¿Qué tipo de orientación y apoyo debería proporcionar una buena alianza en términos de desarrollo empresarial?

1. La cultura corporativa promueve que las empresas mejoren su competitividad central. Investigaciones recientes creen que la competitividad corporativa se refiere a la capacidad de una empresa para continuar comercializando de manera más efectiva que otras empresas en un mercado competitivo. consumidores productivos) proporcionan productos o servicios y obtienen cualidades integrales de ganancias y autodesarrollo (opinión de Jin Bei, un experto en investigación de competitividad nacional). La empresa RAND Corporation, de renombre internacional, descubrió después de una investigación a largo plazo que la competitividad de una empresa se puede dividir en tres niveles: el primer nivel es la capa de productos, que incluye la producción de productos de la empresa y las capacidades de control de calidad, el servicio de la empresa, el control de costos y el marketing. y capacidades de I + D. El segundo nivel es el nivel institucional, que incluye la plataforma estructural compuesta por varios elementos operativos y de gestión, el entorno interno y externo de la empresa, las relaciones de recursos, los mecanismos operativos de la empresa, la escala de la empresa, la marca y los derechos de propiedad de la empresa; el tercer nivel es la capa central, que incluye la filosofía corporativa, la empresa. Una cultura corporativa con valores como núcleo, una imagen corporativa consistente interna y externamente, capacidades de innovación corporativa, características corporativas diferenciadas y personalizadas, finanzas sólidas y excelente previsión; y objetivos de desarrollo global a largo plazo. El primer nivel es la competitividad superficial; el segundo nivel es la competitividad de la plataforma de soporte; y el tercer nivel es la competitividad central. De esta conclusión, podemos ver que la cultura corporativa juega un papel importante en la mejora de la competitividad de las empresas. El contenido de la cultura corporativa es simple y claro, y los valores son ampliamente reconocidos por los miembros de la organización en las actividades de la práctica corporativa. Según estos valores, los miembros clave de la empresa tendrán un sentido de misión y los empleados tendrán un fuerte sentido de identificación con la empresa, sus líderes y su imagen corporativa. Ésta es la base para que la cultura corporativa se convierta en la fuerza impulsora interna del desarrollo empresarial. El papel de la cultura corporativa en la mejora de la competitividad corporativa se materializa en sus cuatro funciones principales: 1.1 Función de cohesión. La cultura corporativa es el pegamento de una empresa, que puede unir y unir estrechamente a los empleados, haciéndolos claros y coordinados. La base para la cohesión de la fuerza laboral de la empresa es el objetivo fundamental de la empresa. Si el objetivo fundamental de la empresa se elige correctamente, puede unificar los intereses de la empresa y los intereses de la gran mayoría de los empleados, lo que es un objetivo beneficioso tanto para el colectivo como para el individuo. El papel de la cultura corporativa en. desarrollo corporativo El papel de la cultura corporativa en el desarrollo corporativo. Sobre esta base, las empresas pueden crear una fuerte cohesión. De lo contrario, la formación de cohesión empresarial sólo puede ser una ilusión. Tomemos como ejemplo la cultura corporativa de Huawei. La clave de por qué la cultura de Huawei puede desempeñar un papel funcional a la hora de unir a los empleados radica en el sistema de suposiciones de la cultura de Huawei, que es el sistema de suposiciones oculto detrás de los valores fundamentales de Huawei. Por ejemplo, el supuesto de que "el conocimiento es capital" y "el capital intelectual es el factor dominante en la creación de valor empresarial". Otro ejemplo es el supuesto cultural de aprender de Lei Feng: la esencia central del espíritu de Lei Feng es la dedicación, hacer bien el trabajo es dedicación, y el espíritu de hacer bien el trabajo y con los pies en la tierra es el espíritu de Lei Feng. El sistema de evaluación y distribución de valores de Huawei garantiza que este tipo de dedicación será razonablemente recompensada. Es este sistema de asunciones culturales el que permite a todas las personas de Huawei identificarse con los objetivos de la empresa e integrar sus actividades de vida con los objetivos de la empresa. Ayuda a los empleados a comprender las políticas de la empresa; regula las relaciones entre las personas, entre individuos y equipos, y la relación de; interés mutuo entre un individuo y una empresa. Esto constituye una atracción y una limitación cultural sobre el comportamiento de la gente de Huawei. 1.2 Función de guiado. La orientación incluye la orientación a los valores y la orientación al comportamiento. Los valores corporativos y el espíritu empresarial pueden proporcionar a las empresas una dirección correcta a largo plazo y a mayor escala, y proporcionar una base para la formulación de estrategias y políticas competitivas básicas para las empresas en la competencia de mercado. La innovación en la cultura corporativa, especialmente la innovación conceptual, es de primordial importancia para el desarrollo sostenible de una empresa. Wuxi Little Swan Co., Ltd. ha mantenido la cuota de mercado número uno en la industria durante 10 años consecutivos desde 1989 hasta 1999. La razón intrínseca es la capacidad de innovación duradera de la empresa. El grupo propuso e implementó el modelo "las ideas son más importantes que los fondos", creyendo que las ideas son la fuente de productividad y ganancias con los cambios y el desarrollo del mercado, la empresa estableció e implementó efectivamente la política "apocalíptica" de otorgar importancia; a las preocupaciones por la crisis en sus actividades comerciales", el concepto de "mano de obra y talento" orientado a las personas y el concepto de "mercado y competencia" destinado al reconocimiento del consumidor.

En el ambiente cultural de Haier, la tasa de rotación de empleados es muy baja, todo esto se debe a la excelente cultura corporativa de Haier. Para los trabajadores del conocimiento, las cosas materiales ya no son muy importantes. No todos son homo economicus. Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las necesidades humanas son jerárquicas, de menor a mayor. Son: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de estima, necesidades sociales y necesidades de autorrealización. Las necesidades materiales son las necesidades de nivel más bajo. Cuando se satisfacen las necesidades materiales, habrá necesidades de nivel superior. En este momento, los intereses materiales le resultan muy poco atractivos. Por lo tanto, como empresa, no es fácil atraer y retener talentos simplemente dependiendo de salarios y beneficios elevados. Porque los salarios altos por sí solos no pueden satisfacer sus necesidades de alto nivel. Sólo la cultura corporativa tendrá un fuerte atractivo para ellos y les dará un fuerte sentido de pertenencia. En la batalla empresarial por el talento, la cultura corporativa realmente juega un papel clave. La competencia por talentos entre empresas se refleja verdaderamente en la competencia entre diferentes culturas corporativas. Todo tipo de talentos pueden elegir una empresa adecuada para su desarrollo mediante la comprensión y comprensión de la cultura corporativa de la empresa. Muchos talentos optan por incorporarse a una empresa porque les gusta su cultura corporativa. 4. En la era de la economía del conocimiento, debemos construir una excelente cultura corporativa. Ahora veamos las siguientes preguntas: 1) ¿Por qué muchas empresas "estrella" en China se convierten rápidamente en empresas "estrella fugaz"? El papel de la cultura corporativa en el desarrollo corporativo Cultura corporativa. 2) ¿Por qué es difícil para la alta dirección y los líderes de nivel medio de la empresa lograr un entendimiento mutuo y existen barreras de comunicación? 3) ¿Por qué durante el proceso de cambio organizacional y reingeniería de procesos, los empleados se sienten confundidos, indecisos y sin voluntad de seguirlo? hacia arriba, lo que resulta en malos resultados de cambio. 4) ¿Por qué los conceptos y comportamientos culturales corporativos están seriamente desviados (colapso cultural) y por qué los costos institucionales de las empresas chinas son altos (defectos naturales del contrato psicológico)? 5) ¿Por qué las empresas se distraen cuando descentralizan el poder y las ganancias? Los problemas anteriores se deben a que la empresa no logró construir una cultura corporativa excelente. La razón por la que muchas empresas estrella se convirtieron en empresas meteoritos en el pasado es porque esas empresas no prestaron suficiente atención a la cultura corporativa y no construyeron una excelente cultura corporativa propia. Es posible que obtengan buenos resultados en unos pocos años, pero eventualmente estarán en desventaja en la feroz competencia y eventualmente serán de corta duración. En la era de la economía del conocimiento, utilizar la cultura corporativa para gestionar a los empleados mejorará en gran medida el entusiasmo laboral de los empleados. En una empresa con una excelente cultura corporativa, no será difícil para la alta dirección y el personal de nivel medio de la empresa llegar a un entendimiento común, y la comunicación entre los niveles superior e inferior será fluida. Dado que la cultura corporativa es un conjunto de sistemas de valores que son reconocidos unánimemente por los empleados de la empresa, y los empleados han participado en el proceso de construcción, tiene un efecto guía y restrictivo universal y fuerte sobre los empleados, y no hará que los empleados se sientan confundidos o confundidos. Vacilación y falta de voluntad para dar seguimiento. Además, no habrá agotamiento cultural. Debido al poder cohesivo de la cultura corporativa, no habrá distracciones en la empresa debido a la descentralización de poderes y beneficios. Zhang Ruimin, un famoso empresario chino, dijo a los periodistas en vísperas del Foro Fortune '99 al analizar la experiencia de Haier: "El éxito pasado de Haier es el éxito de conceptos y formas de pensar. El alma del desarrollo corporativo es la cultura corporativa, y el núcleo El contenido de la cultura corporativa deben ser los valores". En cuanto al papel personal de Zhang Ruimin en Haier, cree que "el primero es el de diseñador, cómo adaptar la estructura organizativa al desarrollo de la empresa; el segundo es el de pastor, que constantemente; predica para que los empleados puedan aceptar la cultura corporativa "De hecho, la expansión de Haier es principalmente una especie de expansión cultural: adquirir una empresa, enviar un director general, un contable y la cultura de Haier". Haier confía en su propia cultura Haier para gestionar a sus empleados. Cuando se expandió, revivió las empresas adquiridas inculcando la cultura de Haier. Haier utiliza activos intangibles como la cultura corporativa para revitalizar los activos tangibles. En 1998, hubo un dicho muy famoso llamado "comer el pez impactante", que fue un caso de uso de activos intangibles para fortalecer los activos tangibles. Estados Unidos. Biblioteca de casos de escuelas de negocios. Zhang Ruimin subió al podio de la Universidad de Harvard en marzo de 1998, convirtiéndose en el primer chino en hacerlo. El caso que presentó en ese momento fue el de comer pescado shock.

¿Qué es comer peces de choque? Como todos sabemos, existen las siguientes formas de fusiones corporativas: cuando una empresa con activos relativamente fuertes se fusiona con una pequeña, se dice que el pez grande se come al pez pequeño cuando es una empresa con activos relativamente fuertes; la fuerza técnica se fusiona con una empresa con fuerza técnica débil, se llama "pez grande que se come al pez pequeño". Además, en los últimos años ha habido una especie de alianza entre empresas; Es una cooperación fuerte, llamada tiburones que se comen a los tiburones. ¿Qué quiere decir Haier con "comerse un pescado en estado de shock"? Es decir, para una empresa, si está bien en términos de equipo y fondos, pero sólo el modelo de gestión no está bien, entonces se puede decir que este "pez" está bien. temporalmente en shock pero no muerto "Pescado" no significa pescado podrido o pescado maloliente, se puede comer. La forma de activar Shock Fish es utilizar la cultura y los activos intangibles para activarlo. Haier ha utilizado con éxito activos intangibles para revitalizar los activos tangibles en el contexto de una rápida expansión de escala en 2017. La gente dice que Estados Unidos es hegemónico y lo que más quiere es anexar a otros. Inesperadamente, Haier puede anexar a otros sin usar dinero sino usando cultura, ideas y modelos de gestión. Esto es suficiente para mostrar la importancia de la cultura corporativa. Es extremadamente importante que una empresa construya su propia cultura corporativa. En la era de la economía del conocimiento, si una empresa quiere desarrollarse a largo plazo, debe construir una excelente empresa. cultura.