Cómo crear un sistema de cursos de formación propio para una empresa, Qixue.com

1. Es imperativo establecer un sistema de cursos de formación propio en la empresa.

Innumerables hechos han demostrado que los materiales de formación son los más valiosos para las empresas y pueden lograr una rápida mejora de las habilidades y habilidades del personal. Calidad No hay nada mejor que la propia experiencia y lecciones de la empresa. La cristalización de la sabiduría adquirida a través de la exploración y la experiencia de los empleados es el mejor libro de texto para la empresa. Dicho contenido de capacitación no solo hace que los empleados lo sientan profundamente, lo recuerden y lo utilicen, y promueve el rápido crecimiento del personal, sino que también la empresa puede formar continuamente su propia acumulación de conocimientos y mejorar su propio sistema de conocimientos.

Pero el problema es que muchas empresas no han formado su propio sistema de acumulación de conocimiento. En la actualidad, las empresas generalmente otorgan gran importancia a la capacitación de los empleados y están dispuestas a invertir en su crecimiento. Sin embargo, una vez que los empleados abandonan la empresa para buscar otro desarrollo después de mejorar sus habilidades personales, el conocimiento y la sabiduría individuales retenidos por los empleados no pueden transformarse en los mismos. valores fundamentales de la empresa. *Misma experiencia. Cuando una élite de ventas desaparece, también se lleva consigo sus conocimientos y experiencia. Muchos recursos de experiencia valiosos se pierden. La empresa y el nuevo personal todavía necesitan dedicar mucho tiempo y energía a capacitarse, explorar y mejorar una y otra vez. Una vez más, el conocimiento corporativo no puede ser debido a la rápida copia y herencia, algunas empresas han perdido confianza en la capacitación e incluso han desarrollado una resistencia negativa a la capacitación.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas transformar el conocimiento personal en sabiduría corporativa, estableciendo así su propio sistema de conocimiento y creando verdaderamente su propio sistema hematopoyético? Este es un tema de preocupación común para muchas empresas.

2. La idea general de desarrollar el sistema de cursos de capacitación

El desarrollo del sistema de cursos debe llevarse a cabo junto con la estrategia de desarrollo general, las etapas de desarrollo y los requisitos generales. del sistema de planificación de recursos humanos de la empresa Después de un análisis sistemático del trabajo y basándose en el modelo de calidad del trabajo, la estructura del curso de capacitación se diseña de acuerdo con diferentes niveles de habilidad, especialidades y requisitos laborales, y una biblioteca de cursos de capacitación desde el puesto hasta la capacidad. curso está establecido.

En cuanto a la composición del sistema curricular, suele haber cuatro modalidades, que puedes elegir según la situación real de la empresa:

La primera es el tipo de puesto, que se establece para puestos específicos, la carga de trabajo es relativamente grande y es adecuado para la etapa inicial del desarrollo empresarial y cuando el nivel del trabajo es relativamente simplificado. Permite que cada puesto comprenda claramente los cursos de capacitación que necesita. en este nivel de trabajo, y qué cursos necesitan aprender cuando sean promovidos a un nivel superior, por lo que está dirigido a ser poderoso. Al adoptar este modelo, se debe prestar especial atención al hecho de que al establecer el sistema curricular, no debe limitarse al nivel de habilidades laborales. También se debe prestar especial atención a los cursos que mejoran la calidad general de los empleados.

El segundo es de tipo funcional. Este modelo de curso está dividido según funciones laborales. Es más adecuado para empresas de grupos grandes con múltiples subsidiarias, sucursales y divisiones, de modo que se puedan integrar al máximo diferentes cursos para diferentes tipos de negocios. ：\? ]tamp;A

Sb XPor ejemplo, integrar los tipos funcionales en investigación y desarrollo de productos, planificación de productos, marketing, recursos humanos, gestión administrativa, gestión logística, adquisiciones y suministros, habilidades operativas, profesionales. calidad, negocio de ventas, desarrollo de canales, gestión financiera, etc. Al utilizar este método, se debe prestar atención al equilibrio de los cursos entre funciones y departamentos. Al establecer cursos generales, se debe prestar atención a las diferencias individuales en los requisitos de calidad del trabajo.

El tercero es de tipo departamental. Los cursos se establecen para los departamentos. Este modelo puede ser adoptado por empresas de pequeña escala. Permite que cada departamento comprenda los cursos regulares del departamento. Al mismo tiempo, al utilizar este modelo, se debe prestar atención a la combinación. Preste atención a las características de la subdivisión funcional de cada puesto y al nivel de habilidad del puesto.

El cuarto es el tipo de desarrollo. Este modelo combina la perspectiva del desarrollo de recursos humanos y establece cursos de acuerdo con la ruta de planificación del desarrollo profesional de los empleados. Se divide principalmente en cuatro etapas de desarrollo: cursos de capacitación para nuevos empleados, cursos de capacitación en habilidades laborales básicas para empleados, cursos de capacitación para mejora de habilidades laborales. y curso de formación en crecimiento personal de los empleados. Este sistema curricular se construye principalmente con base en el modelo matricial, que divide principalmente todos los puestos en tres niveles de cursos: alto, medio y básico. Favorece la estructuración de la formación del talento empresarial y la continua adición de valor de los recursos humanos.

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3. Pasos y métodos de implementación para establecer una biblioteca de cursos de capacitación

Paso 1: Establecer una clase especial: liderazgo, colaboración sistemática y participación total

Existe un Un malentendido común entre las empresas hoy en día es que se cree que el desarrollo y la organización de cursos de formación internos es una cuestión que corresponde al departamento de recursos humanos. Algunas incluso confían únicamente en un pequeño especialista en formación para realizarlos.

Establecer un sistema de cursos de formación adecuado para la empresa es un proyecto complejo y sistemático, y también es un proyecto a largo plazo, especialmente en las primeras etapas del establecimiento del sistema, que involucra a todos los puestos y todos los niveles. de los empleados y requiere coordinación entre todos los niveles de la empresa para completarse. Definitivamente no es algo que un determinado departamento o especialistas individuales puedan completar por sí solos. Es un proyecto típico de alto nivel que requiere que los líderes empresariales tomen medidas personalmente. El establecimiento de un equipo de proyecto especializado es el requisito previo para hacer bien el trabajo.

1. Responsabilidades de la clase especial: gestión unificada del establecimiento de proyectos de sistemas de cursos de formación corporativos, coordinación unificada y coordinación de la extracción de conocimientos y establecimiento de procesos, estándares, formularios y despliegue de personal del sistema de cursos de formación. control de nodos de tiempo, etc. Proporcionar el soporte técnico necesario y gestionar de forma centralizada los problemas que surjan. Al mismo tiempo, a través del equipo del proyecto, integramos recursos y movilizamos personal relevante, especialmente élites en diversos puestos, para participar plenamente, atrayendo la atención de todos hacia el sistema de cursos de capacitación y promoviendo el buen progreso del sistema de cursos de capacitación.

2. Composición del personal: Generalmente, el director general de la empresa está personalmente a cargo y participan personalmente los jefes de varios departamentos y sistemas, incluido el personal del departamento de recursos humanos, vicepresidentes a cargo, departamento. gerentes, élites empresariales, profesores internos, etc. Al mismo tiempo, es necesario incorporar consultores expertos en la industria para que se unan al equipo del proyecto para mejorar la naturaleza prospectiva y de desarrollo del sistema de cursos de capacitación. Por supuesto, cuando la empresa realiza inicialmente una prueba piloto para refinar el conocimiento, los miembros del equipo del proyecto se pueden racionalizar, y cuando la estructura es clara y es necesario refinar el contenido del conocimiento sustantivo, el alcance del personal se puede ampliar gradualmente de manera oportuna en función de el avance de la obra.

3. División de personal:

El jefe de la empresa controla principalmente la dirección de todo el proyecto, proporciona recursos, toma decisiones sobre asuntos importantes y acepta los resultados finales.

El Departamento de Recursos Humanos es principalmente la organización líder, responsable de organizar los asuntos importantes y el trabajo de rutina diario en el proceso de establecimiento del sistema de cursos de capacitación y de brindar el apoyo técnico necesario para la capacitación. Incluyendo organización de reuniones, capacitación sobre tecnologías necesarias como análisis de puestos, modelo de calidad del trabajo, gestión de proyectos, etc., determinación del modelo del sistema del curso y la estructura marco básica del curso, promoción del perfeccionamiento del conocimiento de puestos clave, preparación y supervisión de manuales de formación, coordinación y tratamiento de problemas, etc.

El vicepresidente a cargo, los gerentes de departamento y la columna vertebral del negocio son responsables de refinar, resumir y mejorar el contenido de conocimiento del departamento y del sistema. Es la fuerza principal en el perfeccionamiento de conocimientos especiales y la preparación de cursos de capacitación para este sistema y departamento.

Los expertos y consultores externos actúan principalmente como asesores y orientadores. Al perfeccionar algunos cursos clave, como marketing, producción, tecnología y otros cursos, e involucrar a expertos o consultores externos en el equipo del proyecto, el conocimiento y la experiencia se pueden extraer de manera más profunda y profesional. Especialmente en el proceso de análisis de puestos, modelos de calidad laboral y perfeccionamiento de habilidades y puntos de conocimiento, la mayoría de las empresas textiles son actualmente relativamente débiles en estos sectores. Si confían en la ayuda de expertos, obtendrán el doble de resultados con la mitad de esfuerzo.

Además, los empleados comunes de la empresa también desempeñan un papel determinado en el proceso de complementar, modificar y mejorar el conocimiento de los cursos de capacitación. El equipo del proyecto puede asignar recursos de manera oportuna según sea necesario.

Paso 2: Inventario de materiales de conocimiento: excavar la historia, inventariar la sabiduría, clasificar y organizar

Cada empresa, independientemente de su tamaño, tiene su propia También hay mucha cultura e historia que requiere acumulación y formación. Dónde empezar a resolverlo requiere que el equipo del proyecto primero realice un inventario de conocimientos y luego lo discuta juntos para determinarlo.

1. Alcance: Cualquier conocimiento (experiencia y lecciones) relacionado con la gestión empresarial y útil para el negocio debe resumirse y perfeccionarse.

No sólo es necesario hacer un balance de los logros en materia de conocimientos de la empresa, sino también integrar los logros destacados de sus pares, competidores y el mundo exterior.

2. Categoría: la clasificación de los materiales de conocimiento debe clasificarse y ordenarse de acuerdo con el modelo de sistema de conocimiento adoptado por la empresa, como por ejemplo:

Estándares de proceso: el flujo de trabajo. de cada negocio, Normas, precauciones, etc.

Copia de documentos---documentos varios de trabajo, expedientes comerciales, información de clientes, etc.

Acontecimientos históricos---grandes eventos corporativos , experiencia interna, Lecciones de accidentes

Tecnología patentada: los resultados únicos de investigación y desarrollo de la compañía, tecnología patentada y capacidades centrales únicas.

Experiencia en la industria---Experiencias y lecciones que vale la pena aprender de pares, empresas del mismo tipo y otros tipos de empresas

Logros sociales---como excelentes CD-ROM de capacitación y cursos de formación en la sociedad Libros, libros de texto, etc.

3. Recordatorio: la clasificación del conocimiento es una excavación y mejora de la cultura del conocimiento corporativo. Es un vínculo muy detallado y también es una acumulación y un resumen de la cultura corporativa. Requiere un proceso largo. Además, el contenido es muy complejo. Por supuesto, cabe señalar que las empresas son diferentes de las escuelas, siempre que se adapten a las necesidades reales del desarrollo de la formación empresarial y la mejoren gradualmente. debe ser práctico, fácil de usar y oportuno, por lo que debemos priorizar y lograr avances clave.

Centrarse en refinar y resumir el conocimiento central de la empresa, especialmente el conocimiento de departamentos clave o puestos clave que pueden mejorar en gran medida la productividad del personal o la ventaja competitiva a través de la capacitación. . Esto incluye principalmente departamentos comerciales y puestos como adquisiciones, I+D, producción, marketing y mantenimiento de canales. Para puestos menos importantes o menos urgentes, la información se puede mejorar gradualmente más adelante, como cursos en departamentos administrativos y de logística. Los materiales de capacitación laboral de uso general, como conocimientos financieros, gestión de la información, etc., se pueden comprar directamente desde el exterior.

4. Uso compartido de herramientas: tabla de índice de casos empresariales

Esta tabla se usa comúnmente cuando clasificamos y organizamos casos empresariales, si la empresa tiene las condiciones para la gestión de la información de la red, estos materiales y Los casos también se pueden clasificar y organizar en documentos en línea en un formato unificado, y cada departamento puede clasificarlos y organizarlos en tablas según los requisitos. En primer lugar, es conveniente para la búsqueda, en segundo lugar, puede ser compartido por todos y, en tercer lugar, es conveniente. Se puede utilizar para cursos de formación. El sistema proporciona una gran cantidad de bases de casos reales y acumulación de conocimientos.

Número de serie

Categoría

Nombre del caso

Palabras clave

Resumen del contenido

1

Categoría de Desarrollo Empresarial

2

Categoría de Crecimiento Personal

3

Categoría de Producción

4

Categoría de gestión

5

Categoría de marketing

6

Categoría de servicio

7

……

El tercer paso: refinar el conocimiento clave: la unificación de la teoría, la práctica y la conciencia sobre el desarrollo futuro

Mejora continua en empresas locales En el proceso de modernización y desarrollo, si la teoría se separa de la práctica, será un gigante en el lenguaje y un enano en la acción, si la práctica no se refina efectivamente, será un desperdicio de recursos y una devaluación de la marca; Y si no hay una conciencia de desarrollo centrada en el futuro, frente a una competencia feroz, las tropas y los caballos se moverán "primero", pero los alimentos y la hierba se moverán "antes", lo que definitivamente causará peligros ocultos para el desarrollo de las empresas. Por lo tanto, al perfeccionar el conocimiento clave, debemos tener en cuenta la integración unificada de la teoría, la práctica y la conciencia del desarrollo futuro.

Después de realizar un inventario y determinar los departamentos clave y los conocimientos laborales, el equipo del proyecto debe centrarse en perfeccionar los conocimientos y habilidades clave para los puestos y departamentos clave.

La extracción de conocimientos y habilidades clave se lleva a cabo principalmente mediante una lluvia de ideas. Generalmente lo organiza personal del departamento de recursos humanos y los miembros del equipo del proyecto discuten juntos. Todos expresan sus opiniones sobre los conocimientos necesarios para un determinado puesto. En un ambiente de discusión abierta, los participantes pueden expresar plenamente sus opiniones, añade. entre sí y luego proceder a intercambiar ideas, estimular la sabiduría del equipo y generar ideas. Luego resta, refina la esencia de la sabiduría y finaliza gradualmente el borrador final.

Por supuesto, para mejorar la eficiencia y la eficacia, los miembros del equipo del proyecto no son fijos y no se requiere que todos los miembros participen en todo el proceso solo cuando el conocimiento de sus respectivos departamentos relevantes. y los puestos se refinan, el sistema será responsable. Los vicepresidentes, gerentes de departamento y personal comercial clave deben participar, mientras que el resto del personal del departamento puede asistir según corresponda. Sin embargo, una cosa a la que se debe prestar especial atención es que al perfeccionar el conocimiento del puesto de un determinado departamento, el personal de sus departamentos upstream y downstream también debe participar, como discutir los conocimientos necesarios para el personal de marketing, los departamentos de I + D, los departamentos de planificación, el departamento de atención al cliente. Los departamentos de servicio y otros departamentos relacionados deben participar para que puedan proponer requisitos de conocimientos y habilidades para el personal del departamento.

En términos de perfeccionamiento de la forma, la plantilla o marco del curso de capacitación debe determinarse de acuerdo con los requisitos de conocimientos y habilidades del trabajo. Generalmente, la plantilla o los estándares marco los determina inicialmente el personal del departamento de recursos humanos. Después de que todos discuten y aprueban las modificaciones, el contenido se completa de acuerdo con el marco de estas plantillas de capacitación.

En términos generales, el marco o plantilla del curso de capacitación laboral generalmente debe determinarse en función de la descripción del trabajo y el proceso de operación del trabajo. Al mismo tiempo, el contenido de los cursos de capacitación generalmente se puede dividir en las siguientes categorías: principales responsabilidades laborales, procedimientos laborales, actitudes, conocimientos y habilidades requeridos, problemas comunes y medidas preventivas, intercambio de experiencias y habilidades, etc. Luego continúe subdividiendo cada subcategoría independiente dentro de cada categoría principal hasta que no se pueda subdividir. De esta forma se establecen la estructura primaria y secundaria y los vínculos clave de conocimiento, formando el marco de todo el curso de formación. Sobre la base de este marco, todos irán completando el contenido.