Cómo establecer un sistema integral de gestión del desempeño
Planificación y ejecución estratégica
La empresa aclara los objetivos estratégicos a través del análisis y la planificación para garantizar la implementación y ejecución de los objetivos de la empresa. estrategia. Primero, con base en la misión, los valores y la visión de la empresa, analice el entorno interno y externo y el status quo organizacional, como el análisis PESTEL, el análisis del modelo competitivo de las cinco fuerzas de Porter, el análisis de las partes interesadas y el análisis integral FODA, etc., para formular una formulación clara. estrategias y planes de la empresa. En segundo lugar, determinar los temas y objetivos estratégicos, formular caminos específicos e indicadores y estándares de medición para lograr la estrategia, establecer factores clave de éxito en los niveles financiero, de clientes, de procesos operativos internos y de aprendizaje a través del mapa estratégico y los temas estratégicos, y establecer las claves. factores de éxito en todos los niveles, crear un cuadro de mando integral (BSC), implementar indicadores clave de desempeño para departamentos responsables específicos y garantizar que la estrategia pueda implementarse y ejecutarse mediante la conexión con el sistema de gestión del desempeño de la empresa. Asegurar la implementación de estrategias a través del acoplamiento con el sistema de gestión de desempeño de la empresa. Finalmente, cree un plan de acción. Planificar, planificar, evaluar y seleccionar planes de acción en función de objetivos estratégicos, obtener apoyo de la alta dirección de la empresa y obtener recursos suficientes. No debería haber demasiados planes de acción y se debería dar prioridad a aquellos que tengan el mayor impacto en los objetivos estratégicos. Una vez formuladas las metas estratégicas, a través de la integración y el acoplamiento con el sistema de gestión del desempeño, se monitoreará, evaluará y retroalimentará el proceso de implementación de la estrategia, se corregirán las desviaciones de las metas de manera oportuna, se ajustará la estrategia y se garantizará la la realización fluida de los objetivos estratégicos.
Planificación organizacional y operaciones
Clasificar y optimizar la estructura organizacional, los procesos comerciales y las especificaciones de trabajo de la empresa, y apoyar la realización gradual de la estrategia de la empresa a través del sistema operativo. Por un lado, la estructura organizativa de la empresa, los procesos comerciales y las especificaciones de trabajo deben estar sujetos a la estrategia de la empresa y respaldar la implementación fluida de la estrategia de la empresa a través del buen funcionamiento de la organización, incluido el análisis y la optimización de la estructura organizativa de la empresa. Análisis y optimización de procesos de negocio (cadena de valor empresarial, principales procesos de negocio y procesos operativos relacionados, etc.), análisis y optimización de trabajos, especificaciones de trabajo, etc. Por otro lado, el diseño organizacional de la empresa, la optimización de los procesos comerciales y las especificaciones de trabajo también son la base para la construcción del sistema de gestión del desempeño de la empresa. Sólo estableciendo un sistema operativo organizacional que cumpla con los requisitos estratégicos de la empresa podremos garantizar la cientificidad y racionalidad del sistema de gestión del desempeño y apoyar eficazmente la realización de los objetivos estratégicos.
El segundo nivel: construcción del sistema - construcción del sistema de gestión del desempeño
Hay dos formas de sistema de gestión del desempeño en las empresas: una es tangible, incluida la gestión del desempeño de la empresa, la otra es intangible , como la cultura corporativa, la cultura del desempeño, el ambiente de trabajo, el estado del personal y la eficiencia operativa de la empresa y la eficiencia de los empleados. Las formas de expresión pueden ser bastante diversas, pero el marco básico y el contenido del sistema de gestión del desempeño deben ser estables y efectivos, que consiste principalmente en el posicionamiento (dirección) de la gestión del desempeño, el sistema de garantía organizacional (tema), el sistema de indicadores de objetivos (contenido). , sistema de operación de desempeño (plataforma), base Consta de seis partes: el sistema de garantía (base) y el mecanismo de incentivo y restricción (garantía).
Orientación a la gestión del desempeño. El objetivo final de la gestión del desempeño es apoyar y servir a la implementación estratégica y las operaciones organizativas de la empresa, lo que determina fundamentalmente las necesidades individuales de la gestión del desempeño. Las empresas de diferentes industrias, diferentes etapas de desarrollo y diferentes antecedentes estratégicos tienen diferentes propósitos, medios y resultados de la gestión del desempeño. Incluso para diferentes empresas de la misma industria y el mismo sistema, la construcción de sistemas de gestión del desempeño no puede ser la misma. Por lo tanto, para establecer un sistema de gestión del desempeño científico y razonable, el primer problema es analizar las necesidades de gestión de la empresa de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa, aclarar el posicionamiento de la gestión del desempeño y luego establecer un sistema de gestión del desempeño adecuado para la empresa basado en posicionamiento.
El posicionamiento de la gestión del desempeño incluye dos aspectos: la determinación de la orientación del desempeño de la gestión del desempeño y la selección del sistema del método de gestión del desempeño. La orientación al desempeño de la gestión del desempeño incluye principalmente tres orientaciones: objetivos estratégicos, control de gestión y evaluación del personal. El sistema del método de gestión del desempeño incluye principalmente indicadores clave de desempeño (KPI), cuadro de mando integral (BSC), valor económico agregado (EVA), gestión por objetivos (MBO), evaluación comparativa, evaluación del desempeño de 360 grados, método de incidentes críticos y escala de observación del comportamiento. y otros sistemas de métodos. Es necesario elegir el posicionamiento de gestión del desempeño adecuado de acuerdo con la estrategia de desarrollo y las necesidades de gestión de la empresa, y realizar los ajustes correspondientes a medida que la empresa se desarrolla para adaptarse a las necesidades de la empresa.
Sistema de garantía organizacional.
La gestión del desempeño no es sólo labor exclusiva del departamento de recursos humanos, ni es una tarea adicional de la empresa, sino responsabilidad común de todos los empleados. Desde los altos directivos hasta los empleados de base, todos deben aclarar sus respectivas responsabilidades y división del trabajo en la gestión del desempeño, especialmente el primer responsable de la empresa.
Las personas y los altos directivos son los primeros responsables de la gestión del desempeño. Promotores, si solo se deja que el departamento de recursos humanos implemente el sistema de gestión del desempeño, las posibilidades de fracaso aumentarán considerablemente. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos primero debe brindar suficiente apoyo de liderazgo y luego establecer un sistema de garantía organizacional de gestión del desempeño razonable, aclarar las responsabilidades laborales y la división del trabajo del personal en todos los niveles y permitir que todo el personal participe activamente en la construcción y implementación del sistema de gestión del desempeño.
El sistema de garantía organizacional de gestión del desempeño es un sistema organizacional que implementa e implementa el sistema de gestión del desempeño. Aclara las principales responsabilidades y la división organizacional del trabajo de la gestión del desempeño. y contribuye al buen desempeño de la gestión del desempeño. Proporcionar una base organizacional y una garantía del sistema para la implementación. El sistema de garantía organizacional puede estar compuesto por agencias permanentes o agencias no permanentes, y generalmente se divide en tres niveles: la organización de nivel superior lidera directamente a la organización de nivel inferior para realizar el trabajo, y la organización de nivel inferior reporta directamente a la organización de nivel superior y es responsable de los resultados.
La organización de primer nivel es generalmente un comité de gestión del desempeño o un grupo de liderazgo de gestión del desempeño. La primera persona a cargo de la empresa actúa como director del comité o líder del grupo de liderazgo, y líder a cargo. El director de recursos humanos actúa como subdirector del comité o subdirector del grupo de liderazgo. Los líderes a cargo actúan como miembros del comité o miembros del grupo de liderazgo y son los principales responsables de la formulación de las estrategias de la empresa, el posicionamiento de la gestión del desempeño y las políticas. sistemas, resoluciones sobre temas importantes, así como la aprobación y el liderazgo general de la empresa.
La organización de segundo nivel es generalmente el comité ejecutivo de gestión del desempeño o el grupo ejecutivo de gestión del desempeño. El líder a cargo del trabajo de recursos humanos es el director del comité ejecutivo o el líder del grupo ejecutivo. del departamento de recursos humanos o el responsable directo de la gestión del desempeño es el director ejecutivo del comité o el líder adjunto del equipo de ejecución, y los gerentes de cada departamento son miembros del comité ejecutivo o del equipo de ejecución. O un miembro del equipo de ejecución, principal responsable de la implementación de la política de gestión del desempeño de la empresa, la formulación y la implementación del sistema;
La organización de tercer nivel es el grupo de trabajo permanente de gestión del desempeño, al que se sirve por el gerente de recursos humanos o la persona directamente responsable de la gestión del desempeño. El líder del grupo de trabajo, cada gerente de departamento y trabajador de gestión del desempeño actúan como subdirectores del grupo de trabajo, y cada departamento asigna un representante de los empleados o un empleado que se especializa en el seguimiento del desempeño. trabajar para servir como miembro del grupo de trabajo. Cada departamento selecciona como miembro del grupo de trabajo a otro representante de los empleados o a un empleado especializado en el seguimiento del trabajo de desempeño, quien es el principal responsable del trabajo específico de gestión del desempeño de la empresa, acoplamiento y seguimiento del desempeño, etc.
Sistema de indicadores de objetivos. El sistema de indicadores objetivo es el contenido central del sistema de gestión del desempeño. Es el vínculo que conecta e implementa la estrategia organizacional y el plan de negocios, y está relacionado con si se pueden lograr la estrategia organizacional y los objetivos comerciales. El proceso de gestión del desempeño siempre debe centrarse en la implementación de los objetivos estratégicos corporativos. A través de la descomposición e implementación efectiva de las estrategias corporativas, cada nivel de descomposición debe implementarse en cada departamento y cada equipo, y luego en cada puesto y cada empleado. La estrategia empresarial se puede descomponer, comprometer, apoyar e implementar paso a paso hasta que se logren los objetivos estratégicos de la empresa y los efectos estratégicos requeridos por la empresa.
A través del sistema de indicadores objetivo de “niveles de descomposición, nivel de compromiso, nivel de apoyo y nivel de evaluación”, la estrategia corporativa se descompone en un sistema de indicadores de desempeño ejecutable y monitoreable desde la dimensión temporal y nivel organizacional y sistema objetivo. El sistema de indicadores de desempeño incluye el sistema de indicadores de desempeño de la empresa, el sistema de indicadores de desempeño del departamento y el sistema de indicadores de desempeño del puesto. El sistema de objetivos incluye metas/tareas/requisitos generales, objetivos/tareas/requisitos de etapa y objetivos/tareas/requisitos específicos. Establecer las relaciones causales y de apoyo entre el desempeño organizacional, el desempeño del departamento/rendimiento del equipo y el desempeño individual a través del sistema de indicadores de objetivos, de modo que el desempeño individual de los empleados, el desempeño del departamento y los objetivos estratégicos de la organización sean consistentes y, en última instancia, la estrategia corporativa se integre en los empleados. 'Actividades de trabajo diarias para asegurar la implementación de estrategias corporativas.
Sistema operativo de rendimiento. La gestión del desempeño es un sistema de gestión de circuito cerrado, que incluye cuatro vínculos: objetivos y planes de desempeño, implementación y capacitación del desempeño, evaluación y retroalimentación del desempeño, y mejora y aplicación de incentivos. La comunicación del desempeño recorre todo el proceso de gestión del desempeño para garantizar un funcionamiento sin problemas. del sistema de gestión del desempeño A través del sistema del ciclo de operación del desempeño, mejoramos continuamente las capacidades, la calidad y el desempeño de los empleados, mejorando así las capacidades y el desempeño de la organización y el desempeño de la empresa. En última instancia, lograr los objetivos de desempeño individual, departamental y de la empresa.
Entre ellos, la comunicación del desempeño a lo largo de todo el proceso de gestión del desempeño es la clave para la gestión del desempeño. Puede promover y penetrar el concepto de gestión del desempeño, permitir que todos los empleados comprendan correctamente la gestión del desempeño, eliminar la resistencia de los empleados y alentarlos a participar activamente. en la gestión del desempeño.
Sistema de seguridad básico. El sistema de garantía básico de la gestión del desempeño no solo es el requisito previo y la base de trabajo de la gestión del desempeño, sino también la garantía básica para el funcionamiento normal de la plataforma del sistema de gestión del desempeño. También es el soporte y la garantía de diversa información de datos en la gestión del desempeño. proceso. Incluye principalmente tres aspectos: base del trabajo de gestión (planificación estratégica/diseño de organización/optimización de procesos/gestión de puestos/gestión de objetivos), soporte de operación del sistema (método de gestión del desempeño/proceso de gestión del desempeño/formularios de herramientas relacionadas) y base de información de datos. Para hacer un buen trabajo en las premisas y los conceptos básicos de la gestión del desempeño, primero debemos analizar la estrategia de la empresa, clasificar y analizar la estructura organizacional y los procesos comerciales, garantizar la eficiencia organizacional y la operación de los procesos, eliminar el área en blanco entre la organización y el proceso, y definir claramente cada puesto a través del análisis del puesto. Los derechos y responsabilidades de los puestos garantizan la conexión fluida de los procesos de trabajo entre los puestos. El funcionamiento normal de la plataforma del sistema de gestión del desempeño es inseparable del soporte y garantía de condiciones básicas como los métodos de gestión del desempeño, los procesos de gestión del desempeño y las herramientas y formularios correspondientes. La gestión del desempeño consiste en establecer indicadores de desempeño y parámetros objetivo, recopilar datos de desempeño y analizar y medir los resultados del desempeño. Si no se puede garantizar la objetividad, autenticidad y exactitud de la información de los datos de desempeño, no se puede garantizar la efectividad y confiabilidad del sistema de gestión del desempeño. Por lo tanto, es necesario establecer un sistema de gestión básico de la información de los datos de desempeño para gestionar todo el proceso de generación, registro, estadísticas, clasificación, revisión, transmisión, presentación de informes y archivo de datos, y para revisar y auditar los datos de desempeño periódicamente para garantizar la autenticidad de los datos de desempeño reflejan de manera precisa y efectiva los resultados de la evaluación del desempeño.
Mecanismo de supervisión y contención. El mecanismo de supervisión y restricción del sistema de gestión del desempeño es la garantía para el buen funcionamiento del sistema de gestión del desempeño e incluye principalmente quejas de desempeño, quejas e informes disciplinarios, entrevistas de investigación, simposios, auditorías de desempeño, auditorías de resultados de procesos y gestión de integridad posterior. mecanismos, etc En todos los aspectos de la gestión del desempeño, se debe llevar a cabo supervisión y control para garantizar que los derechos e intereses reales de todos los empleados no se vean perjudicados y para garantizar que todo el proceso del sistema de gestión del desempeño sea objetivo, justo e imparcial.
El tercer nivel: apoyo institucional - atmósfera cultural y capacidad de identificación
Cultura corporativa orientada al desempeño. La construcción de cualquier sistema es inseparable del apoyo de la cultura corporativa. Una excelente cultura corporativa puede impulsar a los empleados a establecer objetivos consistentes con la organización, permitir a las personas seguir de cerca los objetivos corporativos en el proceso de lucha, crear una atmósfera de trabajo positiva, valores y mecanismos de gestión agradables para los empleados y crear un trabajo que fomente la innovación. El entorno ejerce un poderoso impulso sobre el desempeño empresarial. Por lo tanto, si desea implementar con éxito un sistema de gestión del desempeño, debe comprometerse a construir una cultura corporativa de alto desempeño que esté integrada con el sistema de gestión del desempeño corporativo. La cultura corporativa de alto desempeño generalmente tiene las siguientes características: 1) recompensas y castigos claros, crear un ambiente para una evaluación justa y crear una atmósfera de comunicación activa 2) alentar a los empleados a tomar la iniciativa de aprender, brindarles el aprendizaje necesario y; oportunidades de capacitación y permitir a los empleados mejorar continuamente su propia calidad; 3) Crear una atmósfera de trabajo de sana competencia; 4) Enriquecer el contenido del trabajo; 5) Promover la versatilidad y fomentar la responsabilidad; 6) Proteger las necesidades de los clientes satisfaciendo las necesidades de los accionistas; 'intereses.
Soporte de capacidad eficaz. El sistema de gestión del desempeño es un proceso desde cero, desde la imperfección hasta la perfección, que requiere que los gerentes mejoren continuamente las capacidades de gestión y los conocimientos profesionales correspondientes, y cambien los conceptos y métodos de gestión tradicionales para adaptarse a los cambios y el desarrollo de la empresa. Al mismo tiempo, también se plantean mayores requisitos profesionales y de capacidad para los gerentes de recursos humanos o gerentes de desempeño, porque en el proceso de gestión del desempeño, no solo es necesario diseñar todo el marco del proceso de gestión del desempeño, sino también diseñar algunos detalles en el proceso de gestión, como indicadores, planes de diseño, procesos, sistemas, etc., brindar asistencia de consultoría a empleados de otros departamentos, etc., y coordinar y controlar todo el proceso de gestión del desempeño. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos o trabajadores de gestión del desempeño deben poseer diversos conocimientos básicos, habilidades operativas y métodos relacionados con la gestión de recursos humanos, y también deben estar a la vanguardia de la gestión y realizar investigaciones en profundidad para adaptarse a los cambios en el desempeño. Sistema de gestión y requisitos de capacidad de desarrollo de la empresa.
Concepto correcto de gestión del desempeño.
Las cuestiones ideológicas son a menudo los mayores obstáculos y obstáculos que se encuentran en el proceso de construcción de un sistema de gestión del desempeño. Para lograr una implementación efectiva de la gestión del desempeño, debemos enfatizar la conciencia del desempeño de todos los empleados y cambiar los conceptos incorrectos sobre el desempeño de los gerentes y empleados. y dejar que todos los empleados se den cuenta de que la gestión del desempeño no es solo una evaluación del desempeño, sino también un sistema de gestión cerrado. La gestión del desempeño no debe verse de manera demasiado estricta y no debe considerarse una "cura para todas las enfermedades". Puede "curar todas las enfermedades". El propósito más fundamental de la gestión del desempeño es mejorar y potenciar el desempeño de los empleados, mejorando y potenciando así las capacidades y el desempeño de la organización, de modo que las capacidades de los empleados y la competitividad central de la empresa puedan mejorarse continuamente y el desarrollo de la empresa y los empleados. se puede realizar en paralelo con el desarrollo de la empresa* ***, mientras que el salario, las bonificaciones, los ascensos o descensos de categoría, etc. son sólo un aspecto de la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño, la gestión del desempeño es sólo un medio y no un fin. La gestión del desempeño no es solo responsabilidad del departamento de recursos humanos, sino también responsabilidad de todos los empleados de arriba a abajo. Requiere que todos los empleados participen activamente en la gestión del desempeño, se comuniquen activamente sobre cuestiones de desempeño y se esfuercen por mejorar el desempeño y las capacidades.