Cómo llevar adelante la cultura corporativa y promover el desarrollo corporativo

La construcción de una cultura corporativa puede entenderse como la literalización, sistematización y optimización de la cultura implícita. Es el "diseño de la cultura" y la "implementación de la educación cultural" para la cultura corporativa. Es similar al significado original de "educación literaria" de la cultura. Los tres pasos de la construcción de la cultura corporativa: inventario de cultura corporativa → diseño de cultura corporativa → implementación de cultura corporativa.

El primer paso es el inventario de cultura corporativa (identificación y diagnóstico)

Para construir con éxito una cultura corporativa, primero debemos tener un conocimiento profundo de la situación actual de la cultura corporativa. Al clasificar la cultura y la historia corporativas de la empresa, hacer un balance de los recursos de la cultura corporativa, partiendo de los problemas existentes en la cultura corporativa, nos orientamos hacia los problemas, vemos la esencia a través del fenómeno y formamos una solución sistemática progresiva. Los principales métodos de inventario son: cuestionarios, entrevistas, simposios, resúmenes de observación, recopilación y análisis de documentos, etc.

(1) Identificar la cultura existente: Se puede identificar en el orden de capa material → capa institucional → capa espiritual: ① Entorno material (entorno verde, edificios, oficinas, tiendas, carteles y lemas, etc. ② la apariencia de los empleados, la perspectiva mental, el estado de trabajo y el ambiente de trabajo; ③ los productos y equipos; ⑤ los recursos humanos; ⑦ la estrategia, la organización y las normas y reglamentos; y Materiales escritos; ⑨ hermosas tradiciones, modelos a seguir, hechos ejemplares, experiencias exitosas; ⑩ costumbres, rituales, publicaciones internas, sitios web, actividades culturales y deportivas, etc.

(2) Problemas de diagnóstico: ¿Qué hace el diagnóstico cultural? Lo que debe hacer el diagnóstico cultural es determinar las brechas en la cultura corporativa actual en términos de conceptos y comportamientos en función de la dirección de mejora (o dirección de mejora) de la competitividad de la empresa. Las ideas principales son:

①¿Cómo es la cultura corporativa de su empresa ahora y por qué tiene esa cultura corporativa?

②Qué problemas surgen en la cultura corporativa actual. ¿Los distintos conceptos son razonables y adecuados para las necesidades futuras de desarrollo de la empresa (pueden promover la mejora de la competitividad de la empresa)?

③¿La imagen, los sistemas y los comportamientos de la empresa son coherentes con los valores, conceptos, espíritu emprendedor, etc. que la empresa quiere reflejar?

④Con base en el status quo actual, ¿cómo se debe construir e implementar la cultura corporativa? ¿Cómo evaluar y supervisar el funcionamiento de la cultura corporativa? ¿A qué debemos prestar atención en el proceso de construcción de la cultura corporativa en el futuro?

El segundo paso del diseño de la cultura corporativa (refinamiento y mejora)

El diseño de la cultura corporativa debe basarse en el respeto por la apariencia original de la cultura original de la empresa y en la base de Cultura original de la empresa Refinamiento y mejora (innovación).

(1) El proceso principal de diseño

① Refinar los excelentes elementos culturales existentes: resumir, extraer y refinar sistemáticamente las ventajas de los recursos culturales corporativos existentes sin tratar de ser perfectos una vez; y para todos, pero buscad la verdad, la objetividad, la sencillez y la utilidad.

② Eliminación de elementos culturales contrarios al desarrollo estratégico de la empresa: La construcción cultural es un proceso de “superación e innovación” de la cultura original. Es necesario examinar la cultura existente y descubrir qué no satisface las necesidades de desarrollo futuro de la empresa y qué es coherente con el desarrollo futuro de la empresa, promover lo bueno y eliminar lo malo.

③Introducir elementos culturales avanzados para adaptarse a la competencia del mercado: para adaptarse a los requisitos de la competencia futura y satisfacer las necesidades de las empresas para lograr la "implementación de la estrategia", introducir nuevos elementos culturales en las empresas y construir una empresa. Adecuado para la competencia en el mercado y la transformación estratégica.

(2) El contenido principal del diseño

Refinar conceptos espirituales (MI) → mejorar las reglas y regulaciones (BI) → diseño de imagen material (VI). También podemos entender que el proceso de diseño del plan de cultura corporativa es el proceso de construcción del sistema CIS corporativo. Sólo se ha debilitado el vínculo del diseño de imagen corporativa (VI), y una empresa de publicidad especializada puede encargarse de este trabajo.

ⅠRefinando conceptos espirituales

A través de auditorías de cultura corporativa de todo el personal, exploramos y promovemos la connotación del espíritu corporativo, formamos valores corporativos y conceptos corporativos que todos los empleados deben respetar. y dar forma al "alma" de la empresa.

①Principios para perfeccionar la filosofía corporativa

A. La filosofía corporativa proviene de la práctica corporativa y es la condensación y sublimación de la práctica corporativa. Por tanto, el diseño del concepto debe respetar el estado actual y las características individuales de los valores históricos de la empresa.

B. Más allá de la realidad.

El refinamiento de la filosofía corporativa debe basarse en el apogeo de la historia y los tiempos, absorber plenamente los conceptos culturales e ideológicos más avanzados de la sociedad contemporánea y ser capaz de captar el pulso del progreso social y prever la tendencia de desarrollo futuro de la empresa.

C. Principio sistemático. La filosofía corporativa es un sistema. Se debe enfatizar que no debe haber conflicto entre varios conceptos y la operatividad debe ser sólida.

D. Principio artístico. La filosofía corporativa juega un papel en la motivación de los empleados hasta cierto punto y también es portadora de publicidad externa. Por lo tanto, no se puede ignorar su arte. El lenguaje debe ser conciso, conciso, contagioso e influyente, fácil de difundir y fácil de recordar.

E. Principio de personalización. Básicamente está prohibido utilizar directamente palabras como "unidad, búsqueda de la verdad, esfuerzo, innovación", ya que carecen de individualidad. Entre los conceptos de las empresas chinas, más del 37% tiene "unidad". Parece que China no está muy unida y no tiene individualidad para las empresas. Algunos conceptos corporativos extranjeros son ciertamente satisfactorios. Héroe del escudo, "orgullosamente sobresalir". Además, "escurrir un puñado de agua de una toalla seca" y "todos son compañía" dan a la gente una sensación refrescante.

※ Caso: Cuando al Beijing Kunlun Hotel se le ocurrió el concepto, a muchas personas no les gustó al principio, pero ahora los hechos han demostrado que el concepto sigue teniendo mucho éxito. Su filosofía es: "Control estricto y amor fuerte", lo que parece muy rústico. Encontraron a dos cobradores multados y exigieron una multa de 200 yuanes por día antes de poder cobrar su salario. El jefe cree que debe haber algo mal en un hotel tan grande. Si no se puede encontrar la falla, solo hay dos razones: la primera es que no encuentra la falla con cuidado y no tiene la capacidad; es para salvar las apariencias. Por este motivo, los agentes de multas buscan las faltas con mucho cuidado, primero las faltas grandes, luego las pequeñas y finalmente incluso las multas por llevar maquillaje en las cejas demasiado largas.

No nos importa si este enfoque es adecuado o no, pero promueve el desarrollo de la empresa. Este concepto es al menos muy personal.

②La fuente del perfeccionamiento de la filosofía corporativa

A. Como el pensamiento del emprendedor, las excelentes tradiciones de la empresa, los modelos a seguir, los hechos ejemplares, las experiencias exitosas, la visión del mundo de los empleados, los patrones de pensamiento, los valores, etc.

B. Excelentes ideas de empresas avanzadas. Se pueden utilizar como referencia los excelentes conceptos de las empresas avanzadas, incluidos los métodos de expresión y ángulos de elaboración de estos conceptos, que serán inspiradores para nuestro refinamiento. Pero tenga cuidado de no copiarlo.

C. La esencia cultural de la tradición nacional. Por ejemplo: superación personal, virtuosidad, diligencia y sabiduría, tolerancia, amplitud de miras, bondad, piedad filial, etc. Sobre esta base, refinar, realizar y sublimar son prácticas adoptadas por muchas empresas.

D. La esencia cultural de la sociedad contemporánea. La cultura corporativa es una parte integral de la cultura social. La cultura corporativa crece bajo la influencia de la cultura social. Los factores positivos de la cultura social deben ser una de las fuentes de la cultura corporativa. Por supuesto, al elegir la cultura social, debemos centrarnos en aquellos factores culturales duraderos y no seguir ciegamente la tendencia. Un concepto así no durará mucho.

Ⅱ Mejora de las normas y reglamentos

El sistema es una garantía de la ruta Diseñar un sistema de identificación del comportamiento corporativo y formar un sistema corporativo científico y razonable es una garantía para la implementación de. la filosofía corporativa después de perfeccionarla. Mejorar el sistema corporativo es un eslabón clave en la construcción de la cultura corporativa. Debido a que es complicado y difícil de operar, muchas empresas ignorarán este paso, haciendo que el concepto espiritual corporativo bien refinado sea una charla vacía, lo que resultará en el fracaso de todo. trabajos de construcción corporativa cultural y deportiva.

① Algunos problemas existentes en la construcción del sistema empresarial actual

A. Copie las prácticas de empresas exitosas, preséntelas vivas y absorbalas de todo corazón.

B. "Empirismo". Cruza el río sintiendo las piedras, explora por tu cuenta, rechaza aprender y trabaja a puerta cerrada.

C. El jefe tiene la última palabra y no hay un sistema, o el sistema es unilateral, no sistemático, o cambia día y noche, haciendo la vista gorda.

D. Hay una falta de sistemas relevantes que “se preocupen por las demandas y el desarrollo de los empleados”, como el reclutamiento competitivo de cuadros, la gestión de cuadros de reserva, la gestión de carrera de los empleados, el sistema de promoción de los empleados, las sugerencias de racionalización de los empleados y los empleados. quejas. Presta atención a. O incluso si se formulan sistemas pertinentes, no se implementan de manera efectiva. Por ejemplo, en términos de promoción de empleados, Samsung ha estipulado una condición necesaria para la promoción de los supervisores: primero deben formar a sus propios sucesores. Este punto no ha sido implementado ni siquiera por algunas empresas nacionales conocidas.

E. El contenido no es específico, no cuantificable, ambiguo y tiene poca operatividad.

Por ejemplo, los manuales de empleados o de conducta de las empresas nacionales en general contienen en su mayoría algunos consejos morales o requisitos normativos generales, así como extractos directos y modificaciones de algunas regulaciones nacionales y locales. Además, los términos y estándares específicos aplicables no están cuantificados, lo que genera dificultades que de hecho no pueden implementarse, por ejemplo, las regulaciones de una empresa sobre servicio cálido: "los empleados deben tratar a los clientes con calidez".

F. El sistema está colgado en la pared y escrito en libros, pero se convierte en una decoración y carece de implementación y ejecución real.

②Principios para mejorar las normas y reglamentos

A. Significa que el sistema debe ser consistente con el concepto del sistema. Los valores que carecen de protección institucional son vacíos y los sistemas que carecen de apoyo a los valores son débiles. Detrás de cada sistema hay un espíritu legislativo. Cuando los valores son incompatibles con el espíritu legislativo, si el sistema se aplica, el espíritu legislativo detrás del sistema se convertirá en valores reales si los miembros de la organización reconocen firmemente los valores. el sistema será en vano.

※ Caso: Sistema de innovación de la empresa 3M. En 3M, siempre que una persona participe en el desarrollo de la innovación de nuevos productos, su posición y salario en la empresa cambiarán naturalmente con el desempeño del producto, incluso si al principio es solo un ingeniero de primera línea. Cuando el producto ingresa al mercado, su puesto y salario cambiarán naturalmente. Puede ser ascendido a ingeniero de producto y, si las ventas anuales del producto alcanzan los $ 5 millones, puede convertirse en gerente de línea de producto. Este sistema estimula enormemente el entusiasmo de los empleados por la innovación y promueve el desarrollo empresarial.

B. Principio de coincidencia estratégica

La implementación de estrategias de desarrollo empresarial afectará cambios fundamentales en los sistemas de gestión, y los cambios a gran escala en los sistemas de gestión a menudo son causados ​​por ajustes en las estrategias de desarrollo. . Como soporte para la implementación de estrategias y conceptos corporativos, el sistema está diseñado bajo la guía de la estrategia y sirve para la implementación de la estrategia. Este es también el significado de la existencia de un sistema de gestión. El papel rector de la estrategia corporativa en el diseño de los sistemas de gestión se refleja en: a. El sistema de gestión básico debe apoyar la planificación estratégica; b. La integración de la planificación estratégica en el sistema de gestión.

※ Caso: Chunlan Group lanzó el "Proyecto Primavera" en las primeras etapas del despegue corporativo e implementó un sistema de gestión corporativa conocido como los "Tres Hierros".

Primero, regulaciones férreas. Los gerentes de Chunlan creen que para "construir una empresa de clase mundial, producir productos de clase mundial y crear beneficios de clase mundial", deben gestionar estrictamente los comportamientos primarios de los empleados y regir la fábrica por ley. Con este fin, se han formulado una serie de normas y reglamentos de gestión, como el código de conducta para cuadros y empleados y gestión laboral, y se han elaborado reglamentos detallados sobre el código de conducta de los empleados dentro y fuera de la empresa. Al mismo tiempo, se creó un departamento de supervisión responsable de sancionar las infracciones disciplinarias y se creó una red de supervisión de tres niveles.

En segundo lugar, disciplina de hierro. Se ha establecido un sistema de responsabilidad de gestión de objetivos en todo Chunlan, en el que cada uno desempeña sus propias funciones. Todos somos iguales ante el sistema, y ​​si hay alguna infracción, todo se hará conforme a las normas. Chunlan ha formado la conciencia política de que "tener compasión por el delincuente significa ser despiadado con la empresa".

En tercer lugar, el manejo del hierro. La educación, la mano de obra, la calidad técnica y otras docenas de gestión de Chunlan son férreas. Todo trabajador que acceda al puesto de trabajo debe someterse a una estricta formación técnica y empresarial y aprobar el examen. Cualquier violación de los reglamentos técnicos y del flujo de procesos será sancionada o incluso eliminada de la empresa según las circunstancias.

C. Sujeto al principio de estructura y escala organizacional

Al aprender la experiencia de gestión de empresas avanzadas, se debe ver la esencia a través del fenómeno y comprender profundamente lo que hay detrás. Escenas de sistemas de gestión y herramientas de gestión de otras personas. La esencia oculta del pensamiento de gestión es combinar las características de la empresa, eliminar lo tosco y buscar lo refinado, eliminar lo falso y conservar lo verdadero, y utilizarlo con flexibilidad. Los métodos para liderar un camello (dirigir una gran empresa) y un conejo (dirigir una pequeña empresa) son diferentes. Sólo así podremos hacer nuestro lo que hemos aprendido y utilizarlo para nuestro propio uso, para evitar hacer bromas sobre "copiar cosas de este a oeste" o "similares en apariencia pero no en espíritu".

D. Principio de operatividad

Las reglas y regulaciones deben ser fáciles de cumplir e implementar para todos los empleados, y deben ser operables: contenido específico, lógica estricta, lenguaje conciso y preciso. expresión. La cuantificación es clara e inequívoca. Si no prestamos atención a respetar este principio, el sistema contendrá recomendaciones o principios vacíos y generales, o incluso eslóganes, que no sólo no se seguirán o serán distorsionados durante el proceso de implementación, sino que también afectarán la gravedad de la situación. Todo el sistema, eventualmente causando que todo el sistema se convirtiera en un pedazo de papel. Perdió el significado de su existencia.

Algunas personas pueden decir que las características de las empresas nacionales ordinarias son la encarnación de la gestión al estilo chino.

Sí, la cultura tradicional china es relativamente moderada y difícil de distinguir con claridad, pero no todo es confuso. Por ejemplo, "Tres pautas y cinco virtudes constantes" y "Tres obediencias y cuatro virtudes", aunque son sólo unas pocas palabras. son relativamente claros y definidos. Por otro lado, debemos aceptar críticamente la cultura tradicional china y las ideas de gestión occidentales y no podemos copiarlas ciegamente. En lo que respecta a los sistemas de gestión, aunque nos resulta difícil estipular todo claramente como en las empresas occidentales, al menos podemos estipular claramente la situación en ambos extremos: ¿Qué comportamientos promueve la empresa? ¿Qué conductas prohíbe la empresa? ¿Cuáles son las recompensas y sanciones por estos comportamientos? Deje la parte difícil de entender a la dirección china. Algunas empresas nacionales de renombre ya lo han conseguido, como Haier, Lenovo, Huawei, Vanke, etc.

※ Caso: Por ejemplo, las regulaciones de Wal-Mart sobre servicio cálido: "Sonríe con los ocho dientes superiores expuestos a menos de tres metros".

E. Principio de sistematización

Las reglas y regulaciones son un sistema orgánico que involucra todos los aspectos de la empresa, influyéndose entre sí y formando un sistema. Cada aspecto es como cada tabla de un barril. Las empresas deben ser buenas para analizar y descubrir las deficiencias de cada etapa de la empresa y esforzarse por compensarlas o evitarlas. Las empresas deben prestar atención y mejorar continuamente cada eslabón del sistema. Cuando hay un problema en cualquier eslabón o hay conflictos e inconsistencias entre diferentes eslabones, será un problema sistémico y todos los esfuerzos anteriores pueden desperdiciarse y habrá. problemas sin fin.

F. Principio de simplificación

Las normas y reglamentos son la "ley" dentro de la empresa, con un contenido amplio que incluye todos los aspectos de la operación y gestión empresarial. El diseño del sistema es complicado y es fácil perder la pista. Por lo tanto, al diseñar el sistema, se recomienda adoptar el enfoque de "agarrar lo grande y dejar ir lo pequeño". El llamado captar lo grande y dejar ir lo pequeño significa partir de las principales contradicciones del sistema, comenzar a abordar los conflictos entre el sistema y el concepto, y luego comenzar a resolver otros sistemas al mismo tiempo. El texto debe ser conciso y distintivo, para que los empleados puedan aprender, comprender y comparar la implementación. Si persigue ciegamente "grande y completo" y escribe de manera extensa y elocuente, no podrá resaltar los puntos clave y debilitar el valor de la aplicación práctica del sistema.

Ⅲ Diseño de imagen material

La imagen material corporativa es la manifestación externa de los conceptos culturales corporativos. Es el elemento más comunicable e infeccioso de la cultura corporativa y tiene el área de contacto más amplia. El diseño de imagen material es el último eslabón del diseño de la cultura corporativa. Principalmente a través de medios de construcción de imagen material, creamos la atmósfera cultural general de la empresa y mejoramos la imagen general de la empresa. El diseño de imágenes materiales es una tarea compleja y puede ser diseñado por una empresa de publicidad especializada. En referencia al diseño VI aquí, el diseño de imágenes materiales se divide en diseño de elementos básicos y diseño de elementos de aplicación

①Diseño de elementos básicos. Nombre de la empresa, logotipo de la empresa, palabras estándar de la empresa y colores estándar de la empresa. (nombre, imagen, palabra, color)

②Diseño de elementos de aplicación. Edificios y ambientes interiores y exteriores, banderas, letreros, obsequios, primas, material de oficina, vestimenta de empleados, empaques de productos, transporte, publicidad, etc.

VI Cuento breve

※ A partir de 1828, Basset Company ató una cinta azul en la botella de vino de alta calidad especialmente elaborado para indicar la alta calidad. Inesperadamente, se produjo el efecto de corbata. Para ser mágica, la cerveza con el lazo azul se hizo muy popular en el mercado, con el tiempo la gente la llamó "Cinta Azul" en lugar de su marca original. Al ver que era difícil desobedecer a la opinión pública, la empresa simplemente volvió a registrar su cerveza y la llamó oficialmente Le Cordon Bleu.

※ Hay un puente negro en Londres, Inglaterra. Un periodista cuidadoso hizo un registro estadístico y descubrió que el número de personas que se suicidaban en este puente era significativamente mayor que en otros puentes. La razón es que el negro es deprimente. Más tarde, el periodista sugirió a las autoridades municipales de Londres que se repintara el puente. Las autoridades municipales se sintieron justificadas y aceptaron su sugerencia y pintaron el puente de blanco. Desde entonces, se han suicidado menos personas en el puente.

※ En las escuelas primarias y jardines de infancia estadounidenses, se dice que hay muchas salas pequeñas de color rosa. Los colores del interior, incluidas las paredes, muebles, cunas, juguetes, etc., son todos rosados. Una vez que un niño tiene un estado de ánimo anormal, el maestro lo colocará en una pequeña habitación rosa y pondrá música relajante. Como resultado, el niño agitado pronto se calmará e incluso se quedará dormido en ella.

El tercer paso es implementar la cultura corporativa (difusión y promoción)

Una vez completado el diseño de la cultura corporativa, se completa el proceso de "alfabetización". Luego, se completa el siguiente paso. Es implementar, practicar y consolidar, que es el proceso de "transformación", es decir, la "implementación de la educación cultural", que se divide en dos vertientes: comunicación interna y promoción externa.

(1) Comunicación interna de la cultura

La comunicación interna de la cultura corporativa es una actividad de implementación de la cultura corporativa extremadamente importante, que se centra en la comprensión, la comprensión y la práctica de la cultura corporativa por parte de todos los miembros. Las principales herramientas de comunicación son las siguientes:

① Los líderes practican y abogan activamente. Para crear una cultura corporativa excelente, los líderes corporativos son los primeros promotores y deben tener el deber de promover la cultura corporativa. Una vez, un periodista le preguntó a Zhang Ruimin: "¿Qué crees que es lo más importante para dar forma a la cultura corporativa?" Zhang Ruimin dijo: "Primero, conviértete en un modelo de cultura corporativa". Sólo los líderes consideran la cultura corporativa como su propio código de conducta. acción y son ideológicamente consistentes con la empresa. El concepto es consistente y el comportamiento es consistente con los requisitos de la empresa.