¿Cómo juzgar rápidamente la capacidad de un ingeniero de front-end?
La comunidad académica ha llevado a cabo investigaciones serias sobre el examen de los niveles técnicos de las personas. Ver: Explicación del modelo de Dreyfus.
El modelo de Dreyfus divide los niveles de habilidad de las personas en cinco niveles: principiante, principiante avanzado, competente, competente y experto.
La identificación de los diferentes niveles de habilidad es la siguiente:
Principiantes: se basan en la lista de instrucciones y deben seguir los pasos paso a paso. Significa que se deben dar reglas operativas detalladas y específicas antes de que pueda funcionar. Por ejemplo, si está cocinando un plato que nunca antes ha cocinado, debe leer las instrucciones de la receta, qué hacer en el primer paso, qué hacer en el segundo paso, etc., hasta completar la cocción final.
Principiante avanzado: conocimiento situacional limitado, trata todos los aspectos del trabajo por igual. No tengo ningún interés en las cosas generales y sistémicas. Este es el nivel de un pequeño trabajador. Por ejemplo, puede trabajar con el maestro y trabajar como junior. Puede resolver pequeños problemas específicos buscando repetidamente en motores de búsqueda y StackOverflow.
Competente: Capaz de resolver problemas de forma independiente en una variedad de campos. Se trata de una contratación corporativa general, y el nivel que más buscan es que puedan trabajar después de una pequeña adaptación, lo que les ahorra preocupaciones y esfuerzos.
Persona competente: rica en experiencia, capaz de autocorregirse y mejorar. Para las personas en este nivel, el pensamiento puede dirigirse hacia adentro y las habilidades pueden mejorarse mediante la reflexión y la retroalimentación. Este tipo de persona puede considerarse un maestro o un pez gordo en la empresa, pero no es fácil de cultivar.
Experto: Trabaja de forma intuitiva y no necesita explicaciones ni razones. De hecho, si le pide que explique, es posible que no pueda explicar por qué. Simplemente dará una respuesta intuitiva y aun así tendrá razón. El número de expertos es pequeño y lleva mucho tiempo entrenar y practicar. Un dicho común es que un experto tarda 10 años y la regla de las 10.000 horas.
Se trata de un estudio teórico, en la práctica carece de operatividad y resulta difícil determinar rápidamente la situación real del solicitante. Si no lo cree, si abre muchos currículums que ha recibido, verá que, para los recién graduados, cada sustantivo de habilidad está cubierto de montones de "competentes", ¿lo cree? Pero puede utilizarse como estándar de referencia para determinar los niveles de habilidades profesionales.
Como resultado, varias empresas han lanzado varias "pruebas escritas", "pruebas por computadora", múltiples rondas de entrevistas y exigen estrictamente calificaciones académicas y antecedentes escolares, en un intento de filtrar a los solicitantes insatisfactorios. Retener candidatos calificados. Ciertamente es factible, pero el efecto es mediocre, es propenso a errores y deja de lado a personas reflexivas y capaces. De lo contrario, no se generarán varios tipos de reclutamiento “basado en recomendaciones”.
Por supuesto, centrarse en las calificaciones académicas y las escuelas tiene sus ventajas: es un medio de filtrado rápido. Después de todo, las personas que pueden ingresar a una buena escuela no tendrán un coeficiente intelectual malo. Pero un amigo de una gran empresa digital dijo que hay personas en la empresa que se graduaron de la escuela secundaria y han estado estudiando el campo de la seguridad, y sus habilidades técnicas también son muy buenas. Si uno fuera duro con el contexto, estas personas se lo perderían. Debido a que la vida de las personas es diversa, existen varios factores históricos que influyen en las experiencias. Las experiencias de algunas personas son diferentes a las de otras, pero eso no les impide llegar a ser excelentes. El reclutamiento se trata realmente de construir relaciones de confianza. Si hay suficiente información para demostrar que el candidato es lo suficientemente bueno, es suficiente. Las reglas y regulaciones son sólo medios auxiliares, no el propósito.
El reclutamiento recomendado es en realidad mucho más confiable porque es fácil para las personas comprender el nivel de las personas con las que están familiarizados. Esto depende de la credibilidad del recomendador. Los conocidos que hablan a menudo entre sí a menudo saben lo que la gente suele decir cuando se comunican, qué libros leen, a qué campos prestan atención, qué temas han reflexionado y con qué cosas están familiarizados. Sin embargo, este tipo de contratación también tiene grandes limitaciones: es limitado y depende de las oportunidades. ¿Cuántas buenas personas puedes reclutar basándose en las recomendaciones? Los expertos suelen ser el objetivo de la competencia entre varias empresas. El período de ventana es limitado y básicamente no hay escasez de trabajo.
Después de todo eso, todavía necesitamos encontrar una forma más eficiente de determinar los niveles de habilidad y reclutar a las personas adecuadas.
Volviendo al modelo de Dreyfus al principio, dado que las habilidades de las personas se clasifican, también se deben centrar diferentes ángulos de inspección en diferentes requisitos del trabajo. Si sigue el mismo proceso de contratación, fácilmente surgirán problemas. Por ejemplo, claramente está buscando una "persona competente", pero no es apropiado pedirle a la gente que realice una serie de exámenes escritos y de computadora. La otra parte estará muy aburrida.
¿Requiere una formación compleja y difícil? Las tecnologías con umbrales elevados requieren muchas más habilidades de apoyo, como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático. Este no es el caso en los campos generales de aplicación de productos. Puede comenzar comprendiendo los conceptos básicos y las intenciones del diseño, y leyendo los manuales y las mejores prácticas. Esto no sucederá por el momento. Realmente no importa. Lo lograrás si trabajas duro y estudias por un tiempo. Pero los campos con umbrales elevados requieren mucho tiempo de estudio. Ésta es la diferencia esencial.
Una vez vi un árbol de habilidades del personal publicado por una empresa que lo abarcaba todo e incluía casi todos los conocimientos y habilidades en el campo de TI. También afirmaba que requería "dominio en todos ellos". No sé cómo definir "maestría". Si se define según el modelo de Dreyfus, quienes pueden hacerlo son los dioses, no los humanos. Esto es pura fanfarronería, no lo creo en absoluto. Si existe tal persona, por favor sal y déjame adorarlo. Porque cada campo más grande es suficiente para que puedas estudiar toda la vida, porque también se están desarrollando rápidamente. Existe un término "ingeniero de pila completa" que circula en la industria, y las personas que afirman ser de pila completa suelen ser ingenieros de front-end. Los expertos técnicos que estudian el campo del trabajo de back-end a menudo desprecian a este tipo de personas: ¿De verdad crees que con solo conocer Node.js se pueden resolver muchos problemas de back-end? También conozco algo de front-end, y se le puede llamar "full stack", pero conozco el nivel de profesionalismo en diferentes campos. También hay mucha complejidad en lo que tiene que resolver el front-end. Full stack es en realidad antiespecialización y es una opción de bajo costo cuando los recursos humanos son escasos.
El siguiente nivel es examinar a la persona misma. ¿Es la visión lo suficientemente amplia? ¿Tienes conocimientos en otros campos? Las respuestas a algunos problemas no se encuentran en el dominio del problema en sí, sino en campos externos. El llamado "kung fu está fuera de la poesía". La empresa enfatiza el trabajo en equipo y siempre enfrenta diferentes problemas de división del trabajo y cooperación. Por ejemplo, cuando la gente de productos y operaciones hace demandas, ¿pueden ponerse en el lugar de otra persona? ¿Tiene un fuerte sentido de cooperación? Nadie quiere sacarse una espina clavada, ¿verdad? Si el ambiente del equipo y las relaciones interpersonales están en mal estado y todos están descontentos e insatisfechos con lo que hacen, ¿cómo pueden hacer su trabajo con tranquilidad? Al final, solo puede hacer que la eficiencia del trabajo del equipo disminuya o incluso colapse.