Cómo extraer eficazmente indicadores de desempeño0922
1. Descomposición jerárquica de objetivos estratégicos y objetivos organizacionales
2. Análisis de puestos: inducción y resumen del contenido del trabajo diario.
3. Extraído de descripciones de puestos
4. Extraído de procesos de la empresa
5. Pregúntense sobre los departamentos relevantes.
6.Análisis de consecución de objetivos (extracción de indicadores de apoyo)
Métodos para extraer indicadores de desempeño
Primero, descomposición de objetivos estratégicos
"Todo el mundo lleva una carga pesada y cada uno tiene un indicador". Sólo descomponiendo los objetivos estratégicos en jefes de departamento y puestos relevantes, y alcanzando un consenso de arriba a abajo, se pueden lograr los objetivos estratégicos.
En segundo lugar, optimizar y mejorar los procesos corporativos
Los procesos son el canal para la implementación de las estrategias corporativas. Si el proceso empresarial no está estandarizado, la extracción de indicadores de desempeño solo puede ser palabras vacías y no se implementará. Si los resultados no son buenos, debe haber algún problema con el proceso y el proceso producirá los resultados. Por lo tanto, no es exagerado decir que sin especificaciones del proceso no habrá evaluación del desempeño.
En tercer lugar, extraer indicadores de desempeño
De acuerdo con las responsabilidades y procesos del trabajo, los indicadores cuantificables deben cuantificarse y los que no se pueden cuantificar deben simplificarse y estandarizarse. Las métricas de desempeño deben ser consistentes de arriba a abajo.
Cuarto, comprobar los indicadores de desempeño.
La evaluación del desempeño debe tener evidencia. Sin evidencia, las suposiciones subjetivas aumentarán. Por lo tanto, los indicadores de desempeño extraídos deben verificarse para ver si se evalúan condiciones específicas. Un indicador de desempeño preciso y objetivo debe cumplir con los siguientes contenidos: propósito del indicador, nombre del indicador, requisitos del indicador, fórmula de cálculo del indicador, fuente de datos, puesto de recopilación de datos, proceso de recopilación de datos, ciclo estadístico, puesto de revisión de datos, etc. De lo contrario, será difícil implementar la evaluación del desempeño.
La extracción de indicadores de desempeño debe centrarse en las responsabilidades y procesos laborales, de lo contrario serán falsos. Los indicadores de desempeño extraídos deben ser específicos, mensurables, alcanzables, relevantes para el trabajo, tener un tiempo limitado para completarse y, lo que es más importante, consistentes. Cuantas más métricas de rendimiento, mejor. Cuantificación que se puede cuantificar, estandarización que no se puede cuantificar y, lo que es más importante, garantizar la implementación. Eso es lo que más importa.