¿Cuáles son las características de la gestión de recursos humanos en las empresas japonesas?
Características de la gestión de recursos humanos de las empresas japonesas
El empleo a largo plazo, la serialización basada en la antigüedad y los sindicatos intraempresariales son la base de la gestión de recursos humanos de las empresas japonesas, pero no lo son. Reflejan plenamente las características de la gestión de recursos humanos de las empresas japonesas. A continuación, se analizan las características de la gestión de recursos humanos en las empresas japonesas con base en los procesos de "seleccionar personas", "emplear personas", "educar personas" y "retener personas" en la gestión de recursos humanos.
1. Un proceso de selección que enfatiza las cualidades integrales y el espíritu de trabajo en equipo.
En Japón, el empleo a largo plazo es principalmente para empleados regulares y los empleados tienen diversas formas de empleo. Incluyen principalmente:
(1) Los empleados regulares son miembros regulares, que disfrutan de diversos beneficios de la empresa mientras asumen responsabilidades relativamente importantes;
(2) Los trabajadores contratados también se denominan miembros contractuales. Por lo general, se firma un contrato con la empresa por un año y el trato es básicamente el mismo que el de los empleados regulares, o incluso un poco más alto que el de los empleados regulares, pero no hay garantía de identidad ni de nadie. pensión por tiempo; (3) Los trabajadores temporales se refieren a aquellos que están empleados de forma temporal. Los empleados que trabajan durante días laborales ocupados o en diferentes horarios suelen ser amas de casa o estudiantes. Sus salarios generalmente se calculan en horas o días y se pagan mensualmente. No disfrutan de bonificaciones ni otros beneficios;
(4 ) Los empleados por horas son empleados a quienes se les paga de acuerdo con el tiempo que trabajan. En comparación con los trabajadores temporales, los horarios de trabajo son irregulares y el período de trabajo es relativamente corto. Además, en algunas industrias altamente estacionales, se contratarán "trabajadores de temporada" en función de su actividad.
Existen dos métodos principales de contratación para las empresas japonesas: la contratación regular y la contratación a medio plazo. Los requisitos para los nuevos empleados tienen principalmente las dos características siguientes: En primer lugar, se presta atención a la calidad integral de los estudiantes. Las empresas japonesas no tienen altos requisitos profesionales para los graduados y no prestan mucha atención a los resultados durante el período de estudio. Prestan más atención a la institución en la que se graduaron. Si se graduaron en una escuela prestigiosa es una base importante para medir. la calidad general de los estudiantes. El segundo es enfatizar el espíritu de trabajo en equipo del solicitante. "La armonía es lo más importante" es uno de los contenidos centrales de la cultura corporativa japonesa. Por lo tanto, al seleccionar empleados, las empresas examinarán si los solicitantes están coordinados y son capaces de cooperar con los demás.
2. Mecanismo de empleo caracterizado por la rotación de puestos
Una vez que la empresa completa la contratación, debe capacitar a los empleados y luego organizar los puestos de trabajo. La formación de las empresas japonesas tiene tres características: en primer lugar, se centra en formar profesionales generalistas, lo que se distingue del énfasis de las empresas estadounidenses en formar profesionales; en segundo lugar, el objetivo de la formación generalista también determina que las empresas japonesas utilicen más la forma; -capacitación laboral y complementada con capacitación fuera del trabajo; en tercer lugar, la capacitación enfatiza el uso de lo antiguo para liderar lo nuevo y concede gran importancia al poder de los modelos a seguir; Los antiguos empleados responsables de liderar a los nuevos empleados a veces son designados por la empresa y otras veces se forman de forma natural en el trabajo.
La rotación laboral es una característica importante de la gestión de recursos humanos corporativa japonesa. Sus principales ventajas incluyen tres aspectos: en primer lugar, los empleados dominan una variedad de habilidades. Por un lado, puede evitar el impacto de las ausencias temporales. los empleados individuales en su trabajo. Por un lado, puede eliminar el sentido de monotonía de los empleados y movilizar su entusiasmo; en segundo lugar, puede impedir institucionalmente que un empleado permanezca en un determinado puesto durante demasiado tiempo y formar el fenómeno de "asumir el control"; montaña como rey"; en tercer lugar, puede permitir a los futuros gerentes trabajar en múltiples posiciones y construir relaciones extensas. Por lo general, la promoción dentro de las empresas japonesas es una "promoción en espiral", es decir, los gerentes son promovidos después de haber experimentado múltiples puestos del mismo nivel.
3. Mecanismo de retención que enfatiza el sentido de pertenencia de los empleados
Las empresas japonesas enfatizan el sentido de pertenencia de los empleados y dan importancia a mantener las relaciones con los empleados a través de las emociones. En Japón, los empleados son tan leales a la empresa que algunas personas los describen como "animales sociales": ganado criado por la empresa. Se caracterizan por su lealtad a la empresa, incluso hasta el punto de renunciar a sus propias vidas. Por supuesto, esta formulación es demasiado extrema y genera mucha controversia en Japón, pero también refleja la tradición de las empresas japonesas de mejorar el entusiasmo de los empleados formando una comunidad de destino.
El mecanismo de incentivos de las empresas japonesas muestra tres características: primero, el sistema salarial se basa en la vida de los empleados. La segunda es la evaluación del desempeño que presta atención a la actitud.
La evaluación del desempeño incluye aspectos como la capacidad, el desempeño y la actitud. La actitud laboral del empleado también es un indicador importante de la evaluación. Incluso si el desempeño del empleado no es sobresaliente, siempre que la actitud laboral sea seria y emprendedora, será afirmado. El tercero es prestar atención a la comunicación. La "firma conjunta y consulta" no es sólo una característica importante de los procedimientos de toma de decisiones de las organizaciones japonesas, sino también un método de comunicación. La firma conjunta se llama "ringi" en japonés, lo que significa que antes de que las empresas japonesas tomen una resolución, deben hacer circular el borrador entre los departamentos pertinentes del mismo nivel y hacer las revisiones necesarias. De esta forma la votación será "unánime". La palabra original para negociación en japonés es "nemawashi", que significa trabajar en privado. Si la firma conjunta es una característica importante de la toma de decisiones corporativas japonesas, entonces la consulta es lo que respalda este método de toma de decisiones. Los gerentes japoneses prestan más atención a la comunicación fuera del horario laboral, como beber con sus colegas después del trabajo. Esto se ha convertido en una cultura corporativa en Japón, incluso se inventó una palabra: "nocomunicación", que en realidad es una combinación de palabras. combinación de la palabra japonesa "drinking" (nomi) y la palabra inglesa "communication", que significa "comunicación a través de la bebida".
4. Método educativo caracterizado por un sistema de calificación interno.
Las empresas japonesas conceden gran importancia al cultivo de talentos a través del desarrollo profesional. Dado que la contratación de personal por parte de las grandes empresas japonesas se basa en el empleo a largo plazo, los planes de carrera de los empleados son particularmente importantes. Por lo general, las empresas japonesas consideran los planes de carrera desde la perspectiva de los empleados y ofrecen la formación correspondiente, lo que también es un medio para retener a los empleados. El sistema de cualificación interno desempeña objetivamente este papel.
Dado que el sistema de cualificación interno es sólo para la empresa, es complicado que los empleados tomen la decisión de marcharse. Porque cambiar de trabajo significa una fuerte caída en los ingresos económicos y las habilidades dominadas en esta empresa no se pueden utilizar en otras empresas, especialmente algunas habilidades transaccionales. Además, el sistema de antigüedad y el sistema de pensiones también desempeñan un papel en la retención de los empleados hasta cierto punto.