Diez métodos comúnmente utilizados para la evaluación del desempeño

1. Método de evaluación de calificaciones: el método de evaluación de calificaciones es un método comúnmente utilizado en la evaluación del desempeño. Con base en el análisis del puesto, el contenido laboral del puesto que se evalúa se divide en varios módulos independientes. En cada módulo, se utiliza un lenguaje claro para describir los estándares laborales que deben alcanzarse para completar el trabajo del módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en varias opciones de calificación, como excelente, bueno, calificado, no calificado, etc. El evaluador evalúa la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluado. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado.

2. Método de evaluación de objetivos: El método de evaluación de objetivos es un método de evaluación del desempeño que evalúa a la persona que se está evaluando en función de qué tan bien ha completado los objetivos laborales. Antes de comenzar los trabajos, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido del trabajo a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período de tiempo, el evaluador realizará la evaluación basándose en el estado laboral del evaluado y los estándares de evaluación establecidos originalmente. El método de evaluación de objetivos es adecuado para proyectos que implementan la gestión de objetivos en las empresas.

3. Método de comparación secuencial: El método de comparación secuencial es un método para evaluar empleados con el mismo puesto. Antes de la evaluación, primero debe determinar los módulos de evaluación, pero no está seguro de los estándares laborales que se deben alcanzar. Compare a todos los empleados con el mismo puesto en el mismo módulo de evaluación y ordénelos según su situación laboral, con aquellos con mejor trabajo en primer lugar y aquellos con peor trabajo en último lugar. Finalmente, sume los números de clasificación de varios módulos para cada empleado para obtener el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el total, mejor será la puntuación de la evaluación del desempeño.

4. Método de comparación relativa: Este también es un método de evaluación de empleados con el mismo puesto. Es una comparación de empleados por pares y dos empleados cualesquiera deben compararse una vez. Después de comparar dos empleados, el empleado que hace un mejor trabajo obtendrá una puntuación de ?1 y el empleado que hace un peor trabajo obtendrá una puntuación de ?0. Después de que todos los empleados se hayan comparado entre sí, sume el desempeño de cada individuo. Cuanto mayor sea el total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. En el método de comparación relativa, el número de empleados a comparar en cada momento no debe ser demasiado, oscilando entre cinco y diez.

5. Método de evaluación grupal: El método de evaluación grupal se refiere a un método en el que dos o más gerentes que están familiarizados con el trabajo del empleado forman un equipo de evaluación para realizar una evaluación del desempeño. La ventaja del método de evaluación grupal es que es simple de operar, ahorra tiempo y esfuerzo, pero la desventaja es que fácilmente hace que los criterios de evaluación sean vagos y altamente subjetivos. Para mejorar la confiabilidad de la evaluación grupal, el contenido, las bases y los estándares de la evaluación deben anunciarse a los empleados antes de la evaluación grupal. Después de la evaluación, los resultados de la evaluación deben explicarse a los empleados. Cuando se utiliza el método de evaluación grupal, es mejor combinarlo con evaluaciones individuales de los empleados. Cuando existe una gran brecha entre los resultados de la evaluación grupal y la evaluación individual, para evitar sesgos en la evaluación, los miembros del equipo de evaluación deben comprender primero el desempeño laboral específico del empleado y su desempeño antes de tomar una decisión de evaluación.

6. Método de eventos importantes: el tasador presta atención a recopilar los "eventos importantes" de la persona evaluada en tiempos normales. Los "eventos importantes" aquí se refieren al excelente y mal desempeño de la persona. estas actuaciones deberán ser revisadas. Elaborar un registro escrito. No es necesario registrar las actividades laborales ordinarias. A partir de estos registros escritos, finalmente se forman los resultados de la evaluación. Este método de evaluación generalmente no se utiliza solo.

7. Método de evaluación: El método de evaluación se refiere a un método en el que el tasador escribe un comentario para evaluar a la persona que está siendo evaluada. Comentarios

El contenido de los comentarios incluye el desempeño laboral, el desempeño laboral, las fortalezas y debilidades de la persona que se evalúa y la dirección en la que se deben realizar los esfuerzos. La gramática de comentarios es ampliamente utilizada en nuestro país. Dado que este método de evaluación es muy subjetivo, es mejor no utilizarlo solo.

8. Método proporcional obligatorio: El método proporcional obligatorio puede evitar eficazmente errores de evaluación causados ​​por factores personales del evaluador. Según el principio de distribución normal, la proporción de empleados excelentes y empleados no calificados debería ser básicamente la misma, y ​​​​la mayoría de los empleados deberían ser empleados con un desempeño laboral promedio. Por lo tanto, en la distribución de la evaluación se puede ordenar el número de personal destacado y el número de personal no calificado. Por ejemplo, tanto los empleados destacados como los no calificados representan el 20% y el 60% restante son empleados ordinarios. El método de proporción forzada es adecuado para situaciones en las que hay muchos empleados en el mismo puesto.

9. Método de simulación de situaciones: El método de simulación de situaciones es un método de evaluación del trabajo de simulación. Requiere que los empleados completen actividades similares a las que pueden encontrarse en el trabajo real frente al equipo de evaluación, y el equipo de evaluación evalúa la capacidad laboral de la persona evaluada en función de su finalización. Es un método de evaluación del potencial laboral.

10. Método integral: como sugiere el nombre, el método integral consiste en aplicar de manera integral varios métodos de evaluación del desempeño para mejorar la objetividad y credibilidad de los resultados de la evaluación del desempeño. En el trabajo real, pocas empresas utilizan un método de evaluación único para implementar el trabajo de evaluación del desempeño.