Cómo diseñar planes de bonificación de recursos humanos y vincularlos a las evaluaciones de desempeño.
Cómo vincular el diseño del plan de bonificación de recursos humanos con la evaluación del desempeño.
Para vincular el diseño del plan de bonificación de recursos humanos con la evaluación del desempeño, se recomienda utilizar los dos métodos siguientes:
1. Establecer el paquete de bonificación por desempeño de la empresa. La base de la bonificación por desempeño es igual a la suma de las bonificaciones por desempeño de todos los empleados de la empresa. El paquete de bonificación por desempeño está vinculado a la tasa de finalización de tareas de ventas de la empresa;
Paquete de bonificación por desempeño de la empresa = base de bonificación por desempeño de la empresa * tasa de finalización de tareas de ventas
Bonificación por desempeño mensual de los empleados = paquete de bonificación por desempeño mensual de la empresa * estándar de salario por desempeño mensual del empleado * resultado de la evaluación mensual del empleado * horas de asistencia mensual/∑ de todos los empleados (estándar de salario de desempeño mensual individual × resultados de evaluación mensual individual × horas de asistencia mensual individual)
Este método es adecuado para empresas de pequeña escala, donde los empleados pueden lograr un cumplimiento excesivo de las ventas. tareas a través del trabajo duro.
2. Establecer paquetes de bonificación por departamento. La base del paquete de bonificación por desempeño del departamento es igual a la suma de las bonificaciones por desempeño de todos los empleados del departamento. El paquete de bonificación por desempeño del departamento está vinculado a las ventas de la empresa. tasa de finalización de tareas y resultados de la evaluación mensual del jefe de departamento
Paquete de bonificación por desempeño del departamento de ventas = base de bonificación por desempeño del departamento de ventas * (tasa de finalización de tareas de ventas * 70% + resultado de la evaluación del jefe de departamento * 30%)
Paquete de bonificación por desempeño del departamento de producción =Base de bonificación por desempeño del departamento de producción*(Tasa de finalización de tareas de ventas*60%+Resultado de la evaluación del jefe de departamento*40%)
Paquete de bonificación por desempeño del departamento funcional=Departamento Base de bonificación por desempeño*(Tasa de finalización de tareas de ventas*40 % + resultado de la evaluación del jefe de departamento * 60%)
Bonificación por desempeño mensual de los empleados = paquete de bonificación por desempeño mensual del departamento * estándar de salario por desempeño mensual del empleado * resultado de la evaluación mensual del empleado * horas de asistencia mensual/∑ departamento Para todos los empleados (estándar de salario de desempeño mensual individual × resultados de evaluación mensual individual × horas de asistencia mensual individual)
Este método es adecuado para empresas más grandes. Los empleados pueden lograr un cumplimiento excesivo de las tareas de ventas a través de. trabajo duro y puede considerar de manera integral la contribución de cada departamento a la contribución de las ventas. ¿Cómo se vincula la evaluación del desempeño con el salario y las bonificaciones? ¿Cómo se vincula la evaluación del desempeño con el salario?
La evaluación del desempeño generalmente está vinculada a bonificaciones mensuales, trimestrales y anuales. La puntuación es inferior a 69 puntos para los malos; de 70 a 79 puntos para los calificados; de 80 a 89 puntos para los buenos y de 90 a 100 puntos para los excelentes;
Las recompensas se otorgan respectivamente
Evaluación del desempeño de los empleados
Para evaluar el desempeño de los empleados de manera objetiva, imparcial, justa y realista, el siguiente formulario de evaluación de desempeño está especialmente formulado:
Formulario de evaluación de evaluación del desempeño
Nombre del empleado puesto
Intervalo de evaluación del departamento año mes ∽ año mes
Escala de evaluación y puntaje Excelente (10 puntos) Bueno (8 puntos) Promedio (6 puntos) Deficiente (4 puntos) Extremadamente pobre (2 puntos)
Estándares de evaluación del proyecto y ponderación de puntuación requerida
Autoevaluación Calificación directa Calificación del gerente Calificación del gerente general Promedio calificación en esta columna Puntos
Desempeño laboral
1. Alcanzabilidad de las metas laborales (meta de capacidad de producción per cápita, meta de gestión) 4
2. Efecto de la gestión de la seguridad de la producción (estado de seguridad de las personas/materiales/máquina/medio ambiente/ley)
3. Control o mejora de la tecnología/calidad relacionada
4. La estabilidad del equipo, el buen funcionamiento del trabajo y la disciplina de los subordinados
5. Gestión 6S, estado de implementación de ISO y estado de implementación del sistema
Habilidades laborales
1． Conocimientos y habilidades empresariales, capacidad de toma de decisiones de gestión 2
2. Capacidad de organización y liderazgo
3. Habilidades de comunicación y coordinación
4. Capacidad de desarrollar e innovar
5. Capacidad de ejecución e implementación
Calidad del trabajo
1. Trabajar duro y hacer todo lo posible para cumplir la tarea 2
2. Trabaja duro y haz un trabajo perfecto en tu trabajo
3. Tener un fuerte sentido de la responsabilidad, ser capaz de trabajar de forma automática y dar ejemplo
4. Ética y conducta profesional, prestar atención al comportamiento personal y mantener la imagen de la empresa
5. Sentido de responsabilidad en el trabajo y dedicación a la empresa
Actitud de trabajo
1. Obedecer los arreglos laborales, ser diligente y sincero,
2. Unidad, colaboración y conciencia de equipo
3. Puntual y disciplinado, pragmático, proactivo y positivo
4. No pierdas el tiempo, no tengas miedo al trabajo duro y no tengas quejas
5. Espíritu de trabajo: ¿Es optimista y emprendedor?
Firma del evaluador: Reporte directo: Gerente: Gerente general:
Puntaje de evaluación Puntaje promedio de desempeño laboral × 4 + puntaje promedio de habilidades laborales × 2 + Calidad del trabajo × 2 + Actitud en el trabajo × 2 = puntos
Asistencia y premios y castigos
(Información proporcionada por RR.HH.) Ⅰ Asistencia: Número de llegadas tarde y salidas anticipadas ×. 0,5 + días de ausentismo × 4 + días de licencia personal × 0,5 + días de baja por enfermedad × 0,2 = puntos
Ⅱ Sanción: multa/advertencia × 1 + infracciones leves × 3 + infracciones mayores × 9 = puntos
Ⅲ .Recompensa: Elogio × 1 + Mérito menor × 3 + Mérito mayor × 9 = puntos
Puntaje total de evaluación - Ⅰ puntos - Ⅱ puntos + Ⅲ puntos = puntos
Clasificación de nivel Nivel A (supera el estándar o cumple con el estándar/excelente o bueno): 90~100 puntos;
Nivel B (básicamente cumple con los requisitos estándar/promedio): 80~89 puntos;
Nivel C (cerca de los requisitos estándar o casi igual/calificado): 70~79 puntos;
Nivel D (muy por debajo de los estándares requeridos/pobre, necesita mejorar): 69 puntos o menos Evaluación del desempeño de recursos humanos
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Te di mis notas de "Evaluación del desempeño"
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Sección 1 Análisis básico de la evaluación del desempeño
1. Alcance de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una revisión del desempeño laboral de los empleados y del desempeño laboral durante su trabajo. Evaluar habilidades, actitudes laborales y cualidades personales, y utilizarlas para determinar si los empleados son acordes con los requisitos del puesto.
Fórmula de evaluación del desempeño: P=f (s, m, o, e). El significado de cada factor.
Clasificación de la evaluación del desempeño: Según la naturaleza de la evaluación del desempeño; Según el tema de la evaluación del desempeño; Según la forma de organización del trabajo de la evaluación del desempeño;
2. Contenido de la Evaluación del Desempeño
“Asistencia” (actitud laboral) y “desempeño” (resultados laborales) en los sistemas de evaluación de países como Reino Unido y Estados Unidos; “características personales” en proyectos de evaluación de empresas extranjeras, “comportamiento laboral” y “resultados laborales”.
Hay cuatro aspectos de "moralidad, capacidad, diligencia y desempeño" en la evaluación del desempeño de los funcionarios de mi país.
En la evaluación del desempeño, es necesario establecer un sistema de indicadores de evaluación del proyecto, determinar la distribución de puntajes de cada proyecto y estipular los estándares de puntuación para cada proyecto.
3. Principios de evaluación del desempeño
(1) Principio de equidad y justicia
(2) Principio de objetividad y exactitud
(3) Sensibilidad Principio de coherencia
(4) Principio de coherencia
(5) Principio de tridimensionalidad
(6) Principio de viabilidad
(7) ) Principio de apertura
(8) Principio de retroalimentación oportuna
(9) Principio de diversificación
(10) Principio de la dinámica
Sección 2 Proceso de Gestión del Desempeño
1. Formular un plan de evaluación
1. Aclarar el propósito y los objetos de la evaluación.
2. Elija el contenido y los métodos de evaluación.
3. Determinar el tiempo de evaluación
2. Realizar preparativos técnicos
La evaluación del desempeño es una tarea altamente técnica. Su preparación técnica incluye principalmente la determinación de estándares de evaluación, la selección o diseño de métodos de evaluación y la capacitación del personal de evaluación.
3. Selección de evaluadores
A la hora de seleccionar evaluadores se deben considerar dos factores.
A través de la capacitación, los evaluadores pueden dominar los principios de evaluación, familiarizarse con los estándares de evaluación, dominar los métodos de evaluación y superar las desviaciones comunes.
A la hora de seleccionar personal se suelen considerar varios candidatos a evaluación en función de los dos factores mencionados anteriormente.
4. Recopilar datos e información
Para recopilar datos e información se debe establecer un sistema relacionado con el sistema de indicadores de evaluación, y se deben adoptar varios métodos efectivos para lograrlo.
Métodos que utilizan las empresas fabricantes para recopilar información.
5. Realizar análisis y evaluación
(1) Determinar la calificación y puntuación de elementos individuales
(2) Resultados completos de varias fuentes de evaluación para el mismo proyecto
(3) Síntesis de los resultados de la evaluación de diferentes proyectos
6. Retroalimentación de los resultados de la evaluación
(1) Importancia de la retroalimentación de los resultados de la evaluación
(2) Entrevista de retroalimentación de los resultados de la evaluación
1. Varios aspectos para establecer una relación de entrevista armoniosa
2. Habilidades para proporcionar información, recibir información y dar retroalimentación.
7. Aplicación de los resultados de la evaluación
También se puede decir que la aplicación de los resultados de la evaluación es el proceso de gestión del desempeño.
Sección 3 Métodos de evaluación comúnmente utilizados
1. Método de clasificación simple
(1) El significado del método de clasificación simple
Clasificación simple El método también se denomina método de secuencia o método de evaluación de secuencia, que consiste en organizar un lote de objetos de evaluación en el orden de "1 2 3 4 ..." de acuerdo con ciertos estándares.
Ventajas y desventajas de este método.
(2) Funcionamiento del método de clasificación simple
Primero, formule un proyecto de evaluación.
El segundo paso es evaluar a los evaluados en cada contenido y clasificarlos en orden.
El tercer paso es sumar los números ordinales de los proyectos de evaluación de cada persona para obtener sus respectivas puntuaciones totales y clasificaciones.
2. Método de asignación forzosa
(1) El significado del método de asignación forzosa
El método de asignación forzosa asigna a los evaluados en una proporción predeterminada entre métodos. categorías de desempeño. Este método se basa en el principio de distribución estadística normal. Su característica es que hay muy pocas personas con las puntuaciones más altas y más bajas en ambos lados, y la mayoría de las personas en el medio.
(2) Aplicabilidad del método de distribución forzada
3. Método de evaluación de factores
(1) Significado del método de evaluación de factores
El método de evaluación de factores, también conocido como método de evaluación funcional o método de escala de evaluación, es un método que combina la evaluación cualitativa y la evaluación cuantitativa.
Ventajas y desventajas de este método.
(2) Funcionamiento del método de evaluación de factores
(1) Determinar el proyecto de evaluación.
(2) Clasificar los indicadores según sus fortalezas y debilidades.
(3) Proporcionar formación al personal de evaluación.
(4) Realizar evaluación y puntuación.
(5) Analizar, ajustar y resumir los datos obtenidos.
4. Método de registro del trabajo
El método de registro del trabajo se utiliza generalmente para evaluar el trabajo operativo de los trabajadores de producción.
Ventajas y desventajas de este método.
5. Gestión por Objetivos
(1) Comprensión de la Gestión por Objetivos
1. El significado de gestión por objetivos
La gestión por objetivos (MBO) es un método integral de gestión del desempeño. El método de gestión por objetivos fue propuesto por el famoso gurú de la gestión estadounidense Peter Drucker.
La dirección por objetivos es un proceso interactivo bidireccional entre líderes y subordinados.
2. Ventajas de la Dirección por Objetivos
El método de dirección por objetivos tiene muchas ventajas, pero también tiene ciertas limitaciones.
(2) Estándares cuantitativos para metas
La gestión por metas debe cumplir con el principio de "SMART" y su significado específico.
(3) Pasos de implementación del método de gestión por objetivos
1. Determinar el alcance de las responsabilidades laborales
2. Determinar los valores objetivo específicos
3. Revisar y determinar objetivos
4. Implementar objetivos
5. Resumen
6. Evaluación y medidas de seguimiento
6. Método de evaluación de 360 grados
(1) El significado del método de evaluación de 360 grados
El método de evaluación de 360 grados es un método de evaluación del desempeño relativamente completo desde múltiples ángulos , también conocido como método de tasación integral o evaluación integral.
(2) Método de implementación del método de evaluación de 360 grados
Primero, escuche las opiniones y complete el cuestionario.
Luego, evalúa todos los aspectos de la persona que está siendo evaluada.
A partir del análisis y discusión de los resultados de la evaluación, ambas partes discuten y establecen objetivos de desempeño para el próximo año.
(3) Ventajas y desventajas del método de evaluación de 360 grados
Sección 4 Operaciones de gestión del desempeño
1. Control de errores de evaluación
Los errores de evaluación del desempeño se pueden dividir en dos categorías: una está relacionada con los estándares de evaluación y la otra está relacionada con el examinador.
(1) Problemas con los estándares de evaluación. Incluyendo: los estándares de evaluación no son rigurosos y el contenido de la evaluación es incompleto.
(2) Problemas con el examinador. Incluyendo: efecto halo, tendencia a la indulgencia y el rigor, tendencia promedio, efecto de actualidad, efecto de primacía, gustos y disgustos personales y efecto de estereotipo.
2. Tramitación de las apelaciones de evaluación
(1) Motivos de las apelaciones de evaluación
(2) Puntos clave en la gestión de las apelaciones de evaluación
Incluyendo: respetar las quejas de los empleados; tratar las quejas de evaluación como un proceso interactivo centrándose en los resultados del manejo;
3. Medidas para mejorar la evaluación del desempeño
(1) Adoptar estándares de evaluación objetivos
(2) Seleccionar razonablemente métodos de evaluación
( 3) Realizar la evaluación por parte de quienes entienden la situación
(4) Capacitar al personal de evaluación
(5) Basado en materiales factuales
(6) Evaluación pública Proceso y resultados de la evaluación
(7) Realizar entrevistas de evaluación
(8) Establecer procedimientos de apelación de la evaluación Evaluación del desempeño de recursos humanos
1. La evaluación del desempeño es la contratación de personal.
Debido a la implementación de un sistema de evaluación científica, se llevan a cabo evaluaciones cuantitativas y cualitativas integrales sobre el trabajo, el aprendizaje, el crecimiento, la eficiencia, la capacitación, el desarrollo, etc. de los empleados, y el empleo de los empleados se determina de acuerdo con los requisitos estándar del trabajo. descripción;
2. La evaluación del desempeño es la base para la promoción y degradación del personal. La base básica de la evaluación es la descripción del puesto, si el desempeño laboral cumple con los requisitos del puesto y si está calificado para un ascenso, o si no cumple con los requisitos del puesto, debe ser degradado;
3. La evaluación del desempeño es la base de la formación del personal de acuerdo con. A través de la evaluación del desempeño, podemos captar con precisión los eslabones débiles del trabajo y comprender específicamente las necesidades de capacitación de los empleados, a fin de formular planes de capacitación prácticos y efectivos;
4. La evaluación del desempeño sirve para determinar la remuneración laboral. base. De acuerdo con los requisitos de la descripción del puesto, el sistema salarial correspondiente requiere que el salario se obtenga de acuerdo con el puesto, y la consecución de los objetivos laborales se logra mediante la evaluación del desempeño. Por lo tanto, el salario se determina en función del desempeño, o el desempeño se mide en función del salario, de modo que el diseño salarial se mejora continuamente y se adapta más a las necesidades de las operaciones corporativas;
5. La evaluación del desempeño es un medio de motivar al personal. A través de la evaluación del desempeño, la contratación de empleados, la promoción y promoción laboral, la capacitación y el desarrollo y la compensación laboral se combinan para utilizar plenamente el mecanismo de incentivos de la empresa, lo que favorece el desarrollo saludable de la empresa y al mismo tiempo es conveniente; a los propios empleados establecer un modelo psicológico de automotivación continua.
6. Vincular la evaluación del desempeño con el desarrollo futuro. Ya sea para una empresa o para un empleado individual, la evaluación del desempeño puede realizar una evaluación oportuna y completa del trabajo real, facilitar la investigación de los eslabones débiles en el trabajo, descubrir la brecha con los requisitos reales y captar la dirección y tendencia del trabajo. El desarrollo futuro, en consonancia con los tiempos, el ritmo del progreso es seguir el ritmo de los tiempos y mantener el desarrollo sostenible de la empresa y el progreso continuo de las personas.
¿Qué estándares se deben establecer para la evaluación del desempeño de los recursos humanos?
Se puede partir de los siguientes cinco aspectos como punto de partida para pensar: En primer lugar, ¿el sistema de evaluación del desempeño mejora el desempeño general de la organización? En segundo lugar, ¿el sistema de evaluación del desempeño mejora la motivación de los empleados de alto desempeño? En tercer lugar, ¿el sistema de evaluación del desempeño promueve la asignación óptima de los recursos organizacionales? En cuarto lugar, ¿el software de evaluación del desempeño promueve la eficiencia de la ejecución organizacional? En quinto lugar, ¿la evaluación del desempeño promueve que la organización forme una cultura avanzada? Al comprobar las evaluaciones del desempeño, los gerentes pueden plantearse las cinco preguntas anteriores, de modo que puedan saber si los estándares de evaluación del desempeño de la empresa están establecidos de manera razonable. De hecho, al principio no sabía mucho al respecto y tomé muchos desvíos. Todo este conocimiento se encontró en el sitio web oficial de Longshi. Están en la categoría de software y sistemas de evaluación del desempeño, por lo que puede hacerlo. También vaya allí y aprenda sobre ello y trabajemos juntos. Por favor, acéptelo. Ahora que me he pasado a recursos humanos, es más difícil formular un "Plan de evaluación del desempeño"
1. ¿Qué es lo que finalmente quiere su jefe?
2. El salario y el desempeño deben considerarse en función de tu propio trabajo y del entorno general.
3. ¡Cuanto más simple, más efectivo será!
4. ¡Estos dos aspectos deben basarse en las reglas y regulaciones completas de la empresa para poder implementarse mejor! ¿Cuáles son los puntos clave de la evaluación del desempeño de las APP y del diseño del plan de evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño de los proyectos de APP se puede dividir en dos etapas. En primer lugar, una vez finalizada la construcción, se lleva a cabo la evaluación del desempeño inicial y mediano del proyecto, centrándose principalmente en la evaluación de indicadores en las etapas iniciales de establecimiento, diseño, licitación y construcción del proyecto. A través de la evaluación del desempeño en esta etapa, se pueden tomar medidas como controlar los costos operativos, reformar los métodos de gestión y ajustar los períodos de mantenimiento de los dispositivos durante la etapa de operación para mejorar efectivamente la calidad de la etapa de operación del proyecto. Esta etapa generalmente adopta el método de evaluación integral; la segunda es la evaluación del desempeño durante la etapa de entrega después del período de operación. Por un lado, puede evaluar la calidad de gestión y operación de la empresa del proyecto durante el período de operación del proyecto. Por otro lado, puede garantizar que los riesgos residuales durante el proyecto de reciclaje de residuos se minimicen y reduzcan la carga operativa posterior. el *** traspaso. En esta etapa, el método de evaluación de proyectos se utiliza generalmente para evaluar el costo y beneficio del proyecto.
Por lo tanto, al evaluar el desempeño de proyectos APP, por un lado, no se puede evaluar combinando de manera integral un solo resultado, sino reflejando los verdaderos resultados del proyecto a través del principio de conducta "4E"; evaluación sistemática sustantiva del proceso lógico del proyecto, evaluar sistemáticamente el proyecto desde el sistema lógico de entrada-salida de los insumos del proyecto, el proceso del proyecto, los resultados del proyecto y el impacto del proyecto, mejorar la evaluación del desempeño del proyecto y mejorar la eficiencia de la ejecución del proyecto.
Cómo implementar recursos humanos y evaluación del desempeño