Cómo comprender el grado del mecanismo de incentivos corporativos

¿Cómo comprender el grado del mecanismo de incentivo corporativo?

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Al final de El año pasado, la empresa tuvo un joven La renuncia del director de producto es en realidad algo normal en las empresas de Internet. Muchos profesionales también consideran que el Año Nuevo chino es el momento más beneficioso para ellos. Los empleados más jóvenes en las empresas de Internet también son una tendencia común. Muchas empresas, por ejemplo, han dejado claro que sólo contratan empleados nacidos en los años 90. El director de producto del que hablo también pertenece a la generación posterior a los 90 y solo se graduó hace más de dos años.

Quizás quieras preguntar: si te has convertido en director de producto después de dos años de trabajo y tienes una gran capacidad de explicación, ¿por qué no seguir haciendo un buen trabajo, dejando de lado los deseos subjetivos personales, creo que la empresa? está tratando muy bien a este empleado. No se presta suficiente atención a los acuerdos de ascenso. Esto es lo que dice mi título: la recompensa excesiva nunca es suficiente.

En primer lugar, no se descarta que las personas con fuertes capacidades se desempeñen muy bien poco después de comenzar a trabajar y sean buenas en la gestión, y luego pasen a puestos de alta dirección. Sin embargo, estas personas son raras y. la gran mayoría son personas que todavía necesitan practicar durante mucho tiempo para conseguir ascensos que coincidan con sus habilidades.

Este joven director de producto trabajó como asistente del gerente de producto durante su pasantía y luego se convirtió en gerente de producto después de convertirse en empleado de tiempo completo. Sin embargo, más de un año después fue ascendido a director de producto. , los recién graduados que ingresaron al departamento al mismo tiempo que él todavía eran empleados subalternos. Por tanto, a juzgar por el proceso de ascenso de este empleado, no es exagerado calificarlo como montar un cohete, porque otros directores de producto paralelos a él en ese momento pueden haber trabajado durante al menos 10 años.

Entonces este joven director de producto decidió dimitir menos de un año después de convertirse en director. ¿Cuál fue el motivo?

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Según sus propias palabras. Cada vez me siento menos logrado. Creo que esto tiene sentido. Después de todo, el director de producto ya ocupa un puesto relativamente alto y, por encima de él, está el director general de la empresa.

Creo que otra razón importante es que las responsabilidades que tiene pueden no coincidir con el trato que le da la empresa, es decir, necesita asumir la responsabilidad de director de producto, pero el trato puede serlo. lejos de ser suficiente. Debido a que los salarios de los empleados de la empresa son confidenciales, en este momento es solo una suposición, pero básicamente está cerca de diez.

Las responsabilidades que tienes que asumir cuando eres subgerente de producto son muy pequeñas, porque el contenido del que eres responsable también es limitado y el trabajo que tienes que hacer cuando eres gerente de producto no lo es; muy complicado, usted es principalmente responsable de sus propios productos, y también hay otras cosas arriba. Hay un director de producto a cargo, pero cuando es ascendido a director de producto, tiene que ser responsable de todos los productos del equipo y administrar a los miembros mayores; que él mismo y reporta directamente al director general. Por lo tanto, puede parecer glamoroso, pero en realidad la presión puede ser relativamente alta, junto con el desajuste en el tratamiento, es mejor simplemente darse una palmadita en el trasero e irse.

El propio director tiene la responsabilidad de gestionar el equipo. Es difícil imaginar que un recién graduado que acaba de graduarse hace dos años pueda gestionar bien a todo el equipo. Quizás sólo él mismo conozca las dificultades.

La actitud laboral de este colega es realmente notable. A menudo trabaja horas extras hasta altas horas de la noche. Esta también puede ser la razón principal por la que el gerente general lo ascendió rápidamente. Sin embargo, lo que no esperaba era eso. una rápida promoción resultó en acelerar su partida. Esto también nos hace pensar en cómo una organización promueve a los empleados destacados. La motivación debe ser oportuna, pero motivar demasiado y colocar a alguien en una posición para la que no está calificado puede no ser una decisión inteligente.

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Esto me recuerda a Li Yinan, quien una vez tuvo éxito a una edad temprana y se desempeñó como vicepresidente de Huawei a la edad de 27 años. En ese momento, era extremadamente Popular en Huawei, y el mundo exterior incluso pensó que Él es el sucesor de Ren Zhengfei. Sin embargo, también puede deberse a que Huawei lo promocionó demasiado. Tal vez tenía la capacidad y las calificaciones en ese momento, pero al final dejó Huawei y decidió iniciar un negocio.

Hay muchos ejemplos de este tipo en la industria del entretenimiento. Tan pronto como debutaron en una película, ganaron el título de Mejor Actor y Mejor Actriz, pero desde entonces se han vuelto desconocidos y no tienen obras maestras destacadas. Parece que el festival de cine reconoce a los recién llegados, pero también puede ponerles grilletes. Por el contrario, aquellos artistas que han pasado de la juventud a la madurez, confiando en cada película para crear varios personajes y desarrollar paso a paso sus habilidades actorales, tienen una vida más larga.

Volviendo al director de producto mencionado anteriormente, su promoción y partida en realidad tuvieron un impacto negativo en él y en la empresa.

Para la empresa, su promoción excesiva provocará inevitablemente el descontento entre los miembros que se unieron a él al mismo tiempo. Los empleados antiguos y mayores que él dirige también pueden ser rechazados psicológicamente hasta cierto punto. Si decide irse después de menos de un año como director, inevitablemente tendrá un gran impacto en el negocio de todo el equipo, y la renuncia del director en sí también traerá emociones negativas al equipo.

Para él, puede que no sea difícil encontrar otro trabajo, pero el punto de partida es difícil de decir, porque generalmente es poco probable que un equipo maduro designe a una persona que se haya graduado dos años como director. . Por lo tanto, si su currículum indica que se convirtió en director de producto después de trabajar para la última empresa durante dos años, tanto los jefes de departamento de recursos humanos como los de negocios cuestionarán la autenticidad del currículum. Y él mismo debió haber tenido que dar muchas explicaciones durante la entrevista, lo que inevitablemente resultaría un poco embarazoso. Las empresas de contratación también pueden tener dificultades para conseguir puestos para dichos candidatos, por lo que el resultado final aún puede ser comenzar desde el nivel básico, por lo que la promoción tipo cohete en su trabajo anterior en realidad no traerá ningún beneficio para el siguiente trabajo. ayuda.

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Como empresa, puede ofrecer recompensas oportunas y apropiadas a los empleados destacados, incluidas promociones laborales, pero si la velocidad es demasiado rápida y el alcance es demasiado grande, puede Después de todo, será contraproducente. Recompensar a los empleados que deciden irse por su cuenta es un resultado perjudicial para ambas partes.

Estoy pensando si este empleado todavía le da el puesto de gerente de producto, pero le da aumentos salariales periódicos y aumenta gradualmente su nivel de rango a través de la participación en calificaciones, y al mismo tiempo le permite ser responsable. para productos desafiantes, y en lugar de promover su posición a la cima en un solo paso y de repente pedirle que asuma responsabilidades y presiones que no son proporcionales a sus habilidades, su sensación de logro puede durar más. Cuanto más dure la sensación de logro, más tiempo podrá servir a la organización y más valor creará.