Plan de bonificación de fin de año
Plan de recompensas de fin de año
Para garantizar el nivel de calidad de las cosas o del trabajo, a menudo es necesario preparar el plan con anticipación. El contenido del plan trata principalmente sobre. superiores a subordinados o el trabajo involucra un área relativamente grande. El trabajo generalmente se entrega en forma de "encabezado de archivo". ¿Cómo formular un plan? A continuación se muestra el plan de recompensas de fin de año que recopilé y compilé. Espero que sea útil para todos.
Plan de incentivos de fin de año 1
Las cosas pasan y el trabajo de un año pasará a ser historia en un abrir y cerrar de ojos. 20xx está a punto de pasar y 20xx está por llegar. Para agradecer a todos los empleados por su producción en 20xx. La contribución a la operación se determinará después de la investigación y se enviará al gerente general para su aprobación. El plan de recompensa está especialmente formulado de la siguiente manera:
1. Trabajo de fin de año.
1. Día festivo: 10 de enero de 20xx
Se estima que a las 2:00 pm del 7 de enero de 20xx, la empresa detendrá la producción en todos los ámbitos y realizará una limpieza general.
A las 6:00 p. m., la empresa organizará una cena para todos los empleados en el restaurante xxxx. El director general estará allí para dar un discurso y distribuir los bonos de fin de año (300 yuanes por persona). a los empleados presentes.
Para los empleados individuales que se van temprano a casa (actualmente informan: Liu Xiaozhao, Zhou Xiaojian, Yu Chuan, Liu Rong), la empresa estipula que se pagarán todos los salarios, pero no se emitirá ningún bono de fin de año.
2. Inventario de trabajo
Cada gerente debe preparar un informe de inventario de trabajo antes de las vacaciones. El contenido del inventario: inventario de trabajo, inventario de trabajo del departamento, inventario de almacén (lista de inventario). El inventario se emitirá antes del día festivo).
Todo el personal que necesite presentar informes de inventario solo podrá recibir salarios después de completar el informe de inventario de trabajo.
3. Liquidación de salarios
El período del 9 al 10 de enero es el momento para el cálculo y pago del salario financiero, y se han liquidado los tres meses de salario de los empleados de este año.
El gerente solo paga el salario de los dos primeros meses, y el salario de enero no se liquidará (se pagará el año que viene, al final de cada año se pagará un mes extra de salario básico). ser pagado como un bono.
2. La construcción comienza a principios de año: 13 de febrero de 20xx (el undécimo día del primer mes lunar)
1. Para aquellos que informan el 11 de febrero (el noveno día del primer mes lunar) a principios de año, la compañía reembolsará el billete de ida según la duración del servicio (aquellos que salgan a mitad de camino se calcularán en función de la hora en que se incorporaron por primera vez al empresa), y se emitirá un bono de año completo. Los detalles son los siguientes:
A. Aquellos con una duración de trabajo de menos de tres años recibirán un bono de 500 yuanes y se les reembolsará la mitad. del billete de ida;
B. Aquellos con más de tres años de servicio, una bonificación de 800 yuanes y reembolso completo del billete de ida
C. Aquellos con más de cinco años de servicio, una bonificación de 1.000 yuanes y reembolso completo del billete de ida
D. Aquellos que hayan trabajado durante más de ocho años recibirán una bonificación de 1200 yuanes y el billete de ida será reembolsado en su totalidad.
E. Aquellos que hayan trabajado durante más de diez años recibirán una bonificación; de 1.500 yuanes, y el billete de ida se reembolsará en su totalidad;
F. Los gerentes solo disfrutan del reembolso completo del billete de ida de este premio y no disfrutan de bonificaciones de antigüedad.
Enfoque especial:
1. El horario de registro es hasta las 6:30 pm del día 11 de febrero podrás disfrutar de los beneficios anteriores antes de registrarte;
Aquellos que se presenten antes de las 6:30 p. m. del 13 de febrero pueden considerarse como presentados. La compañía puede reembolsar la tarifa de acuerdo con la duración del servicio, pero no emitirá sobres rojos del Año Nuevo Chino.
2. La duración del servicio siempre se calculará en base al mes completo. Para aquellos que se retiran a mitad de camino, el cálculo se basará en la fecha de incorporación más reciente.
Los destinatarios de este sobre rojo son: aquellos que han trabajado durante un año en 20xx (es decir, el contrato vence en 20xx) y se liquidarán junto con su salario de vacaciones a final de año.
3. Los boletos deben basarse en facturas formales; para facturas irregulares, la empresa tiene el derecho de rechazar el reembolso, o reducir el reembolso a la mitad según corresponda.
El tiempo de pago es: para todo el año en 20xx (es decir, cuando el contrato expire en 20xx), se liquidará junto con el salario de vacaciones al final del año.
3. Recomendación de los empleados
1. En respuesta a la grave escasez de empleados en varios procesos de producción el próximo año, la empresa ha decidido: recomendar a un trabajador calificado y recibir una recompensa de 500 yuanes; recomendar a un trabajador común, una recompensa de 300 yuanes.
2. Si el personal recomendado supera el período de prueba en la empresa y firma el correspondiente contrato laboral, se considerará cualificado.
El bono del empleado recomendado se convertirá en un salario mensual completo después de que el empleado haya trabajado durante tres meses.
3. Si la persona recomendada no actúa de conformidad con el contrato en el plazo de un año, la persona recomendada asumirá la responsabilidad correspondiente por incumplimiento del contrato de conformidad con el contrato.
La bonificación que reciba la persona recomendada se descontará íntegramente del salario de la persona recomendada en el mes de la renuncia según normativa.
4. Fecha límite de recompensa por recomendación: antes del 15 de marzo de 20xx
Por la presente notificamos
Wenzhou Guozhen Optical Co., Ltd. plan de recompensa de fin de año para el personal 2
Capítulo 1 Disposiciones generales
Artículo 1 Con el fin de alentar a los empleados de la empresa a trabajar duro, generar las máximas ganancias para la empresa y aumentar el bienestar de los empleados, estas medidas están especialmente formuladas.
Artículo 2 Los incentivos por dividendos se implementan en principio como incentivos de gestión. Los empleados del supervisor de la empresa y superiores participan en incentivos por dividendos, y otros empleados participan en incentivos especiales anuales.
Capítulo 2 Cálculo de las recompensas anuales
Artículo 3 Al final del año fiscal, la empresa asignará fondos especiales de las ganancias netas de la empresa como fondos de bienestar. El fondo de bienestar se utiliza en su totalidad para pagar las recompensas especiales anuales y los incentivos de bonificación para empleados.
1. Se cumplió el objetivo de ventas anuales de la empresa para el año en curso: Fondo de bienestar total = beneficio neto anual de la empresa × 10%
2. No se cumplió el objetivo de ventas anuales de la empresa: ?Bienestar total fondo = beneficio neto anual de la empresa × 5%
Artículo 4 El método de puntos de desempeño se utiliza para calcular los derechos e intereses de incentivos de cada persona que incluye dos partes: puntos de desempeño a nivel de posición y coeficientes de evaluación del desempeño. El punto de desempeño a nivel laboral es la base para disfrutar de los beneficios y lo determina el consejo directivo de la empresa; el coeficiente de evaluación del desempeño es el resultado de la evaluación de la dirección de la empresa, y su valor comienza en 0 y lo determina el equipo de evaluación de la empresa.
El algoritmo es: puntos de desempeño personal = número base de puntos de desempeño a nivel laboral × (1 + coeficiente de evaluación del desempeño)
Artículo 5: Para los empleados gerenciales que participan en incentivos de dividendos, personal incentivos anuales El método de cálculo es el siguiente:
Incentivo anual personal = (número de puntos de desempeño individuales/suma de todos los puntos de desempeño que participan en incentivos de dividendos) ×? (Fondo de bienestar total - monto total de premios especiales)
Artículo 6 Los empleados que participen en la selección del premio especial anual se clasificarán de acuerdo con sus puntos de desempeño personal, y los diez primeros recibirán el premio especial anual. 2 ganadores del primer premio tendrán la oportunidad de viajar al extranjero durante 7 días o una recompensa en efectivo de 15.000 yuanes; 4 ganadores del segundo premio tendrán la oportunidad de viajar al extranjero durante 7 días o una recompensa en efectivo de 8.000 yuanes; recibirán una recompensa en efectivo de 5.000 yuanes cada uno.
Artículo 7 La base de los puntos de desempeño por niveles de puesto es evaluar la capacidad de contribución de los diferentes niveles a la empresa. El número base de puntos de desempeño para los puestos de supervisor y superiores de la empresa es el siguiente:
El número base de puntos de desempeño para los puestos de gerente = 50; subdirector PB = 40; supervisor PB = 18; >
Capítulo Tercero Emisión de Recompensas Anuales
Artículo 8 Para los directivos de empresas que participen en incentivos a dividendos, se distribuirá el 40% de las recompensas anuales individuales en el año de evaluación y recompensa, y el 30% de las Las recompensas totales se distribuirán el año siguiente y el 30% restante se pospondrá para el año siguiente. Se emite anualmente.
Artículo 9 Los empleados que reciban premios especiales anuales serán homenajeados ese año.
Capítulo 4 Métodos de evaluación del desempeño
Artículo 10 Principios de evaluación del desempeño:
1. Reflejar la visión, el propósito y los objetivos estratégicos de la empresa
> 2. Los objetivos de desarrollo de la empresa y los objetivos de desarrollo personal están estrechamente integrados
3. Los indicadores cualitativos se combinan con indicadores cuantitativos
4. Evaluación justa, justa y razonable del desempeño y la organización; desempeño individual.
Artículo 11 Ciclo de evaluación del desempeño: El ejercicio de la empresa es el ciclo.
Artículo 12 Los factores de evaluación del desempeño se miden de acuerdo con los factores clave de desempeño de los diferentes puestos, y se adopta un método de evaluación subjetivo y objetivo. La parte subjetiva es evaluada por el equipo de evaluación establecido por la empresa.
Durante el proceso de evaluación toda la "satisfacción" se mide en una escala porcentual, siendo 100% el más satisfactorio. El valor mínimo del coeficiente de evaluación del desempeño es 0, y el valor máximo puede ser superior a 1.
Artículo 13 Método de evaluación del desempeño a nivel de gerente:
Coeficiente de evaluación del desempeño = tasa de logro de objetivos comerciales de la empresa × 0,5 + tasa de satisfacción del servicio al cliente × 0,1 + tasa de satisfacción de la empresa de desarrollo empresarial × 0,1 + tasa de satisfacción de la empresa de desarrollo empresarial × 0,1 + gestión de formación empresarial y otras empresas de gestión Tasa de satisfacción × 0,1 + uso efectivo de los recursos del cliente, tasa de satisfacción de la empresa × 0,2
Artículo 14 Método de evaluación del desempeño para el nivel de subgerente:
Coeficiente de evaluación del desempeño = tasa de consecución de objetivos comerciales de la empresa × 0,3 + Satisfacción con la gestión de procesos de negocio en equipo y análisis de trabajo mensual x 0,3 + Satisfacción con la formación empresarial y resultados x 0,3 + Satisfacción con la formación empresarial y resultados x 0,3 + Satisfacción con la formación empresarial y resultados x 0,3 + Satisfacción con la formación empresarial y resultados x 0,4 0,3 + Formación empresarial y evaluación de efectos satisfacción de la empresa x 0,2 + Informe de análisis de mercado trimestral satisfacción de la empresa x 0,1 + Satisfacción del cliente x 0,1
Artículo 15 Método de evaluación del desempeño a nivel de supervisor :
Coeficiente de evaluación del desempeño = tasa de logro de tareas de trabajo en equipo × 0,5 + satisfacción de la empresa en materia de formación de equipos y colaboración en equipo × 0,3 + satisfacción del cliente × 0,2 ?Artículo 16 La evaluación del desempeño de otros empleados se basará en puntos de desempeño individuales y no participará en la gestión de dividendos.
Método de evaluación del desempeño:
Base de puntos de desempeño a nivel de puesto = 100;
Coeficiente de evaluación del desempeño = tasa de logro de tareas × 0,7 + cumplimiento del sistema y colaboración en equipo de la empresa. × 0,2 + Satisfacción del cliente × 0,1
Capítulo 5 Otros
Artículo 17 La composición del equipo de evaluación del desempeño de la empresa la determina la empresa, generalmente por el líder de la empresa, el departamento de recursos humanos. Está compuesto por personal, representantes de otros jefes de departamento y supervisores directos de cada puesto.
Artículo 18 La evaluación del desempeño se iniciará al final de cada ejercicio. Plan de incentivos de fin de año 3
1. Política de incentivos bajo el modelo de venta directa
1. Presentación del negocio
La empresa A es una empresa de servicios intermediarios que opera real Información inmobiliaria.Cuenta con más de diez años de experiencia en el alquiler y compra-venta de viviendas, con un equipo comercial a nivel nacional de casi 10.000 personas. Los puntos de venta de la empresa están repartidos por todo el país y el modelo de ventas al cliente es un modelo típico de venta directa. La empresa proporciona al personal de ventas información detallada sobre la vivienda y el personal de ventas proporciona servicios de seguimiento uno a muchos para los clientes finales.
2. Características del trabajo de ventas.
Horas de trabajo libres y acciones más personales. El desempeño laboral se puede monitorear en todo momento, el trabajo de ventas es difícil y la rotación del personal de ventas es alta.
3. Características de los vendedores
Los vendedores están muy polarizados: casi el 20% de los vendedores aporta el 80% del negocio. La edad promedio de los empleados de ventas es de 22,8 años, su formación educativa se concentra en escuelas secundarias técnicas y colegios universitarios, y su promedio de años de trabajo es inferior a 3 años. Casi un tercio del personal de ventas son recién graduados y no tienen una orientación profesional.
4. Análisis de las necesidades de los vendedores
Los vendedores junior se encuentran en el período exploratorio de desarrollo profesional. Recién han comenzado a trabajar en ventas y tienen un gran entusiasmo por el trabajo, pero carecen de habilidades y profesionalismo en ventas. conocimiento. Por lo general, esperan tener la seguridad de vida más básica y, al mismo tiempo, esperan obtener más recompensas a través de sus propios esfuerzos.
El personal de ventas senior se encuentra en el período de mantenimiento de desarrollo profesional. Tienen de 3 a 5 años de experiencia laboral. Su entusiasmo por el trabajo está en su punto más alto y puede mantenerse relativamente, pero a veces disminuirá. Se han cumplido sus condiciones materiales básicas de vida. Algunos esperan ser promovidos en su trayectoria profesional y dedicarse a trabajos de gestión, mientras que otros vendedores esperan obtener más beneficios económicos.
5. Plan de incentivo salarial
Después de analizar las características comerciales de la empresa A y las necesidades del personal de ventas, formulamos un plan de incentivo salarial para motivar al personal de ventas. "Ingresos del vendedor = salario básico + (volumen de ventas actual - cuota de ventas) × índice de comisión" o "Ingresos personales = salario básico + (volumen de ventas actual - cuota de ventas) × margen de beneficio bruto × índice de comisión". Tomando como ejemplo el negocio de arrendamiento, la empresa exige que el personal de ventas recién contratado siga un plan de compensación.
El personal de ventas de nivel junior y superior puede elegir la opción 2 o la opción 3 según sus propias necesidades. Nota: Los datos sobre salario de este artículo son ejemplos y no representan datos reales y no son de referencia)
En términos de incentivos salariales, el personal de ventas tiene derecho a elegir planes de incentivos. Al mismo tiempo, la empresa también impone restricciones relativamente estrictas al desempeño del personal de ventas. En un entorno económico normal, si el personal de ventas no cumple los objetivos de ventas durante tres meses consecutivos, será transferido del puesto de personal de ventas al puesto de secretario de ventas.
6. Plan de incentivos auxiliares
Para el personal de ventas junior, la empresa ofrece capacitación en ventas una vez a la semana. El personal de ventas puede llevar los problemas que encuentran en su trabajo diario de ventas a la clase de capacitación. Para el personal de ventas senior, el personal de ventas brinda asistencia laboral para que puedan adquirir rápidamente la capacidad de trabajar de forma independiente.
El personal de ventas senior es la columna vertebral de la empresa. La empresa les ayuda a reducir la presión laboral, les brinda más oportunidades de promoción, brinda capacitación profesional o gerencial de alto nivel, mantiene los niveles originales de salario y beneficios y da la debida consideración a los incentivos a largo plazo.
Políticas de incentivos bajo el modelo de canal de ventas
1. La empresa está comprometida con el desarrollo de vehículos comerciales de alta gama y negocios ampliados de mercancías de marcas de automóviles chinas y, al mismo tiempo, Es la principal responsabilidad de las marcas de automóviles japonesas en China.
2. Características del trabajo de ventas
Se han abierto oficinas de ventas en todo el país, con gerentes de ventas clave enviados desde la sede y el personal de ventas está básicamente localizado. El trabajo del personal de ventas se centra principalmente en la oficina, desarrollando y manteniendo la red de concesionarios de automóviles circundante, capacitando y ayudando al personal de ventas del concesionario para completar las tareas de ventas. El trabajo de ventas tiene un evidente trabajo en equipo y las tareas de ventas asignadas por la empresa las completa la oficina.
3. Características del personal de ventas
Más del 70% del personal de ventas se dedica a la venta de automóviles en la empresa desde hace más de 5 años y tiene una antigüedad superior a 10 años. La mayoría del personal de ventas proviene del personal de gestión de producción de primera línea de producción y fabricación de la empresa. Tienen un conocimiento profundo de la estructura, el rendimiento y las características de los diversos tipos de automóviles de la empresa y tienen una sólida experiencia en automoción. La mayoría del personal de ventas solo tiene educación secundaria técnica o universitaria, pero tiene una rica experiencia práctica en gestión y fuertes habilidades de comunicación y coordinación.
4. Análisis de necesidades del personal de ventas
Director de oficina: son veteranos de la empresa, tienen una rica experiencia laboral y sus recompensas materiales han alcanzado un buen nivel. Esperan obtener más. recompensas por dejar sus trabajos. Están estacionados en lugares remotos durante todo el año, rara vez se reúnen con sus familias y esperan tener más tiempo de vacaciones u horas de oficina en la sede.
Vendedores: Tienen alrededor de 5 años de experiencia en ventas y son capaces de trabajar de forma más independiente en el canal de ventas. Sin embargo, sus expectativas de rentabilidad financiera también están aumentando gradualmente. Comparan de manera poco natural sus ingresos con los del personal de ventas del canal de marcas de automóviles de primer nivel y, a veces, existe una gran brecha psicológica. Están ansiosos por que la empresa brinde más incentivos al personal de ventas para inclinar la balanza.
5. Plan de incentivo salarial
Salario del personal de ventas = salario base + bonificación por desempeño + premio de fin de año por sobrecumplimiento de tareas.
La remuneración del director de oficina adopta el modelo de cuadro de mando integral. La mayor parte de la remuneración variable individual está relacionada con la tasa de consecución de la tarea de ventas (65%), la tasa de consecución del beneficio de ventas (20%) y la tasa de consecución de las ganancias de ventas (20%). tasa de recuperación de cuentas por cobrar (10%), tasa de construcción de puntos de venta (5%) y otros indicadores.
Salario del director de oficina = salario básico (60% del salario del sistema) + bono de desempeño trimestral (basado en el 30% del salario del sistema) + bono de desempeño anual (basado en el 10% del salario del sistema).
El salario variable del comercial está ligado principalmente a la realización de tareas de ventas y a la obtención de beneficios.
Salario del vendedor = salario básico (50% del salario del sistema) + bono de desempeño mensual (40%) + bono de desempeño anual (basado en el 10% del salario del sistema).
6. Ventajas del plan de incentivo salarial
(1) Cambiar la situación actual en la que el salario del director de oficina sólo está ligado al volumen de ventas, y añadir otros factores al evaluación El director de la oficina La atención de los gerentes de ventas se ha desplazado del trabajo de ventas al trabajo de gestión, y se presentan a la sede cada trimestre y reciben capacitación en gestión
(2) Introducir un mecanismo de evaluación más competitivo para; personal comercial de primera línea, cuanto más venden, más obtienen, cuanto más venden en ese mes, más dinero ganan
(3) Introducir indicadores de ganancias (coeficientes) a; guiar al personal de ventas para que venda productos de alto margen
(4) Al establecer el coeficiente de beneficio bruto (por ejemplo, puede establecer el coeficiente de beneficio bruto de nuevos productos en un valor más alto), guíe al personal de ventas a vender productos de alto margen. vender los productos que la empresa se enfoca en promover
(5) Aumentar el umbral de recompensa excedente y, eventualmente, la emisión de recompensas excedentes está vinculada al logro de la misión general de la empresa, lo que no solo facilita a la empresa controlar costos y cumplir con sus compromisos, pero también permite al personal de ventas obtener retornos razonables basados en las condiciones reales.
Tres mecanismos de incentivos bajo el modelo de ventas mixtas
1. Perfil de la empresa
La empresa C es una empresa multinacional establecida en Japón y la primera establecida en Japón. Empresa de equipos de comunicaciones. Durante los últimos 120 años, la Compañía C ha pasado de ser el primer fabricante de teléfonos de Japón a convertirse en una empresa que investiga, produce y vende impresoras y máquinas de fax, redes y comunicaciones, seguridad y autenticación de identidad, banda ancha y otros productos a escala global. Comunicaciones, seguridad e identificación, banda ancha y multimedia, semiconductores y componentes electrónicos, cajeros automáticos y otros productos y soluciones. Actualmente, C Enterprises opera en más de 120 países y regiones de Asia, Europa, América y Oceanía, proporcionando productos y soluciones de alta calidad en muchos campos.
2. Características del trabajo de ventas
Los productos de la empresa C se han clasificado entre los tres primeros de la industria en el mercado y la tasa de crecimiento anual de las ventas es plana. El modelo de ventas es principalmente la venta por canal, complementada con la venta directa a los principales clientes. Con la influencia de su marca, el excelente rendimiento del producto y el servicio posventa de alta calidad, la empresa C tiene más iniciativa a la hora de seleccionar agentes. Los grandes clientes se concentran principalmente en los departamentos fiscales provinciales y municipales, grandes empresas de grupos, etc.
3. Características del personal de ventas
Los requisitos de la Compañía C para el personal de ventas son: una licenciatura o superior en marketing, electromecánica o carreras afines, dominio de dos idiomas extranjeros: inglés y japonés, tres años La experiencia anterior en ventas o gestión de ventas en la industria de productos periféricos de TI. Un equipo de ventas de menos de 30 personas gestiona unas ventas anuales de 1,7 millones de unidades. En promedio, cada persona tiene cerca de 100 agentes de ventas de primer y segundo nivel, lo que la convierte en una típica élite de ventas.
5. Análisis de necesidades de la fuerza de ventas
Cada fuerza de ventas no es solo una súper fuerza de ventas, en cierto sentido, crea valor a la medida de los clientes. El modelo transmite un concepto exitoso a los clientes. . No se consideran vendedores, sino gerentes de ventas cuyo objetivo es mejorar la gestión de la empresa en general. Esperan convertirse en evangelistas de la industria y liderar los estándares de servicio de la industria.
6. Plan de compensación e incentivos
La marca global y la calidad del producto de la empresa C han obtenido un alto reconocimiento por parte de los clientes finales, y estos dos factores son factores clave para lograr el éxito en las ventas. El equipo de ventas de la empresa C tiene una alta calidad general y un gran entusiasmo por las ventas. Debido a las características de la industria, existe una brecha fáctica entre las ventas formales y las ventas reales. Las ventas pro forma aquí significan que la empresa reduce el inventario, pero los productos no se venden a los clientes finales. El mismo problema también existe en el marketing de grandes clientes, como las adquisiciones gubernamentales. El departamento de compras es el departamento de impuestos provincial y el usuario es el departamento de impuestos local. El número de contratos de productos celebrados generalmente no coincide con el número de ventas reales. Por lo tanto, el período para calcular las ventas reales suele ser más largo y se calcula anualmente.
Métodos específicos: el personal de ventas se divide en niveles de ventas según la proporción entre la finalización de las tareas de ventas personales en el año anterior (según las cuentas financieras) y la finalización de las tareas de ventas de la empresa. Cada año, el personal de ventas es calificado dinámicamente según el desempeño alcanzado. Plan de Incentivos de Fin de Año 4
1. Definición Los siguientes términos tienen los siguientes significados:
1.1. Acciones: se refiere al capital social de la empresa registrado en el departamento industrial y comercial, por total. 51,68 millones de RMB.
1.2. Acciones virtuales: se refiere a las acciones nominales de la empresa Los propietarios de las acciones virtuales no son los accionistas reales de la Parte A inscritas en el registro industrial y comercial. derecho a participar en la distribución de beneficios de fin de año de la empresa y no gozar de derechos de propiedad y otros derechos no pueden ser transferidos, vendidos o heredados.
1.3. Dividendo: Beneficio neto de la empresa después de impuestos que puede distribuirse al final del año.
2. La empresa otorga acciones virtuales a sus empleados en una suma global y gratuita en función del salario anual equivalente o bonificación anual de cada empleado cuando el monto total de todas las acciones virtuales alcance el 33% del total. capital social, la sociedad tiene derecho a dejar de concederlo. Las acciones virtuales en poder de un solo empleado no podrán exceder el 1% del capital social de la empresa.
2.1. Las acciones virtuales obtenidas por los empleados se registran en la lista interna de accionistas virtuales de la empresa y están firmadas y confirmadas por ambas partes, pero no tienen efectos legales externos. Las acciones virtuales obtenidas por los empleados no se utilizarán como tal; base para que la Parte A posea activos externos.
2.2. Al final de cada ejercicio fiscal, las participaciones ficticias en las ganancias se distribuyen en función de los beneficios después de impuestos de la empresa.
2.3. año se dividen en acciones ficticias en poder de los empleados y el capital registrado de la empresa (5168 Diez mil yuanes) se determina por el producto del beneficio neto distribuible del año.
3. Obtención de dividendos. Después de deducir el impuesto a pagar, la empresa distribuirá las bonificaciones disponibles entre los empleados de la siguiente manera.
3.1. Dentro de los treinta días hábiles siguientes a la determinación del dividendo, la empresa deberá pagar los dividendos disponibles para los empleados.
3.2 Dividendos de acciones virtuales obtenidos por los empleados. realizarse en Renminbi (RMB) y acciones virtuales.
¿Ratio dividendo en efectivo? Beneficio previsto/beneficio del año anterior Exceso de beneficio: 80% en el primer año. Pago íntegro en el segundo año: 60% en el tercer año. Nota: El resto es en forma de acciones virtuales. Dividendos pro forma, la parte virtual también participará en el dividendo del próximo año. La proporción de acciones virtuales en poder de los empleados debe cumplir con las disposiciones pertinentes del artículo 2. excede la proporción prescrita, se pagará en efectivo
4. Los empleados reciben acciones virtuales otorgadas por la Parte A. Mientras posean acciones, aún pueden disfrutar de otros beneficios proporcionados por la empresa de acuerdo con el contrato laboral firmado por ambas partes.
5. el término.
5.1 El plazo de este plan es de 3 años, a partir del 26 de julio de 20xx hasta el 26 de julio de 20xx. Vence el 26 de julio de 20xx;
5.2 Extensión del período del plan: A menos que ambas partes firmen un acuerdo por escrito antes de la fecha de vencimiento y acuerden extender el período del plan, el plan vencerá automáticamente el día. fecha de vencimiento.
6. Terminación.
6.1. Terminación del presente plan: a. Este plan terminará en la fecha de vencimiento, salvo que ambas partes renueven el contrato de conformidad con lo dispuesto en el artículo 5.2 b. y el empleado es despedido, el derecho del empleado a recibir dividendos del Plan también terminará y todos los derechos relacionados con las Acciones Virtuales se extinguirán automáticamente.
6.2. Obligaciones continuas de ambas partes: Después de la terminación de este plan, ambas partes aún deben cumplir con lo establecido en el artículo 7 de este plan.
7. Obligación de confidencialidad. El empleado está obligado a mantener la confidencialidad del contenido de este acuerdo y no divulgará a terceros las acciones virtuales y bonos que reciba bajo este acuerdo, así como ciertos asuntos estipulados en el acuerdo de confidencialidad, a menos que la Parte A obtenga el consentimiento previo.
8. Incumplimiento de contrato.
8.1 Si un empleado viola las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo y los sistemas pertinentes de la empresa, la empresa tiene derecho a rescindir este contrato por adelantado.
8.2 Si un empleado viola las disposiciones del artículo 7 de este plan, la Parte A tiene derecho a rescindir este contrato anticipadamente.
9. Resolución de conflictos.
9.1 Negociación amistosa Si hay una disputa que surja de o esté relacionada con este plan, ambas partes primero resolverán la disputa a través de una negociación amistosa.
9.2 Arbitraje Si la negociación fracasa, el conflicto se presentará al comité de arbitraje de conflictos laborales donde esté ubicada la empresa para su arbitraje.