Cómo diseñar soluciones efectivas de gestión del talento para el desarrollo organizacional
En primer lugar, las empresas deben basarse en el largo plazo y planificar sistemáticamente. Muchas empresas privadas no prestan mucha atención a la gestión de recursos humanos en el proceso de desarrollo, lo que resulta en un bajo grado de especialización en temas relevantes. departamentos funcionales y aún no ha completado la transformación de la gestión de personal tradicional a la gestión moderna de recursos humanos, por lo que no sabe cómo planificar. Ante esta situación, las empresas pueden buscar ayuda de Times Guanghua para combinar la práctica profesional en este campo con la situación real de la empresa y trazar un conjunto de "planos" prácticos y eficaces para el trabajo de desarrollo del talento.
En segundo lugar, el mecanismo debe implementarse primero y mejorarse gradualmente. Para hacer un buen trabajo en el desarrollo de talentos a largo plazo, se debe dar máxima prioridad a la construcción de mecanismos basados en una planificación específica. Otro punto que es necesario señalar es que cada empresa tiene sus propias características, por lo que no existe una "talla única" en lo que respecta a la construcción de mecanismos. Por supuesto, podemos aprender de las prácticas de empresas maduras, pero ¿cómo diseñar para lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo? Como "director de talentos" de la empresa, el líder aún debe tener sus propias ideas de las del autor. experiencia práctica, a nivel del departamento de recursos humanos Es difícil resolver el problema del mecanismo del desarrollo del talento.
Una vez más, debemos cultivar tanto los aspectos internos como externos y prestar atención al equilibrio. Si el reclutamiento en el campus proporciona a las empresas una gran cantidad de talentos de reserva, entonces, cuando nos enfrentamos a necesidades comerciales reales, también debemos realizar una cierta cantidad de reclutamiento social, especialmente para las empresas en un período de rápido desarrollo que puede tener la entrada de talentos externos maduros. Un muy buen "efecto bagre", aporta muchas ideas nuevas, inyecta vitalidad a la empresa y evita la homogeneización de talentos que existe en muchas empresas.
Para lograr una formación tanto interna como externa, el autor cree que la clave está en la palabra "equilibrio". Por un lado, debemos tratar a todos por igual en términos de cualificación de nombramiento, mecanismos de selección, métodos de formación. , medidas de recompensas y castigos, etc., y gradualmente formar un "único". Esto es particularmente importante para las empresas familiares. Por otro lado, también es necesario establecer estándares claros de comportamiento competente para regular el comportamiento laboral de los nuevos empleados, reunir talentos a través de la visión y dar pleno juego a la cultura corporativa.
Por último, se necesita una formación diversificada para formar un escalón. Establezca un grupo de talentos de reserva jerárquico, adopte métodos de gestión dinámica y forme gradualmente un escalón de talentos completo. La empresa selecciona talentos de reserva en todos los niveles a través de un método abierto, otorga cierta preferencia en los recursos de capacitación y realiza una evaluación objetiva de su capacidad y desarrollo de calidad cada año. Cuando hay puestos vacantes adecuados, se pueden seleccionar los mejores talentos de reserva calificados. y designado. También podrá competir por puestos mediante concurso abierto.