Reclutamiento Hay varios métodos de entrevista
Según el grado de estructuración de la entrevista, se puede dividir en entrevistas estructuradas y entrevistas no estructuradas. Una entrevista estructurada consiste en elaborar un marco fijo o una lista de preguntas antes de la entrevista, y el entrevistador le hará al candidato las preguntas correspondientes en función de las preguntas diseñadas. Las entrevistas no estructuradas, por otro lado, no tienen un patrón fijo. El entrevistador y el candidato hablan de manera informal, lo que permite al candidato expresar sus opiniones libremente y aprovechar al máximo sus habilidades y potencial.
De acuerdo con la situación actual de contratación, existen los siguientes nuevos métodos de entrevista:
(1) Método de entrevista de descripción del comportamiento
El método de entrevista de descripción del comportamiento se basa sobre el comportamiento desarrollado a partir del principio de coherencia. El entrevistador utiliza la descripción del comportamiento del solicitante para comprender dos aspectos de la información: en primer lugar, la experiencia laboral pasada del solicitante, para juzgar la razón por la que eligió esta organización para desarrollarse y, en segundo lugar, para predecir su patrón de comportamiento futuro en la organización; entender Toma un patrón de comportamiento para un comportamiento específico y compara su patrón de comportamiento con el patrón de comportamiento esperado para el puesto vacante. Durante el proceso de entrevista, el entrevistador a menudo le pide al solicitante de empleo que describa el proceso de un determinado comportamiento. Por ejemplo, el entrevistador le preguntará: "¿Puede hablar sobre su experiencia laboral pasada y el motivo de su renuncia?". Por favor, hable sobre lo que me dijo ayer. "¿Cómo renunció el director general de su empresa?"
Durante el proceso de interrogatorio, las preguntas formuladas en las entrevistas de descripción del comportamiento a menudo están relacionadas con el contenido y el desempeño del trabajo anterior del solicitante, y el método de interrogatorio es más inductivo. Por ejemplo, en lo que respecta a conflictos o fricciones con colegas, la pregunta "¿Alguna vez ha tenido fricciones con sus colegas? Dame un ejemplo" obviamente no es tan buena como "Hábleme del colega con el que tiene menos contacto en el trabajo, incluido cómo ocurrió el problema y "La situación más tensa entre ustedes" es más probable que inspire a los candidatos a dar respuestas reales.
Las entrevistas de descripción conductual se pueden realizar a partir de los siguientes aspectos:
1. Recopilar ejemplos de comportamientos pasados y juzgar respuestas conductuales.
La mejor manera de entender si un candidato realmente puede hacer lo que dice que hará es recopilar algunos ejemplos de comportamiento pasado. Unos pocos ejemplos de lo que el candidato ha hecho son más importantes que lo que le dice "a menudo hace, siempre hace, puede hacer, hará, podría hacer o debería hacer". Los solicitantes suelen dar respuestas no conductuales (teóricas) con mayor frecuencia y las opiniones que dan no suelen ser necesariamente ejemplos de lo que realmente han hecho. El entrevistador debe emitir un juicio correcto basándose en lo que realmente describe el solicitante y los ejemplos que ha hecho.
2. Plantear cuestiones de comportamiento.
Por lo general, las preguntas de comportamiento se plantean con un tono como: "Por favor, habla sobre la situación que encontraste cuando... y cómo la afrontaste", "¿Alguna vez te has encontrado... ... ? Por favor, habla de uno de ellos”
3.
Al utilizar el método de entrevista de descripción del comportamiento, cada entrevistador puede utilizar diferentes estándares de comportamiento para evaluar a los solicitantes de empleo. Para garantizar la confiabilidad y validez de los resultados de la evaluación, se debe formular un estándar antes de realizar la entrevista. Escala de evaluación.
(2) Entrevista de capacidad
La entrevista de capacidad es otro nuevo método de entrevista. A diferencia de los métodos de entrevista tradicionales que se centran en los logros pasados de los candidatos, este método se centra más en cómo logran los objetivos que persiguen. En una entrevista de competencias, el entrevistador intenta encontrar fortalezas específicas que se reflejen en los logros pasados del candidato.
Al utilizar entrevistas de competencia en la contratación, se deben comprender cuatro elementos clave: Situación, que describe las situaciones laborales o tareas específicas experimentadas por el solicitante de empleo; Objetivo, que describe la experiencia del solicitante de empleo en El objetivo de ser; logrado en una situación específica; Acción, que describe las acciones tomadas por el solicitante de empleo en una situación específica. Resultado, que describe los resultados de la acción, incluidos resultados positivos y negativos, resultados productivos e improductivos. La abreviatura en inglés de estos cuatro elementos es "STAR", y realizar entrevistas de competencia significa buscar STAR.
En concreto, las entrevistas de competencias se pueden realizar desde los siguientes aspectos:
1.
Para comprender y determinar con precisión si un trabajo es excelente, se debe realizar un análisis exhaustivo de competencias. Los resultados del análisis de competencias servirán como base para los criterios para determinar si un trabajo es sobresaliente. Ayuda a las empresas a contratar empleados competentes.
Los estándares de excelencia laboral a menudo se aplican a múltiples puestos del mismo nivel dentro de una organización. Para todos los altos directivos de una empresa, aunque tienen diferentes tareas y responsabilidades, las principales habilidades y cualidades básicas que deben poseer son las mismas. Por lo tanto, los estándares de medición de sus habilidades laborales deben ser esencialmente los mismos. Para puestos en diferentes niveles dentro de una organización, las habilidades requeridas son diferentes, por lo que los estándares para la excelencia laboral también deberían ser diferentes.
El primer paso para realizar un análisis de competencias debe ser escribir una descripción detallada del puesto, es decir, realizar un "análisis de tareas". Para realizar un análisis integral de tareas es necesario recopilar diversa información a través de diferentes canales:
① Observación del trabajo. Observe el trabajo realizado por quienes están en el trabajo, pídales que lo describan en detalle y tome notas.
②Concierte una cita con los empleados actuales. Haga las mismas preguntas a cada empleado. Las preguntas deben centrarse en comprender sus responsabilidades principales, los tipos de tareas que deben realizar, sus relaciones laborales con otros colegas, la parte más extenuante de su trabajo y qué necesitan para hacer su trabajo. bien. Habilidades y habilidades requeridas.
③Análisis de principales acontecimientos. Para casos de trabajo representativos, realice un simposio o reunión de intercambio al que asistan empleados y gerentes destacados en el puesto, pídales que proporcionen algunos de los métodos más eficientes para realizar el trabajo y los requisitos de capacidad del personal involucrado, y proporcione información detallada sobre estos. Se requieren métodos y registros detallados.
④Reunión de visión de capacidades. Asistir a reuniones con “personas previsoras” de la organización. Su propósito es recopilar información sobre diversas tareas, así como los conocimientos, habilidades, capacidades, motivación y otros requisitos necesarios para completar las tareas.
El segundo paso es formular los requisitos de competencia laboral, que consiste en analizar la información obtenida y clasificar conocimientos, habilidades, capacidades y motivaciones similares según diferentes contenidos y habilidades. Al enumerar una lista de habilidades, trate de que tenga sentido. Por lo general, las habilidades enumeradas deben ser fácilmente mensurables para poder describir con precisión las habilidades laborales. Los requisitos de capacidad laboral en los diferentes niveles son los siguientes: los puestos básicos requieren de 5 a 8 habilidades; los puestos de nivel medio requieren de 8 a 11 habilidades; los puestos de alto nivel como gerentes medios y superiores, directores y profesionales senior requieren de 10 a 14 habilidades; .
2. Determinar las habilidades que se evaluarán durante el proceso de entrevista.
Debido a que es imposible evaluar cada puesto en un corto período de tiempo, sólo se puede centrarse en aquellas habilidades que son más importantes para completar el trabajo y no se reflejan en otros sistemas de selección. Por supuesto, si hay más de una entrevista durante el proceso de contratación, es posible valorar varias habilidades.
3. Desarrollar procedimientos de entrevista y evaluar las habilidades que es necesario evaluar. El desarrollo del proceso de entrevista es crucial. Si el proceso de la entrevista es deficiente, toda la entrevista será insuficiente. Para evitar esto, se debe desarrollar un proceso de entrevista bien estructurado. Formular preguntas con anticipación y desarrollar los procedimientos de entrevista necesarios ayudará a obtener información relacionada con las capacidades laborales. El desarrollo de procedimientos de entrevista puede hacer referencia a algunos materiales de orientación (como materiales escritos, materiales de video, capacitación en el aula, etc.). Al mismo tiempo, se debe desarrollar un sistema de calificación estándar para evaluar las habilidades que deben evaluarse para evaluar científicamente la información obtenida durante la entrevista
Las entrevistas de competencia han demostrado ser las más prácticas y efectivas. . método. Puede recopilar la información más extensa y precisa que cubra la más amplia gama de trabajos en el menor tiempo. La estructura estricta la hace más científica: puede estudiar cada parte de la entrevista en detalle; descubrir los factores más efectivos; probar nuevos métodos de entrevista y brindar orientación detallada sobre los resultados obtenidos;
(3) Entrevista de estrés
La entrevista de estrés se refiere a crear tensión intencionalmente para comprender cómo los solicitantes de empleo enfrentarán la presión laboral. El entrevistador deliberadamente hace que el candidato se sienta incómodo al hacer preguntas directas y descorteses, haciendo una serie de preguntas sobre un determinado asunto o tema y preguntando hasta que el candidato no puede responder.
El propósito es determinar la capacidad del solicitante para soportar el estrés, su adaptabilidad al estrés y sus habilidades interpersonales.
Las entrevistas de estrés se suelen utilizar para evaluar a personas que buscan puestos que requieren altos niveles de estrés psicológico. Durante la prueba, el entrevistador puede hacer repentinamente algunas preguntas descorteses y ofensivas, lo que hará que el entrevistado se sienta muy repentino y lo someterá a una gran presión psicológica. En este caso, los solicitantes de empleo con una tolerancia psicológica débil pueden reaccionar de forma anormal o incluso intolerable. Las personas con una fuerte resistencia psicológica se comportan con mayor normalidad y pueden afrontar mejor la situación. De esta forma se puede determinar la resistencia psicológica del solicitante de empleo. Por ejemplo, cuando un candidato para un puesto de gerente de relaciones con el cliente menciona cortésmente que ha tenido cuatro trabajos en los últimos dos años, el entrevistador puede decirle que los frecuentes cambios de trabajo reflejan un comportamiento irresponsable e inmaduro. Si el candidato proporciona una explicación razonable de por qué es necesario el cambio de trabajo, puede pasar a otros temas. Por el contrario, si un candidato expresa enojo y desconfianza, puede verse como un signo de una capacidad débil para tolerar situaciones estresantes. Además, este método también se puede utilizar para confirmar sospechas sobre alguna información. Porque las reacciones de la gente ante las emergencias son más reales y objetivas. Al preparar materiales personales de solicitud de empleo, inconscientemente se embellecerán en diversos grados o incluso dirán mentiras.
En lo que respecta a las entrevistas de estrés, por un lado, es una buena manera de identificar candidatos que son muy sensibles y pueden reaccionar de forma exagerada (enfado, ira y abuso) ante críticas leves; , el uso de presión Los entrevistadores deben estar convencidos de que para el trabajo se requiere piel dura y capacidad para soportar la presión. El entrevistador también debe tener habilidades para controlar las entrevistas (como la histeria entre los solicitantes de empleo). Por lo tanto, debe tener cuidado antes de utilizar entrevistas de presión. Por un lado, debe estar seguro de que la presión es algo que los candidatos inevitablemente enfrentarán en el futuro. Por otro lado, debe asegurarse de que el entrevistador tenga la capacidad de controlar la presión.
Cabe señalar que la entrevista de estrés tiene como objetivo poner a prueba la adaptabilidad y las habilidades interpersonales del solicitante, lo que requiere que el solicitante tenga pensamiento rápido, emociones estables y buen control. La mayoría de los planteamientos de este tipo de preguntas son engañosos, por lo que conviene dar explicaciones a los candidatos posteriormente para evitar malentendidos.
/leadership/mrlzy/20060430/15132543180.shtml