Cómo construir una cultura corporativa de gestión de recursos humanos basada en el conocimiento
Requisitos previos para la construcción del sistema de recursos humanos
1. Vínculo estratégico: La dirección estratégica y los objetivos de la empresa, la selección de estrategias operativas y modelos operativos son las primeras cuestiones que Los altos directivos de la empresa consideran que es garantizar que la empresa haga lo correcto como requisito previo para que el poder ejecutivo logre resultados satisfactorios. De lo contrario, no importa cuán bueno sea el poder de ejecución, no habrá un desempeño excelente. No daré más detalles sobre esto aquí.
2. Vínculo organizacional: la división de funciones y responsabilidades de departamentos y puestos debe ser clara, científica y razonable, y satisfacer las necesidades de la operación de los procesos comerciales de la empresa, de modo que los empleados puedan tener objetivos claros al ejecutar: qué deben hacer y qué Cuando los empleados saben lo que no deben hacer, cómo se hacen las cosas y en qué medida, etc., no se sentirán confundidos ni sin saber qué hacer. El vínculo organizacional se expresa en forma de departamentos organizacionales, configuración de puestos y división de responsabilidades, así como descripciones de puestos, diagramas de flujo de negocios, etc. Sin embargo, en algunas empresas, es muy común que algunas personas no tengan claras sus posiciones y sus principales responsabilidades. Son comunes los entornos laborales poco razonables, las vacantes y la superposición de funciones.
Un sistema de recursos humanos basado en la gestión por objetivos
En el diseño del sistema de recursos humanos se debe prestar atención a la integración de la estrategia corporativa, la cultura corporativa y la gestión de recursos humanos.
El sistema de recursos humanos después de la reforma de la empresa se basa en una gestión de objetivos y toma indicadores clave de desempeño (KPI) como contenido central para establecer un sistema de recursos humanos estandarizado, sistemático y estratégico que se adapte a las economía de mercado. Al analizar el sistema de gestión de recursos humanos de Jiahe Zhibo Management Consulting, se concluye que el sistema de recursos humanos basado en la gestión de objetivos incluye principalmente:
El primer sector estratégico sigue de cerca los requisitos de los objetivos de planificación estratégica corporativa y los objetivos corporativos. cultura, planificar el sistema de recursos humanos para que la gestión de recursos humanos se convierta realmente en el contenido central de la estrategia de desarrollo de la empresa y en un importante apoyo y garantía para la realización de los objetivos estratégicos.
La segunda sección, la sección de gestión del desempeño, establece un sistema de gestión del desempeño basado en el análisis de puestos, con indicadores clave de desempeño (KPI) como núcleo, y la gestión del desempeño y la gestión salarial como contenido principal. El medio de la gestión del desempeño es la evaluación, el núcleo es la motivación y el objetivo es la mejora.
La tercera sección del desarrollo de los empleados es el desarrollo simultáneo de las empresas y los empleados. La gestión de carrera y otros métodos se utilizan para mejorar continuamente la calidad general del equipo de empleados.
3. Pasos de diseño del sistema de recursos humanos en base a la gestión por objetivos Los pasos de diseño del sistema de recursos humanos pueden ser los siguientes: Primero, la planificación estratégica de los recursos humanos.
Segundo. , realizar análisis de trabajo
1. La reingeniería de procesos analiza los procesos existentes de la empresa y la estructura es más adecuada para los procesos comerciales y de gestión reales de la empresa.
2. Reconstrucción organizacional: Establecer una nueva organización y sistema de puestos, y formar una "Descripción del puesto" completa. Sentar una base sólida para la gestión de recursos humanos. En tercer lugar, cree un sistema sistemático de indicadores clave de rendimiento (KPI).
Primero, determine el indicador clave de rendimiento (KPI) a nivel de empresa.
En segundo lugar, determine el indicador clave de rendimiento a nivel de departamento; (KPI) KPI);
Finalmente, determine los indicadores clave de desempeño (KPI) para cada puesto.
En cuarto lugar, construir un sistema de gestión del desempeño científico y razonable.
“Científico” significa que es consistente con los principios básicos de la gestión de recursos humanos, y “razonable” significa que es consistente con el negocio real y la gestión de la empresa. Tiene una gran operatividad y practicidad. La gestión del desempeño concede importancia tanto a los resultados del trabajo como al proceso de finalización del trabajo, y combina la evaluación de resultados con la evaluación del desempeño del comportamiento. Construir un sistema de gestión del desempeño que cumpla con las características de las operaciones empresariales.
En quinto lugar, reformar los salarios y establecer un mecanismo eficaz de incentivos orientado al desempeño.
La aplicación más directa de los resultados de la evaluación es el cumplimiento de los incentivos.
Incluyen principalmente:
1. Incentivos salariales: los resultados de la evaluación están vinculados a los salarios y bonificaciones por desempeño, y el desempeño determina el nivel salarial.
2. La base para la promoción laboral y la gestión del personal están vinculadas;
3. Incentivos de oportunidades de desarrollo: el cumplimiento de los resultados de la evaluación está estrechamente integrado con la capacitación y el desarrollo de los empleados, ampliando el espacio y la forma de los incentivos por desempeño, y Contenido de incentivo enriquecedor.
Sexto, establecer un sistema completo de reclutamiento y selección
Séptimo, establecer un sistema completo de capacitación y desarrollo de empleados
Octavo, mejorar el sistema de gestión de recursos humanos
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Con un sistema de contratación que combina software y hardware, ¿cómo pueden el departamento de recursos humanos y los departamentos comerciales realizar sus respectivas tareas y trabajar en estrecha colaboración durante la contratación?
Para poder decirles a los departamentos comerciales qué hacer, el departamento de recursos humanos debe establecer un sistema estandarizado que pueda ayudar a los departamentos comerciales a mejorar su tasa de éxito en la contratación.
En primer lugar, el departamento de recursos humanos debe contar con un plan de cualificación preciso para el puesto de contratación, incluyendo conocimientos, experiencia e información básica. Por ejemplo, los requisitos académicos y de experiencia más comunes en la industria para algunas empresas basadas en proyectos, ¿los candidatos con diferentes tipos de proyectos tienen una gran experiencia? ¿Cuántas has hecho? Estos requisitos de planificación de cualificación son obvios y rastreables. El departamento de recursos humanos puede averiguarlo simplemente mediante una verificación de antecedentes o mediante la lectura del currículum y consultas de entrevistas iniciales. Durante este proceso, el departamento de recursos humanos puede solicitar al departamento comercial que proporcione un borrador de opinión sobre los requisitos de competencia. Para evitar un desajuste entre los resultados de la contratación y el puesto, el proceso y el esquema de la entrevista estructurada también deben mantener una comunicación fluida. con el departamento comercial en todo momento.
Sin embargo, este es sólo el trabajo más básico. Además, el departamento de recursos humanos debe construir un "modelo de competencia", que consiste en examinar la capacidad y la calidad del candidato: ¿Cómo es la personalidad del candidato? ¿Cómo es tu resistencia mental? ¿Cuál es el potencial? Estos problemas son difíciles de ver de un vistazo. Incluso si se tiene una impresión preliminar a través de una o dos entrevistas, es difícil evitar errores causados por juicios subjetivos que conduzcan a conclusiones no objetivas. Por tanto, se debe superar algún tipo de prueba para tener resultados objetivos. Esto requiere que los departamentos de recursos humanos de las diferentes empresas seleccionen algunas herramientas de prueba adecuadas para utilizar según las características de los empleados que contratan. Por ejemplo, el uso de sistemas de pruebas psicológicas sin duda puede sustituir muchos factores humanos y subjetivos.
Ocho módulos del sistema de recursos humanos
Los recursos humanos se dividen en planificación de recursos humanos, reclutamiento y asignación de personal, desarrollo e implementación de capacitación, evaluación e implementación del desempeño, salario y beneficios, empleado. gestión de relaciones, ocho módulos de gestión de carrera y gestión de personal.
Desglose específico
1. Planificación de recursos humanos:
1. Estructura organizativa,
2. Estructura organizativa empresarial Ajuste y análisis.
3. Análisis de la oferta y demanda de personal empresarial,
4. Formulación del sistema de recursos humanos empresarial,
5. Elaboración del presupuesto de gastos de gestión de recursos humanos. y ejecución (Gestión internacional de recursos humanos 1. Teoría del desarrollo profesional
2. Evaluación organizacional interna 3. Desarrollo y cambio organizacional; 4. Planificación del desarrollo profesional organizacional; 5. Revisión comparativa de la gestión internacional de recursos humanos 6, Desarrollar; Plan estratégico de desarrollo de recursos humanos 7. Factores de desempeño en el trabajo 8. Autorización y supervisión de los empleados)
2. Reclutamiento y asignación de recursos humanos:
1. >
2. Análisis de puestos y análisis de competencias,
3. Procedimientos y estrategias de contratación,
4. Análisis y selección de canales de contratación,
5. Implementación de reclutamiento,
6. Políticas especiales y planes de contingencia,
7. Entrevistas de salida,
8.
3. Formación y desarrollo de recursos humanos:
1. Aprendizaje teórico, 2. Evaluación de proyectos, 3. Encuesta y evaluación, 4. Formación y desarrollo, 5. Evaluación de necesidades y formación, 6, El composición de sugerencias de capacitación, 7. Capacitación, desarrollo y educación de los empleados, 8. Diseño de capacitación, métodos sistemáticos, 9. Gestión del desarrollo y desarrollo del liderazgo empresarial, 10. Gestión de proyectos: prácticas de gestión y desarrollo de proyectos;
IV.Gestión del desempeño de los recursos humanos: 1. Etapa de preparación de la gestión del desempeño, 2. Etapa de implementación, 3. Etapa de evaluación, 4. Etapa de resumen, 5. Etapa de desarrollo de la aplicación, 6. Entrevista de gestión del desempeño, 7, métodos de mejora del desempeño, 8. Métodos de evaluación orientados al comportamiento, 9. Métodos de evaluación orientados a resultados.
V. Gestión de salarios y beneficios de recursos humanos: (compensación, incentivos y beneficios) 1. Salario, 2. Construir un sistema salarial integral (evaluación de puestos y clasificación salarial, estudio salarial, plan salarial, estructura salarial, formulación del sistema salarial, ajuste del sistema salarial, contabilidad de costos laborales), 3. Beneficios y otras cuestiones salariales (gestión del seguro de bienestar, diseño de proyectos de bienestar corporativo, seguro de pensión complementario corporativo y diseño de seguro médico complementario) 4. Evaluar el desempeño y brindar retroalimentación.
VI. Relaciones laborales y de recursos humanos: 1. Derecho laboral, 2. Relaciones laborales y sociedad, 3. Relaciones industriales y sociedad, 4. Negociaciones laborales, 5. Sindicalización y negociaciones laborales (seguridad, Seguridad y Salud, Proyectos de Seguridad y Salud Ambiente de Trabajo Seguro y Saludable Promover la Gestión de la Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo (Seguridad y Salud en el Trabajo) Gestión de Recursos Humanos y Competencia 1. Gestión de Recursos Humanos y Ventaja Competitiva, 2. Cuestiones de Gestión de Recursos Humanos y Medio Ambiente , 3. Planificación de recursos humanos, 4. Análisis de puestos, 5. Reclutamiento de personal, 6. Capacitación y desarrollo de empleados, 7. Evaluación del desempeño de los empleados, 8. Plan de mejora de la productividad.
7. La gestión de personal, incluidos los procedimientos de entrada de empleados, los archivos de información de los empleados, los archivos de personal y los sistemas de recompensa y castigo de los empleados, es un componente importante de los recursos humanos.
8. Gestión de carrera La gestión de carrera es una medida de gestión de recursos humanos para que las empresas guíen a los empleados a integrar plenamente sus propios objetivos de desarrollo con los de la empresa mediante la planificación de las carreras de sus empleados, dando pleno juego a las suyas. ventajas y lograr un buen desarrollo.
Un buen sistema de gestión de carrera puede aprovechar al máximo el potencial de los empleados, brindarles a los empleados destacados una orientación de desarrollo profesional clara y específica y maximizar el valor corporativo desde la perspectiva de la apreciación del capital humano. Con la ayuda de teorías científicas clásicas relevantes, como la medición de la educación, la psicología moderna, el comportamiento organizacional, la gestión, la planificación profesional y la teoría del desarrollo profesional, combinadas con prácticas de gestión corporativa y características de personalidad personal con características chinas, se ha logrado una planificación profesional relativamente madura y completa. sistema formado.
Construir eficazmente un sistema de gestión de recursos humanos para empresas modernas
El desarrollo del concepto de gestión de recursos humanos en China comenzó básicamente a principios de la década de 1990, con la afluencia de empresas con financiación extranjera. Es la principal fuerza impulsora. En sólo una docena de años, el concepto general de gestión de recursos humanos y el nivel de gestión en China han mejorado significativamente. Sin embargo, debido al desarrollo desigual de la economía social de China, todavía existen grandes diferencias en los conceptos de gestión de empresas en diferentes regiones y diferentes naturalezas: unas pocas empresas destacadas han establecido un sistema de gestión para el desarrollo y operación de recursos humanos, y la gran mayoría de las empresas han establecido un sistema de gestión para el desarrollo y operación de recursos humanos. Se encuentra en la etapa de transición de la gestión de personal a la gestión de recursos humanos, y todavía hay un buen número de empresas que aún no han roto con el concepto de gestión de personal tradicional. . Ayudar a las empresas chinas a establecer sistemas eficaces de gestión de recursos humanos y lograr mejoras radicales en los cuatro niveles de estrategia de recursos humanos, estrategia, sistema de gestión y tecnología de recursos humanos es un desafío que enfrentan todas las agencias nacionales de servicios (consultoría) de recursos humanos con oportunidades. Como se analizó anteriormente, para las empresas modernas, especialmente aquellas que experimentan un rápido crecimiento y desarrollo, es muy importante construir efectivamente un sistema moderno de gestión de recursos humanos. Entonces, ¿cómo podemos construir eficazmente un sistema de gestión de recursos humanos en las empresas modernas? Hay dos sugerencias:
Primero, los líderes medios y superiores de la empresa deben fortalecer su estudio de los conceptos y teorías de la gestión de recursos humanos, establecer conceptos correctos de recursos humanos y gestión de recursos humanos, y al mismo tiempo fortalecer la comprensión de la gestión de recursos humanos en la empresa. Capacitación de los empleados para fortalecer la conciencia de los empleados sobre la gestión de recursos humanos.
En segundo lugar, la era de la economía del conocimiento es una era de soberanía del talento y también es una era; del talento el ganador se lo lleva todo: la llamada era de la soberanía del talento significa que los talentos tienen más opciones de empleo y el derecho a tomar decisiones independientes sobre el trabajo, los talentos no se adaptan pasivamente a los requisitos de las empresas o los puestos de trabajo. Las empresas deben respetar el derecho de los talentos a elegir y trabajar con autonomía, y proporcionarles productos y servicios de recursos humanos desde la perspectiva de las necesidades intrínsecas de los talentos para ganar su satisfacción y lealtad. Los talentos no obtienen simplemente ingresos salariales a través del trabajo, sino que comparten los resultados de la creación de valor con los propietarios del capital.
El llamado ganador del talento se lo lleva todo tiene dos significados:
En primer lugar, cuanto mayor sea la calidad, más escasos y más populares los recursos de talento obtendrán cada vez más oportunidades laborales. Cuanto mayor sea la recompensa que obtiene.
En segundo lugar, cuanto más competitiva sea en el mercado una empresa con ventajas únicas en materia de recursos de talento, más fácil será atraer y retener talentos. Los trabajadores del conocimiento y los empresarios profesionales se han convertido en los elementos dominantes en la creación de valor corporativo y tienen derecho a reclamar valor residual. Ésta es la base de la soberanía del talento. La escasez de talentos, el enorme espacio para el valor agregado y el alto retorno de la inversión en capital humano hacen que el capital persiga talentos, los talentos elijan capital y el conocimiento contrate capital (la aparición de Bill Gates es un símbolo de la victoria del capital conocimiento sobre el capital monetario). capital). En la era de la inteligencia, la tarea central de la gestión de recursos humanos es crear ventajas de capital intelectual y mantener la singularidad de esta ventaja.
Cómo mejorar e implementar el sistema de gestión del desempeño de los recursos humanos
La gestión de recursos humanos de una empresa, como la gestión financiera, de calidad, de producción y de otro tipo, debe formar un sistema que garantice que sus funciones son efectivas y completas. Por lo tanto, la gestión correcta de los recursos humanos debe ser una gestión segmentada en el marco del sistema de gestión de recursos humanos. El establecimiento de un sistema de gestión de recursos humanos es un requisito previo para un trabajo eficaz de gestión de recursos humanos.
Eslabón 1: Mejorar la estructura organizativa y establecer un mecanismo de control
Es necesario conocer plenamente los planes de corto y medio plazo de la empresa a tres a cinco años, especialmente los de la empresa. objetivos de desarrollo y las medidas adoptadas para lograrlo. Medios estratégicos Sólo cuando los objetivos y estrategias de la empresa están claros se puede diseñar una estructura organizacional que sea suficiente para alcanzar los objetivos de la empresa y apoyarlos. Establecer la estructura organizativa de una empresa es la base fundamental para la gestión de recursos humanos.
En particular, se debe mejorar la organización de los recursos humanos, de lo contrario será imposible realizar la evaluación de todos los recursos humanos de la empresa.
Al establecer el sistema salarial, se formularán medidas de gestión para la transición de prueba a puestos de tiempo completo y se formará un mecanismo de evaluación para los nuevos empleados y el personal ascendido; , ascensos y ajustes salariales, los canales para el flujo interno de talentos serán fluidos; mediante la formulación de medidas de gestión de renuncias y medidas de gestión de contratos, se establecerá la confiabilidad de la implementación del sistema salarial. formarse. Paso 2: Aclarar los niveles de trabajo y compilar descripciones de trabajo
Una vez establecida la estructura organizacional, se determina el modelo de gestión de la empresa, incluida la configuración de trabajo, las divisiones de departamento, las interfaces de trabajo, las rutas de gestión, las jerarquías organizativas y los niveles superiores. relaciones subordinadas. Simplemente defínalas claramente. Para garantizar que se puedan lograr las tareas de cada puesto establecido en la estructura organizativa, es necesario definir con mayor claridad los niveles, responsabilidades y derechos de todos los puestos en la organización de gestión. Por lo tanto, con base en la estructura organizacional de la empresa, se puede establecer una escala de grados, y con la escala de grados se establece una base para formular un sistema salarial. ¿Cómo hacer un buen análisis a nivel de puesto de trabajo? Este es un punto clave.
1. Análisis de información general Título del puesto: el título del puesto está estandarizado y el título del puesto se determina de acuerdo con las regulaciones sobre clasificación y denominación de puestos o métodos y hábitos de denominación populares. Código de trabajo: cada trabajo está codificado según un sistema de código unificado. lugar de trabajo.
2. Análisis de las especificaciones del trabajo: Objetivo principal: Comprensión integral del trabajo en su conjunto.
(1) Análisis de tareas laborales: aclarar y estandarizar comportamientos laborales, como la tarea central del trabajo, el contenido del trabajo, la independencia y diversificación del trabajo, los métodos y pasos para completar el trabajo, los equipos y materiales utilizados. esperar.
(2) Análisis de responsabilidad laboral: al comprender la importancia relativa del trabajo, asignar la autoridad correspondiente para garantizar la correspondencia entre responsabilidades y poderes. Trate de identificar responsabilidades y autoridades en términos cuantitativos.
(3) Análisis de la relación entre supervisión y organización: Comprender las relaciones colaborativas y subordinadas del trabajo. Incluyendo: superiores directos, subordinados directos, qué trabajos están restringidos por este trabajo, qué trabajos están restringidos por esos trabajos, promoción o transferencia dentro del alcance de esos trabajos, relaciones de colaboración, etc.
(4) Análisis de carga de trabajo: El objetivo es determinar la carga de trabajo estándar. Como cuotas laborales, puntos de referencia de carga de trabajo, ciclos de trabajo, etc. 3. Análisis del entorno laboral
(1) Entorno físico de trabajo: a saber: humedad, temperatura, iluminación, ruido, vibración, olor, polvo, espacio, manchas de aceite, etc. y el tiempo que los trabajadores están expuestos. a estos factores.
(2) Entorno de seguridad laboral: riesgos laborales, condiciones de seguridad y salud laboral, enfermedades profesionales susceptibles, tasas de prevalencia y niveles de peligrosidad. (3) Entorno social: incluido el número de grupos de trabajo, el número de efectos interpersonales para completar los requisitos laborales, la relación entre departamentos, instalaciones culturales dentro y fuera del lugar de trabajo, costumbres y hábitos sociales, etc.
(4) Condiciones de empleo: incluyendo horas de trabajo, estructura salarial, métodos de pago de salarios, beneficios, posición formal del trabajo en la organización, oportunidades de promoción, estacionalidad del trabajo, oportunidades de capacitación adicional, etc. esperar.
4. Análisis de las condiciones laborales
(1) Educación y formación: Grado de educación y formación, experiencia en educación y formación, títulos académicos y cualificaciones.
(2) Habilidades profesionales: Conocimiento de la maquinaria y equipos utilizados, propiedades de los materiales, procesos tecnológicos, procedimientos operativos y métodos operativos, selección y uso de herramientas, tecnología de seguridad y conocimiento de gestión empresarial.
(3) Experiencia en la industria: la capacidad operativa y la experiencia práctica necesarias para completar las tareas laborales. Incluyendo: duración del servicio y desempeño en trabajos similares en el pasado; toma de decisiones, creatividad, habilidades organizativas, adaptabilidad, atención, juicio, inteligencia y competencia operativa necesarias para desempeñar el trabajo.
(4) Cualidad psicológica para completar la aptitud profesional requerida por el puesto de trabajo, incluyendo: aptitud física, es decir, caminar, correr, gatear, saltar, pararse, rotar, equilibrio, tirar, empujar, visión, la escucha, etc.; el temperamento, es decir, la paciencia, la diligencia, la tranquilidad, la diligencia, la honestidad, la iniciativa, el sentido de la responsabilidad, el dominio, la estabilidad emocional, etc., que debe poseer el candidato. Sólo realizando un análisis exhaustivo de los puestos de trabajo podremos hacer demandas y explicaciones efectivas y completas sobre los puestos.
Según el organigrama y la lista de grados de puesto, cada puesto se basa en su puesto en la organización gestora, las tareas asignadas, las funciones que deben implementarse, las responsabilidades que debe asumir y los requisitos necesarios. calificaciones. Espera, puedes posicionar el trabajo de cada puesto y compilarlo en una descripción del trabajo.
En cuanto al contenido descrito en la descripción del puesto, primero evalúa si hay omisiones, si está completo, si las conexiones verticales y horizontales están bien conectadas, si las responsabilidades asignadas se corresponden con el puesto, etc. ., para determinar si es necesario realizar los ajustes apropiados al contenido de la descripción del puesto, luego realizar un análisis del puesto, evaluar la carga de trabajo, determinar la cantidad de personas necesarias para este puesto, analizar la cantidad de personas necesarias para toda la estructura organizacional de gestión; y luego complete la determinación de la posición.
Solo cuando el rango y la posición estén claros se podrá llevar a cabo el siguiente paso del trabajo de evaluación.
Enlace 3: Establecer la división de autoridad y mejorar el sistema de evaluación
De acuerdo con la descripción del puesto, comprenderás los asuntos laborales de cada puesto para poder completar con éxito diversas tareas. Por supuesto, no todos los asuntos deben completarse a través de cuatro enlaces. Algunos solo necesitan tres o dos enlaces, formando así una tabla de división de autoridad. Con la tabla de división de autoridad, se establece el flujo de trabajo para completar varios asuntos. Al mismo tiempo, la interfaz de trabajo entre cada puesto también es clara. Cada puesto realiza el trabajo de acuerdo con las disposiciones de la tabla de división de autoridad y la estandarización del proceso de la empresa. comprendió. .
De acuerdo con la descripción de puestos y tabla de autoridad, se estipulan los deberes, responsabilidades y derechos de cada puesto, combinados con referencia a los objetivos de cada etapa de la empresa y las tareas descompuestas en cada puesto, y considerando la prioridad e importancia del trabajo laboral. Mediante la división, se pueden formular métodos de evaluación y gestión para cada puesto. Con los métodos de gestión de evaluación implementados, la calidad del desempeño laboral de los empleados será clara de un vistazo. La empresa recompensará a los empleados superiores y castigará a los inferiores en cada puesto en función de los resultados de la evaluación, y el sistema de incentivos de la empresa lo hará. establecerse.
Sólo cuando la división de autoridad sea clara se podrán aclarar las responsabilidades y obligaciones, se podrán mejorar aún más los estándares de inspección pertinentes del sistema de evaluación de recursos humanos y se promoverá el trabajo de evaluación.
Enlace 4: Desarrollar un sistema salarial y establecer un mecanismo de garantía
Al comprender los niveles salariales básicos de la misma industria en la región, comprender la capacidad de generación de ganancias y los principios de distribución de la empresa. y evaluar la tasa de crecimiento de las ganancias de la empresa, de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral y de acuerdo con los requisitos de configuración de la empresa, se puede preparar el presupuesto salarial total de la empresa y el plan de crecimiento anual, y luego con referencia al grado, la responsabilidad y la naturaleza del trabajo. , intensidad, dificultad, entorno, importancia y otros factores de cada puesto, se puede demarcar el nivel salarial de cada empleado y la tasa de crecimiento del puesto, y luego el salario total de cada puesto se descompone en salario básico, asignaciones, desempeño. premios y otros elementos para garantizar que el salario sea justo y razonable, tenga flexibilidad para fluctuar hacia arriba y hacia abajo, tenga espacio para crecer y se establezca el sistema salarial de la empresa. De acuerdo con el propósito laboral de la empresa, como extensión del sistema salarial, se deben aclarar las políticas de la empresa sobre empleo, salud, remuneración, vivienda y educación de los niños de los empleados, y se deben formular métodos de gestión del bienestar para atraer y retener talentos de una aspecto emocional, para que los empleados puedan vivir y trabajar en paz y satisfacción, se formará un mecanismo de protección para los empleados.
Solo mejorando el sistema salarial y protegiendo los derechos e intereses de los empleados podremos retener mejor a los empleados y motivarlos a servir a la empresa.
Paso 5: compilar la planificación de la mano de obra para garantizar las reservas de talento
De acuerdo con los requisitos de calificación en la descripción del puesto y los requisitos de la empresa para el puesto y la dotación de personal, el personal existente de la empresa y la configuración. Al completar los puestos uno por uno, es fácil averiguar qué puestos tienen personal excedente, qué puestos deben ajustarse, qué puestos deben eliminarse, qué puestos deben complementarse, qué nuevos puestos hay, cuándo se establecerá y qué se debe reservar en el futuro. Quedará claro qué personas serán ajustadas y eliminadas, etc. A partir de esto quedará clara la planificación de recursos humanos de la empresa.
Para garantizar que los empleados puedan desarrollarse al mismo tiempo que la empresa y que puedan adaptarse a los requisitos de los puestos superiores de la empresa, es necesario mejorar continuamente los propios estándares de los empleados. , se debe hacer un presupuesto anual para la inversión en educación de los empleados y luego, de acuerdo con el presupuesto y las necesidades de crecimiento de los empleados, los planes de capacitación se desarrollan de acuerdo con factores como diferentes grados, diferentes departamentos y diferentes momentos.
Al proporcionar a los empleados educación específica en conocimientos y habilidades para sus puestos actuales y puestos superiores, y después de que se implemente la capacitación, los resultados de la capacitación de los empleados se vinculan con el salario, la promoción y otras oportunidades, de modo que el propósito de la capacitación y reserva de talentos pueda ser logrado.