¿La situación actual y las razones del capital humano en mi país? ¿Modelo de valoración del capital humano y sus ventajas y desventajas?

1. La baja eficiencia en la utilización del capital humano en mi país se debe a las siguientes tres razones:

1. El mecanismo de inversión en capital humano no es fluido, lo que da como resultado una baja eficiencia de utilización.

Que un tipo de capital humano pueda producir una alta eficiencia en aplicaciones prácticas depende en primer lugar de si el tipo y el contenido de su conocimiento técnico son adecuados para las necesidades de la economía y la sociedad. La oferta de capital humano es coherente con las necesidades económicas y sociales, que es el requisito previo para una utilización eficaz del capital humano, y el tipo y las características de la oferta de capital humano están determinados por la inversión o el desarrollo de capital humano. De esta manera, si la inversión o el desarrollo del capital humano es consistente con las necesidades económicas y sociales determinará directamente la eficiencia de utilización real del capital humano formado. Si es consistente, habrá un requisito previo para la utilización efectiva del capital humano. Por supuesto, la eficiencia real de la utilización del capital humano en este momento también dependerá de muchos otros factores. Sin embargo, si la inversión o el desarrollo del capital humano no son consistentes con las necesidades sociales, entonces la eficiencia real de la utilización del capital humano ciertamente no será alta. Es decir, una inversión o desarrollo humano razonable es una condición necesaria para la utilización eficaz del capital humano. A la baja eficiencia de la utilización del capital humano causada por una inversión humana irrazonable la llamamos "ineficiencia de una inversión humana inadecuada".

En términos generales, si el capital humano, la inversión o el desarrollo de un país o región pueden ser consistentes con la economía y la sociedad dependerá en gran medida de su sistema económico o mecanismo de inversión humana. Bajo el sistema de mercado, la inversión humana se lleva a cabo básicamente a través del mecanismo de precios o el mecanismo de tasa de rendimiento: cuanto más necesita la sociedad económica un cierto tipo de talento, mayores serán los ingresos actuales y esperados de ese tipo de talento. , invirtiendo en este tipo de capital humano Cuanto más comes, más comes, y viceversa. De esta manera, mediante el ajuste de la tasa de rendimiento, la oferta de capital humano puede ser básicamente consistente con la demanda social de capital humano. Bajo el sistema de planificación tradicional, la situación es diferente. En este momento, la inversión o la oferta de capital humano, como la oferta de otros artículos, no está sujeta a los precios del mercado, sino a las instrucciones de planificación. El plan primero predice la demanda social y. entonces el plan predice la demanda social. Determina la oferta de capital humano. La práctica ha demostrado que a menudo es difícil lograr pronósticos precisos y fiables de las necesidades sociales a partir de los planes. Como resultado, el fenómeno de "el aprendizaje no se aplica" y el "uso no es lo aprendido" ocurre a menudo en el campo del capital humano. inversión.

El desarrollo del capital humano en Liaoning solía operarse básicamente dentro del marco del sistema de planificación. Por ejemplo, qué escuelas construir y qué carreras ofrecer las deciden enteramente los departamentos gubernamentales competentes, sin regulación del mercado. Este tipo de toma de decisiones a veces no satisface las necesidades sociales y, a veces, incluso está completamente fuera de contacto con las necesidades sociales. El patrón de inversión humana o la estructura de formación de talentos así formada es difícil de satisfacer plenamente las necesidades de talentos del desarrollo económico local de Liaoning. Considerando únicamente la educación superior y secundaria, a mediados de la década de 1980, la provincia de Liaoning tenía 38 colegios y universidades locales y más de 130 escuelas secundarias vocacionales, incluida 1 universidad integral, solo 1 facultad de ingeniería y 1 facultad de medicina. universidades, 2 facultades financieras y 15 facultades normales. Este patrón obviamente tiene la tendencia de tener bajo peso y sobrepeso, como por ejemplo escasez de estudiantes de ingeniería, insuficiencia de finanzas y economía y exceso de docentes. No es completamente consistente con el patrón de demanda de talentos en Liaoning, una gran provincia industrial.

Desde la reforma y apertura, especialmente después de mediados de la década de 1980, el desarrollo del capital humano de Liaoning también se ha integrado gradualmente en el mecanismo de regulación del mercado. Las principales manifestaciones son: aumenta la autonomía de las escuelas, se diversifican las formas de administrar las escuelas, se respetan más los conocimientos y talentos y aumenta gradualmente el valor del capital humano (incluido el estatus social y los ingresos económicos), por lo que la gente comienza a estar dispuesta a hacer recursos humanos apropiados para ellos mismos. Esto permite que la demanda de talentos de la sociedad estimule la oferta a través del mercado hasta cierto punto, de modo que la inversión humana ya no se limite simplemente a una acción gubernamental, y el desequilibrio de la estructura de inversión humana bajo el sistema de planificación pura original también se ha revertido en cierta medida. . Sin embargo, debido a reformas insuficientes y medidas incomparables, el problema de un mecanismo de inversión humana lento no se ha resuelto fundamentalmente.

No solo eso, durante el período de transición del sistema, debido al desarrollo inmaduro del mercado y al funcionamiento irregular, faltan mecanismos efectivos de identificación, competencia y eliminación en el uso de talentos, y también han surgido nuevas distorsiones de comportamiento, es decir, , la importancia y la demanda de talentos en la sociedad, aunque estimula el cultivo de talentos en la educación y otros departamentos, también estimula la tendencia utilitaria de un número considerable de personas a simplemente obtener diplomas e ignorar la inversión humana real. El ejemplo más típico de esto son los diversos tipos de educación de adultos. Muchas personas dejan sus trabajos y estudian simplemente para obtener un diploma. Por ejemplo, decenas de miles de trabajadores en toda la provincia estudiaron historia. Se puede ver que si el mecanismo de inversión humana es fluido o no afectará directamente la calidad de la inversión en capital humano y luego afectará la eficiencia real de la utilización del capital humano.

2. La asignación del capital humano es rígida, lo que resulta en una utilización ineficiente del capital humano.

La asignación de capital humano también tendrá un impacto importante en la eficiencia de utilización del capital humano. Sabemos que desde el desarrollo del capital humano hasta su utilización, existe un vínculo entre la asignación del capital humano. Su función básica es conectar la oferta y la demanda de capital humano, de modo que cada tipo de capital humano pueda invertirse donde la sociedad más lo necesita, es decir, para lograr que las llamadas "personas aprovechen al máximo sus talentos". Si la función de este vínculo no se realiza bien y la configuración es inadecuada, puede provocar un desequilibrio estructural en la oferta y la demanda de talentos, como desajuste profesional en el uso de talentos, niveles irrazonables, etc. En este momento, incluso si la calidad de la inversión y el desarrollo del capital humano es alta, no producirá la alta eficiencia de utilización del capital humano que merece, porque los desequilibrios estructurales obstaculizarán la liberación efectiva de la energía general del capital humano. Podemos llamar a esta ineficiencia en la utilización del capital humano causada por una asignación inadecuada de capital humano "eficiencia de generación causada por una asignación inadecuada de recursos humanos".

La idoneidad de la asignación del capital humano está estrechamente relacionada con su método de asignación. Bajo la regulación del mercado, generalmente no ocurre una asignación inadecuada de mano de obra. Esto se debe a que: En primer lugar, la regulación del mercado es una orientación de la demanda y una regulación de los precios. A través de la guía de las señales de precios en el mercado de factores y el mercado de talentos, los diversos tipos y niveles de capital humano existentes llegarán naturalmente a las industrias o departamentos que mejor se adapten a las necesidades sociales. En segundo lugar, el ajuste del mercado sigue siendo un ajuste dinámico y los precios de los factores cambian constantemente. Por lo tanto, a menudo puede ocurrir la optimización y reorganización de los recursos humanos guiada por las señales de oferta, logrando así un equilibrio dinámico entre la oferta y la demanda de talento. Este ajuste dinámico es particularmente importante para la asignación de capital humano. Debido a que la demanda de consumo social, la tecnología de producción, la estructura industrial, etc. están siempre cambiando, la demanda de capital humano también debe seguir cambiando en tipo y estructura. De esta manera, incluso si la asignación inicial de capital humano es equilibrada, puede volverse desequilibrada con el tiempo, lo que requerirá ajustes y reasignaciones constantes. La razón por la que el mecanismo del mercado puede garantizar una alta eficiencia en la asignación de recursos humanos reside precisamente en su función de ajuste dinámico y continuo.

Si la asignación de capital humano adopta el método de ajuste planificado, será difícil asegurar la asignación adecuada de capital humano. Esto se debe a que: en primer lugar, el ajuste planificado es también un ajuste administrativo. Hay una falta de señales de precios, por lo que es difícil que la asignación de talentos coincida con el patrón de demanda social; en segundo lugar, el ajuste planificado es un ajuste estático y discontinuo. La asignación del capital humano muestra un estado obviamente rígido una vez determinada inicialmente, es difícil reajustarla. Se trata de la llamada "una asignación determina la vida". En realidad, a menudo vemos desajustes en la experiencia, niveles irrazonables, distribución regional desigual, etc. en el uso de talentos, todos los cuales son resultados inevitables de este mecanismo tradicional de ajuste de la planificación.

La rigidez o rigidez de la asignación de capital humano en Liaoning es relativamente prominente en el país. Como provincia con una concentración relativamente grande de empresas e instituciones grandes y medianas de propiedad estatal, Liaoning solía implementar un sistema de empleo y personal altamente centralizado en la asignación de recursos humanos que era coordinado y asignado por los gobiernos nacional y local. . La asignación de personal profesional y técnico, el despliegue de cuadros y el empleo de mano de obra son organizados y manejados por los departamentos de personal, organización y trabajo de acuerdo con indicadores planificados, y una vez organizados, es difícil de ajustar.

Por un lado, esto se debe a que los departamentos de gestión de registro de hogares y de personal bien establecidos en todos los niveles han establecido sólidas barreras institucionales a la movilidad humana. Por otro lado, también está relacionado con el desprecio de la gente por el “cambio de trabajo”. ” formado bajo este sistema. En los últimos años, con la profundización gradual de la reforma del sistema, se ha producido cierta relajación en los sistemas de personal y empleo laboral, lo que ha ampliado el espacio para el ajuste del mercado dentro de un alcance limitado. Por ejemplo, la implementación de sistemas laborales y de contratos de empleo para nuevos. trabajadores, la separación de graduados universitarios y empleadores. Las unidades tienen selección bidireccional y los nombramientos de cuadros están sujetos a contratación abierta, etc. Pero en general, especialmente en términos de las empresas e instituciones estatales de la provincia, la asignación de recursos humanos aún no ha salido de las cadenas del control planificado. En algunas unidades o departamentos, en lugar de relajar el flujo de mano de obra, se han añadido muchos "puntos de control", formando nuevos monopolios locales y departamentales.

3. Los esfuerzos insuficientes del personal en el trabajo resultan en una utilización ineficiente de los recursos humanos.

En términos generales, siempre que los diversos procesos técnicos en el proceso de producción alcancen un estado normal, la capacidad de producción real de una pieza de capital físico siempre puede cumplir con los requisitos de diseño, lo que significa que el nivel de inversión efectivo del capital físico en sí siempre será 100. Sin embargo, este no es el caso del capital humano. Comparado con el capital físico, el capital humano tiene una característica importante, es decir, su nivel de inversión efectiva no es tan constante como el capital físico, sino que se ve afectado en gran medida por el grado de esfuerzo subjetivo. La razón es muy simple. El capital humano se materializa en las propias personas, y las personas son animales pensantes y emocionales. Su capital humano está impulsado por la conciencia y las funciones en el proceso de producción. De esta manera, la eficiencia real producida por una persona después de ser puesta en el proceso de producción depende no sólo de su capacidad (es decir, el contenido de su capital humano), sino también de su nivel de esfuerzo. Si el nivel de esfuerzo no es alto, incluso si la calidad de la inversión en capital humano es alta, el contenido de capital es grande y se asigna adecuadamente y se combina profesionalmente, no alcanzará el nivel esperado de eficiencia del capital humano y la eficiencia inevitablemente ocurrirán pérdidas. Cuando el nivel de esfuerzos de los empleados de un país o región es generalmente bajo, aunque la calidad científica y cultural general y el contenido de capital de su población no sean bajos, la tasa de contribución real de su inversión efectiva en capital humano al desarrollo económico y social Puede que no sea muy bajo. A esta ineficiencia en el uso del capital humano causada por un esfuerzo subjetivo insuficiente la llamamos "ineficiencia causada por una inversión efectiva insuficiente".

En realidad, la falta de inversión efectiva por parte del personal en el trabajo puede manifestarse de muchas maneras, las más importantes de las cuales son el bajo entusiasmo por el trabajo, el débil sentido de la responsabilidad, la falta de autodisciplina, y una tendencia a ser perezoso, etc. Como resultado, la producción real de una persona a menudo no alcanza su producción posible en circunstancias normales, lo que resulta en una pérdida de eficiencia. En circunstancias normales, podemos juzgar directamente la pereza o la insuficiencia de mano de obra en función de la diferencia entre las tareas laborales que un determinado tipo de empleado debería completar en condiciones ambientales normales (es decir, la cuota) y la extensión real de las tareas laborales realizadas. También se puede analizar e inferir desde una perspectiva indirecta basada en la proporción de personal excedente existente en una determinada unidad, la situación laboral de los empleados, etc. Entre agosto y octubre de 1996, el autor entrevistó sobre esta cuestión a cientos de cuadros dirigentes y personal técnico y administrativo de alto nivel de diferentes industrias y unidades en Shenyang, Jinzhou, Jinxi, Benxi y otros lugares (todos con título de licenciatura o superior, administrativo A Se ha realizado una encuesta por cuestionario (un número considerable de puestos se encuentran a nivel de director y subdirector). Los principales elementos relevantes de la encuesta y los resultados de las respuestas se resumen en la siguiente tabla:

Como se puede ver en la En términos generales, la situación de insuficiente inversión efectiva en capital humano sigue siendo generalizada y el grado de insuficiente inversión en personas sigue siendo relativamente grave. Tomando la primera pregunta como ejemplo, el 75% de los encuestados cree que el número de personal excedente en su unidad representa más del 30% del número total de empleados. Esto es mayor que el nivel de equilibrio del personal excedente en las empresas urbanas en todas partes. el país (alrededor de 20-30), lo que indica que el personal redundante es La situación es más grave. La existencia de un gran número de personal redundante hace que una parte considerable de los recursos humanos esté ocioso. Dado que los objetos de la investigación involucran a empresas, instituciones, agencias del partido y del gobierno y otros departamentos, el personal inactivo aquí no se limita a los trabajadores jóvenes comunes, sino que también incluye un número considerable de personal profesional y técnico.