Cómo establecer indicadores eficaces de evaluación del desempeñoCierta empresa automotriz resolvió con éxito su problema de evaluación del desempeño mejorando y revisando su plan de gestión del desempeño. Huaheng Zhixin cree que en la evaluación del desempeño, para lograr una evaluación del desempeño efectiva, se deben seguir los siguientes principios: la evaluación del desempeño se combina con la estrategia corporativa, se establecen indicadores claros de evaluación del desempeño, se cuantifican los indicadores de evaluación del desempeño y los resultados de la evaluación del desempeño están vinculados al salario. . Tipo de pregunta Evaluación del desempeño Antecedentes del caso Se estableció una empresa de automóviles en 1999. La empresa es una empresa provincial de alta tecnología y una empresa de alta tecnología clave a nivel nacional. El negocio principal de la compañía: desarrollo, fabricación y venta de chasis de automóviles, cajas de cambios y autopartes; desarrollo, fabricación y venta de automóviles (incluido el mantenimiento de automóviles); desarrollo de nuevas tecnologías; desarrollo de nuevas tecnologías de productos; Productos Importación y exportación y negocios técnicos de importación y exportación de producción de materias primas y auxiliares, instrumentos, maquinaria y equipos, y repuestos. En los últimos años, si bien la empresa se ha desarrollado rápidamente en el mercado local, su espacio de desarrollo en los mercados extranjeros también se ha ampliado cada vez más. Por un lado, ha continuado con la estrategia de mercado "integral" y ha participado activamente. en e integrados en los intercambios y la cooperación económicos y tecnológicos nacionales e internacionales. Por otro lado, bajo el liderazgo del presidente de la compañía y a través de la cooperación multipartita, se hizo realidad el concepto estratégico en el extranjero de "avance regional y pleno florecimiento", lo que marcó la mayor madurez de la estrategia de internacionalización del automóvil de la compañía. Sin embargo, el actual gerente de recursos humanos es crítico con la relación de desempeño de la empresa. A través de una investigación y un análisis en profundidad de la situación actual, el gerente de recursos humanos descubrió que los principales problemas de la empresa en la gestión de recursos humanos son los siguientes: En primer lugar, el sistema de evaluación del desempeño existente no es perfecto. Después de la evaluación, solo queda una solución simple. evaluación, no hay entrevista de retroalimentación del desempeño y la persona que está siendo evaluada tampoco tiene muy claro dónde debo mejorar. Por lo tanto, el sistema de evaluación del desempeño de la empresa no mejora realmente el desempeño de los empleados ni logra el entendimiento mutuo entre los empleados y la empresa. fines de desarrollo. Los indicadores de evaluación no están suficientemente cuantificados. Los supervisores a menudo basan sus puntuaciones en impresiones subjetivas personales y los resultados de la evaluación a menudo no pueden reflejar el verdadero nivel de la persona que se está evaluando. El diseño de indicadores de evaluación se realiza principalmente desde la perspectiva de los departamentos, sin un concepto general. Por lo tanto, la comunicación horizontal entre departamentos a menudo no es fluida y nadie está dispuesto a asumir la responsabilidad de los problemas de cada departamento. En cuarto lugar, la evaluación del desempeño no está vinculada al salario. Los empleados no conocen la importancia de la evaluación y creen que la evaluación es prescindible. Solución: Al organizar discusiones entre departamentos y sobre la base de una investigación y un análisis cuidadosos, el gerente de recursos humanos propuso el siguiente plan de gestión del desempeño: primero, reconstruir el sistema de evaluación cuantitativa del desempeño, mejorar el sistema de gestión del desempeño y establecer una evaluación científica del desempeño. y mecanismo de entrevista de retroalimentación, para que la evaluación del desempeño realmente pueda desempeñar un papel en la mejora del desempeño de los empleados. El segundo es mejorar los indicadores de evaluación del desempeño de cada departamento de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, de modo que la evaluación de cada departamento pueda promover el desarrollo de los empleados y departamentos en la situación general. En tercer lugar, vincular la evaluación del desempeño con la gestión salarial, vincular los resultados de la evaluación con los salarios de los empleados, recompensar a los buenos y castigar a los pobres, para que la evaluación pueda realmente desempeñar un papel en la motivación de los empleados. Después de la implementación del nuevo plan de gestión del desempeño, los líderes y empleados de todos los niveles de la empresa expresaron su satisfacción por el hecho de que el entusiasmo laboral de los empleados ha mejorado significativamente y los ingresos por ventas de la empresa han aumentado. Un año después, la empresa exportó más de 10.000 vehículos, un aumento del 149% respecto al mismo período del año pasado, y los ingresos por ventas aumentaron un 201%. La empresa también ha logrado importantes avances en el mercado internacional, ha obtenido ciertas ventajas en el sudeste asiático, el norte de África, Oriente Medio y otros lugares, y ha entrado en los mercados de América del Sur y Europa del Este. Comentario: La evaluación del desempeño es la carta de triunfo de los gerentes empresariales contemporáneos. Su función principal es movilizar el entusiasmo de las personas, de modo que los empleados de todos los departamentos y niveles de la empresa tengan un sentido de misión, luego ejerzan su creatividad y, en última instancia, permitan el éxito de la empresa. objetivos estratégicos que deben alcanzarse con éxito. Sin embargo, muchas empresas han encontrado muchos problemas en el proceso de implementación de sistemas de evaluación del desempeño, lo que ha resultado en resultados de evaluación del desempeño insatisfactorios. Entonces, para las empresas, ¿cómo implementar eficazmente la evaluación del desempeño? El autor recuerda que el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño eficaz debe seguir los siguientes principios: Primero, el sistema de evaluación del desempeño debe integrarse con la estrategia corporativa. La estrategia corporativa sirve como hoja de ruta para el desarrollo corporativo y guía la dirección del desarrollo corporativo. El sistema de evaluación del desempeño debe integrarse con la estrategia corporativa para garantizar la coherencia entre el sistema y la dirección de desarrollo estratégico, a fin de lograr los objetivos corporativos. Por ejemplo, si la estrategia de la industria automotriz es tomar una ruta de alto desempeño, entonces la evaluación del desempeño debe establecer indicadores de evaluación relacionados con la mejora de la calidad del producto y la reducción de costos. En segundo lugar, es necesario establecer indicadores claros de evaluación del desempeño.
Para diferentes industrias, diferentes culturas corporativas y diferentes departamentos, los indicadores de evaluación del desempeño deben ser diferentes, y los indicadores de evaluación del desempeño deben determinarse de acuerdo con las diferentes naturalezas y funciones del trabajo. No sólo eso, los indicadores de evaluación del desempeño también deben tener definiciones claras y operativas, que no pueden generalizarse, y deben existir procesos y estándares de evaluación. En tercer lugar, los indicadores de evaluación del desempeño pueden cuantificarse. La evaluación del desempeño de una persona debe basarse en datos. Como sistema de evaluación eficaz, la evaluación del desempeño también debe cuantificar los resultados. En el sistema de evaluación tradicional, las puntuaciones de los empleados a menudo se obtienen mediante evaluaciones mutuas entre líderes y colegas, lo que es muy subjetivo y puede conducir fácilmente a evaluaciones injustas e injustas. Por supuesto, el hecho de que los indicadores de evaluación del desempeño deban cuantificarse no significa que no haya necesidad de una evaluación subjetiva. La cuantificación absoluta también causará algunos problemas, y los gerentes deben regularlos en función de circunstancias específicas. En cuarto lugar, los resultados de la evaluación del desempeño están vinculados al salario. Los resultados de la evaluación del desempeño son principalmente retroalimentación sobre el salario. Vincular el salario con los indicadores de evaluación del desempeño puede aumentar el sentido de urgencia de los empleados, promover el entusiasmo laboral de los empleados y, en última instancia, promover la mejora del desempeño corporativo y lograr los objetivos estratégicos de la empresa. Cuando una empresa lleva a cabo un trabajo de evaluación del desempeño, la cuestión central es garantizar que los objetivos estratégicos de la empresa puedan alcanzarse con éxito. Para lograr objetivos estratégicos, las personas son el factor más crítico. Cómo maximizar la eficacia de los recursos humanos, movilizar el entusiasmo de las personas para que los gerentes de todos los niveles de la empresa tengan un sentido de misión y luego dar rienda suelta a su creatividad para que la empresa tenga vitalidad operativa y luego integrar los recursos humanos para que Los mejores pueden ocupar sus puestos, hay presión sobre los débiles, formando una motivación ascendente, para que los objetivos corporativos puedan lograrse con éxito bajo la optimización de los recursos humanos. ¡Ésta es la cuestión más esencial que debe resolverse con urgencia en la evaluación del desempeño! El problema más esencial que debe resolver la evaluación del desempeño es la optimización de los recursos humanos.