Cómo utilizar el pensamiento de Internet para formar a 60.000 empleados

En la era de Internet móvil, ¿cómo podemos utilizar el pensamiento de Internet para crear un nuevo modelo de formación de talentos? Hay dos conjuntos de datos que pueden confirmar los cambios de JD.com: en el pasado, gastamos 60 % o más de nuestro tiempo sirviendo a los gerentes y desarrollando lo que les gusta hoy en día, nuestros servicios a los gerentes pueden requerir solo el 20% de nuestra energía, mientras dedicamos más tiempo, energía y fuerza a nuestros empleados. Esto requiere que nuestros servicios a los empleados sean realistas, de lo contrario, si los empleados no aceptan, nuestro trabajo no tendrá valor. JD.com tiene actualmente más de 60.000 empleados, incluidos miles de gerentes de nivel medio y alto. Se necesitaron cuatro meses para capacitar a sólo 800 gerentes. Consumió mucho tiempo y trabajo, y a veces todos no tuvieron tiempo para participar. Ahora el patrón se va a revertir. Necesitamos repensar: Primero, ¿es necesario capacitar a las personas? Segundo, ¿es necesario desarrollar cursos? En tercer lugar, ¿es necesario tomar clases para la capacitación? ¿Feliz? El pensamiento en Internet es en realidad una herramienta que nos permite reflexionar y trabajar en nuevas formas de pensar. El efecto de la formación de las empresas tradicionales es "de alto nivel, difícil de entender", mientras que las empresas de Internet buscan "información práctica y con los pies en la tierra y un lenguaje humano". El pensamiento de Internet ha dado lugar a una variedad de métodos que pueden considerarse simples y toscos, pero que a menudo pueden llegar directamente a lo más profundo del corazón del usuario. Las tres habilidades de pensamiento del entrenamiento Jingdong Cuando se trata de pensar en Internet, en realidad se trata de resolver los problemas de "tres puntos" y "tres habilidades principales". Los tres puntos del pensamiento de Internet son en realidad puntos débiles, puntos de gritos y puntos de inflexión. Los puntos débiles se refieren a la capacidad de pensamiento del usuario, si comprende al usuario; el punto de inflexión se refiere a la capacidad de pensamiento del producto, si puede crear un producto que grite, como WeChat, el punto de inflexión requiere Tener capacidad de pensamiento de mercado, es decir, si su Los productos y servicios pueden detonar y hacer que los fans los sigan hasta la muerte. Entonces, ¿cómo aplicar estos tres modos de pensamiento a los recursos humanos y la formación? En el pasado, las tres principales habilidades de la formación eran la capacidad de enseñar, la capacidad de desarrollar cursos y la capacidad de impartir clases. Hoy en día, hay tres cosas nuevas. La primera es la capacidad de operar la comunidad. ¿Dejarás que los fans jueguen? La segunda es la capacidad de producir multimedia, de modo que el contenido que deseas entrenar se pueda convertir en un contenido audible, visual. Producto sonoro, ligero y electrónico. El tercero es el llamado marketing explosivo. ¿Detonará un problema? Por ejemplo, un "producto de moda" puede atraer popularidad y aumentar el tráfico de clientes, y luego la gente correrá la voz inconscientemente. Ahora hay un dicho que dice: "Si no tomas fotografías antes de una comida, yo no puedo hacerlo". No sólo los que vienen a comer se llaman usuarios. Los usuarios reales envían sus fotos incluso antes de comer. Cien personas en el círculo piensan que esta tienda es muy buena y la próxima vez irán allí. Cada uno guiará a cien personas. Este tipo de usuario es el usuario real. Si puedes crear este tipo de punto de inflexión con tu producto de aprendizaje para que todos puedan ayudarte a difundirlo y no sientan que están trabajando para ti, entonces hay una habilidad detrás de esto. ¿Cuáles son las características de la formación en Internet para una formación "útil"? Mi resumen es hacer productos. ¿Qué es un producto? Si este curso sólo lo puede impartir este profesor, no se llama producto. No importa quién sea el producto, la calidad no disminuirá demasiado y su difusión será mayor. El pensamiento de Internet aporta imaginación ilimitada a la formación: ¿podemos utilizar la mitad del coste y la mitad del tiempo para obtener el mismo efecto? En este sentido, tenemos cuatro métodos: el primero es útil, el segundo es gastar menos dinero y el tercero; es dedicar menos tiempo, y el cuarto es estar dispuesto. Hablemos primero de utilidad. Lo más importante es si sus clientes (estudiantes) y sus líderes lo encuentran útil. Cómo juzgar su satisfacción, como una carta de agradecimiento, incluyendo lo bueno que tiene, cómo le ayuda a usted y al departamento, y si existe un plan de acción de seguimiento, etc. Durante nuestra investigación interna, descubrimos que el 50% de los muchos talentos profesionales de la empresa sueñan con convertirse en directivos. Pero como JD.com depende de la tecnología para impulsar su futuro, necesita más talentos que puedan trabajar en tecnología con confianza. Cuando se le pregunta por qué quiere convertirse en gerente, la respuesta suele ser: "Ser gerente le dará más voz". Luego pregunte: ¿Está dispuesto a dar la aprobación? ¿Está dispuesto a celebrar varias reuniones? para que los demás me escuchen. "Eso es demasiado fácil y ese es el punto débil. Por lo tanto, nuestra capacitación puede centrarse en hacer algunos productos llamativos a su alrededor. De hecho, hay dos puntos: darles un escenario más grande y más oportunidades para que los líderes y empleados lo conozcan, y que hable y sea escuchado. Hemos creado dos productos en torno a esto, uno se llama JD.com TALK y el otro se llama JD.com TV. JD.com TALK imita el modelo de discurso americano, con un escenario cubierto con una alfombra roja y dos pantallas, una que muestra la cuenta atrás (***18 minutos) y otra para PPT.

En este escenario sólo se permiten profesionales, quedando exentos los directivos. Por primera vez invitamos a un programador con doctorado que solía estudiar drones. Él habló sobre su trabajo, que se llamó "adaptación virtual". Después de explicar este procedimiento, inmediatamente se hizo popular y se convirtió en una celebridad en la empresa en un corto período de tiempo. Crear productos de capacitación que hagan gritar a la gente. Al diseñar la capacitación en liderazgo, descubrí que la empresa carecía de cuadros y los gerentes no tenían tiempo para asistir a clases. ¿Cómo se puede crear un producto que grite increíble, sin tomarse su tiempo y lograr resultados? Me resulta útil realizar una prueba de escenario individual. En el pasado, era una prueba grupal y muchas personas podían simplemente pasarla. Y este método de formación de "examen en lugar de formación", que requiere entrevistas y exámenes individuales del que nadie puede escapar, es realmente un gran desafío. ¿Y cómo lograr que todos acepten este método y enciendan su entusiasmo? A nadie le gustan los exámenes, pero hemos inculcado un punto de vista en la formación: los directivos se forman con trabajo duro. Y poder aprobar el examen demuestra que eres un buen administrador. Para los casi 50.000 empleados manuales de JD.com (casi 20.000 repartidores, el resto son almacenamiento, clasificación, servicio al cliente, etc.), ¿cuáles son los puntos débiles de estos empleados de primera línea? Después de la investigación, encontramos cuatro puntos débiles importantes. agujas. El primer problema son las bajas calificaciones académicas, la mayoría de las personas tienen un título de escuela secundaria y la tasa de rotación es alta; el segundo es que no hay aire acondicionado y su entorno de trabajo y aprendizaje es deficiente; el tercero es que no hay aire acondicionado; el tiempo y la presión laboral son altos; el cuarto es No hay pausa para el té. Los empleados de base ven que hay pausas para el té y ropa en la formación en la sede, pero no tienen nada. En base a esto, ¿cómo fabricamos productos que gritan? Probamos el modelo de universidad abierta, permitiéndoles obtener títulos universitarios y universitarios, y tenemos la oportunidad de saltar la puerta del dragón, mejoramos las instalaciones de hardware y ahora cada almacén está equipado con; un aula para mejorar el entorno de aprendizaje; desarrollar productos WeChat para que puedan realizar un aprendizaje fragmentado en cualquier momento en sus teléfonos móviles con estándares unificados, la sede y los empleados de primera línea tienen los mismos estándares y los cursos diarios están equipados con pausas para el café; 8 yuanes por persona. Solo les diré dos puntos de inflexión: el primer producto se llama "El hermano Dong y yo somos ex alumnos", y el segundo producto se llama "Fui a la universidad en JD.com". "Fui a la universidad en JD.com" es un producto de plataforma. Hemos cooperado con varias universidades, como la Universidad de Beihang, para brindar educación en comercio electrónico de pregrado y secundaria y alentar a los estudiantes a estudiar por su propia cuenta. Dije específicamente en la reunión de movilización: Mucha gente pide prestado dinero para casarse, comprar una casa o incluso tener un bebé. ¿Puedes pedir prestado dinero para estudiar una licenciatura y saltar por la puerta del dragón? los empleados se han registrado. En cuanto a nuestro método de incentivo, hemos negociado un precio con descuento con la escuela. Después de que el empleado obtenga el título después de dos años y medio, será recompensado si asciende a un nivel durante el período de estudios. de 1/3 del precio de la matrícula Si asciende a dos niveles, quedará exento de 1/2. Todo el curso para el ascenso al nivel tres es gratuito. Utilice productos como este para animar a todos a aprender por iniciativa propia. ¿Tienes que invertir mucho en formación si puedes hacerlo con "menos dinero"? Gastar menos dinero no significa que la calidad sea mala. Lo más importante es si crees que los recursos internos son más valiosos que los externos. Una vez realizamos una actividad de intercambio de conocimientos durante la promoción de celebración de la tienda 618. La actividad tiene una duración de una hora. El primer paso es intercambiar temas entre los empleados y formar una alianza. Tenemos 35 temas, que se distribuyen aleatoriamente para todos; intercambia temas con otras personas para encontrar temas en los que seas bueno, encuentra amigos que puedan apoyarse entre sí y formar una alianza de 7 a 8 personas. En el segundo paso, la actividad comienza con la creación silenciosa, también llamada Carrusel de Disney. El moderador escribe su nombre al lado de la pregunta y completa la primera publicación con cuidado; le pasa su tarjeta de pregunta al colega de la izquierda; lee la respuesta del colega anterior y escribe la información que cree que es más valiosa, sigue pasándola y agregándola; . La información más valiosa. Paso tres: llame al mercado energético. Todos se ponen de pie, toman su propio tema, eligen un trozo de pizarra y publican sus preguntas y respuestas recopiladas en la pizarra; comparten sus propias experiencias exitosas y métodos de procesamiento, y cada persona puede responder no menos de 8 veces; el moderador finalmente. selecciona las 3 mejores respuestas y les pone un punto rojo, y la tarea se completa. Después de la actividad, otra tarea para el editor es colocar las respuestas con puntos rojos al frente y otras respuestas de referencia al final. Esto forma un folleto que resuelve problemas clave. Esta es una muy buena capacitación basada en proyectos para empleados que no saben mucho sobre 618. Por lo tanto, la lógica más importante detrás de gastar menos dinero se llama presionar. Consiste en si puedes presionar a los expertos internos de la empresa para que te ayuden a hacer el trabajo. Mi sueño es que estos expertos trabajen para la empresa durante el día y para la JD University por la noche. Además, están dispuestos a ayudarte a hacerlo. Ataque psicológico "voluntariamente" Tenemos un producto llamado "Programa de entrevistas profesional".

Encontré internamente a un empleado elocuente mayor de 85 años y le pedí que lanzara un programa de entrevistas semanal en forma de programa de entrevistas sobre líneas de negocios, presentando varias tendencias comerciales y cambios dentro de la empresa. La charla debería ser interesante. Al igual que las conversaciones cruzadas de hoy, sólo se necesitan unas pocas docenas de segundos para liberarse de la carga, porque los clientes se han vuelto cada vez más serios. Por lo tanto, puede encontrar un editor o escribir y actuar por sí mismo, y le daremos una determinada tarifa de desarrollo del curso cada mes. Utilizamos este método para favorecer la transferencia de conocimiento dentro de la empresa de forma más rápida. Otro ejemplo es JD TV, que es un método de formación en comunicación interna por vídeo. Con origen en "El viejo Liu tiene algo que decir", cortamos el video del discurso de Liu Qiangdong en varios segmentos de aproximadamente 10 minutos según el tema y lo transmitimos, y la respuesta fue muy buena. Entonces pensé: ¿Todos los empleados pueden crear este contenido? Así que intenté hacer un proyecto llamado "Kuaishou Cool Shooting". Descubrimos que a muchos repartidores no les gusta la formación. Se les paga por pedido y la formación les llevará tiempo. Así que animé a los repartidores a utilizar su tiempo libre para registrar los puntos clave de su trabajo en sus teléfonos móviles, escribir sus propias autobiografías, generar impulso a través de carteles y correos electrónicos, además de incentivos con premios de gran valor, ganar popularidad a través del sondeo y ver el votos, y finalmente destacaron 58 vídeos, con más de 5.000 votos y miles de comentarios. Finalmente, pregunté a estas personas qué premios querían. Originalmente planeé premiar con un iPhone de tres piezas, pero el empleado dijo: "No uno pequeño, sino un televisor en color grande de más de 50 pulgadas, y se lo entregaremos directamente a mi ciudad natal en JD.com." Este fue el punto de inflexión... En el pasado, la capacitación consistía en cambiar A (actitud) y S (habilidades), pero creo que esta lógica necesita nuevos ajustes. Ahora centrarse en el conocimiento está más en línea con el modelo de Internet. Los supuestos actuales han cambiado. La tasa de reserva de talentos es mucho más alta que la de hace 10 años. Al mismo tiempo, la capacidad de aprendizaje y transformación de conocimientos de las generaciones posteriores a los 80 y 90 es significativamente mayor que la de las posteriores a los 70. generación El aprendizaje es un proceso que se inicia y completa de forma espontánea. Una gran cantidad de conocimientos promoverán el crecimiento personal de todos. Por ejemplo, el proyecto de resucitar con plena salud es muy difícil de realizar. Muchos cursos permiten a las personas llorar y actualizarse, y luego continuar torturándose a sí mismas y a los demás después de la actualización. Nos preguntamos si podríamos utilizar métodos simples para resolver problemas prácticos en dos o tres horas. Recientemente, vi un artículo que decía que la gente en la era de la comida rápida no necesita usar métodos complicados para saciar su salud. ¿Puedes intentar comer una pasa en 5 minutos, olerla, mirarla, pellizcarla y masticarla? Toma un sorbo y siente cómo se absorbe en tu cuerpo. Si comes una pasa en 5 minutos, creo que si puedes experimentarla bien, puedes lograr el objetivo de viajar durante un mes. Necesitamos resolver el mismo problema de alta calidad en menos tiempo. De hecho, abordar el estrés emocional es más importante que el contenido de la capacitación en sí. El objetivo final de la formación es el rendimiento. Finalmente, hablemos de por qué las personas y las organizaciones están dispuestas a invertir en formación. Al establecer un ecosistema de aprendizaje, los estudiantes pueden aprender de forma automática y espontánea, utilizando como método la adquisición de conocimientos, y el propósito es mejorar sus habilidades. Hemos diseñado proyectos de nivel de competencia como "JD Grade" para identificar el crecimiento y el valor de los empleados de una manera explícita y fácil de controlar. Las calificaciones de JD pueden reflejar las tareas de aprendizaje de los empleados, las contribuciones de conocimientos, etc. Al mismo tiempo, utilizamos expresiones lingüísticas y formas publicitarias que son populares entre todos los grupos de edad para despertar el entusiasmo de los empleados. Jingdong intentó construir un modelo de linterna. La base se llama Small E-Learning. Lo convertimos en una plataforma para los cursos requeridos para cada puesto y cada nivel, y los exámenes se incluyen aquí. La biblioteca, que incluye JD TV, JD Forum, incluida la base de conocimientos de cada departamento, la convierte en una plataforma para compartir. El sombrero de linterna es extraído, a menudo por expertos de JD University o de la industria, según las necesidades del departamento comercial, enumeradas desde El cuerpo de la linterna se llama lista de conocimientos. Cuando aparece la lista de conocimientos, en realidad forma un modelo preliminar para el desarrollo del curso. Sin esta biblioteca de materiales, muchos desarrollos de cursos serían originales. Con estas acumulaciones, el desarrollo secundario sería más sencillo y rápido, convirtiéndose así en un proceso cíclico de recopilación, extracción y aplicación. Cada vez hay más dispositivos terminales inteligentes, lo que impulsará la formación para pasar del campo del aprendizaje al campo del rendimiento cada vez más rápido. Si la capacitación puede ayudar al desempeño, si usted puede ayudarlo como un consultor, si puede usar sistemas inteligentes para enviar notificaciones y facilitar el trabajo de las personas, determinará el valor del trabajo de recursos humanos.