Cómo integrarse mejor en la cultura corporativa
Cómo se integran los nuevos empleados en la cultura corporativa
Resumen: Debido al flujo y normal desarrollo del personal corporativo, cada año ingresa a la empresa un gran número de nuevos empleados. Para la empresa es de gran importancia cómo integrar sin problemas a los nuevos empleados en la cultura corporativa para que puedan desarrollarse junto con la empresa. En primer lugar, la integración de los nuevos empleados en la cultura corporativa es un proceso a largo plazo y es un proceso silencioso, en segundo lugar, la integración cultural de los nuevos empleados es una carrera de relevos que requiere esfuerzos continuos del departamento de recursos humanos; , los jefes de departamento de los nuevos empleados y toda la empresa trabajan juntos; en tercer lugar, la integración de los nuevos empleados en la cultura empresarial también requiere la garantía de procesos y sistemas.
Palabras clave: nuevos empleados; cultura corporativa; integración cultural
Número de clasificación de la Biblioteca de China: F272.92 Código de identificación del documento: a Número de documento: 1001-828 x(2013)01 - 00-02.
El índice de tendencias salariales de la industria china y el informe de tendencias de desarrollo de recursos humanos muestran que la tasa promedio de rotación de empleados de las empresas nacionales en 2012 fue de 18,9. Esto significa que cada año es necesario incorporar a la empresa al menos 18,9 nuevos empleados para cubrir puestos vacantes. Para las industrias minoristas o de alta tecnología, las empresas privadas o las grandes ciudades, el costo de la movilidad del personal es menor y la tasa de rotación será mayor. Además, para las empresas en desarrollo, el número de empleados mantendrá un cierto crecimiento. Según diferentes tasas de crecimiento, cada año se incorporarán más empleados nuevos a la empresa. Una empresa de TI en desarrollo tiene una escala de aproximadamente 1.000 empleados, con aproximadamente 300 nuevos empleados cada año.
Estos nuevos empleados son reclutados a través del campus y no tienen experiencia laboral real, o provienen de varios canales de reclutamiento social y tienen cierta experiencia laboral. Aunque no se descarta que algunos empleados nuevos investiguen los antecedentes de la empresa para ingresar a una empresa conocida, en la mayoría de los casos no comprenden la situación de la empresa, incluido su historial de desarrollo, situación actual, sistemas, productos y tecnologías. , cultura y costumbres, etc. Algunos de estos contenidos pueden ser comprendidos rápidamente por los nuevos empleados a través de la formación integrada organizada por la empresa, consultando de forma independiente documentos relevantes y aprendiendo en el trabajo. Es difícil para los nuevos empleados descubrir, comprender y aceptar plenamente la cultura, el ambiente de trabajo, los comportamientos habituales y el lenguaje común de las personas de la empresa en un corto período de tiempo.
Los nuevos empleados no comprenden o no pueden integrarse en la cultura corporativa. Las excelentes tradiciones y cultura originales de la empresa se diluyen y la competitividad central de la cultura corporativa no puede mantenerse. También aumentaron las salidas de empleados por incompatibilidad con la cultura corporativa. Esto es algo que las empresas no quieren ver de todos modos.
Por ello, cada vez más empresas empiezan a darse cuenta de la importancia de la integración cultural de los nuevos empleados. ¿Algunas grandes empresas denominan directamente su formación inicial para nuevos empleados como nuevos empleados? ¿Orientación cultural? La formación, que duró más de diez días, prácticamente no requirió ningún conocimiento técnico. Además de las 8 horas de descanso diarias, lo que se enseña y entrena repetidamente en otros momentos son los hábitos de comportamiento y sentido común más básicos en la empresa, que se discuten y enfatizan constantemente, y son importantes documentos de educación ideológica que se conservan en la empresa. proceso de desarrollo de la empresa. En una palabra, es el cultivo de la cultura corporativa. Las autoridades culturales encontrarán que los nuevos empleados que no pueden comprender o adaptarse a la cultura corporativa en las primeras etapas a menudo no producen un buen desempeño y tienden a irse en un corto período de tiempo.
Antes de discutir las formas específicas de integración cultural de los nuevos empleados, también debemos ver claramente que la cultura corporativa no es la única forma de retener a los empleados, y la integración insuficiente de la cultura corporativa no es la única razón para que los empleados dejar. Analizar las necesidades de los nuevos empleados. Como seres sociales, necesitan intercambiar su valor de uso a través de plataformas corporativas y obtener retornos adecuados para satisfacer sus necesidades de supervivencia y seguridad. Necesidad de establecer relaciones de cooperación armoniosas con otros compañeros de la empresa, ganar aceptación y reconocimiento y satisfacer necesidades emocionales y de pertenencia. Porque en un entorno social acelerado, especialmente en un entorno corporativo con largas jornadas laborales y alta intensidad laboral, los colegas corporativos son uno de los círculos interpersonales más importantes para la mayoría de los empleados. Como profesionales, los nuevos empleados necesitan comprender sus conocimientos laborales, practicar sus habilidades profesionales y obtener una promoción profesional, especialmente los nuevos empleados que ingresan a la empresa a través de los canales de contratación del campus.
Los nuevos empleados también necesitan crear valor en la empresa, obtener ascensos laborales y satisfacer sus necesidades de autorrealización. La cultura corporativa no puede ayudar a los nuevos empleados a resolver todas estas demandas, sino que debe confiar en los sistemas para resolverlas. La cultura corporativa es uno de los factores que influyen y un catalizador.
La cultura corporativa es la imagen cultural única de una organización, formada por sus valores, creencias, rituales, símbolos, formas de hacer las cosas, etc. Es la misión, la visión, el propósito y las características organizativas que se forman gradualmente en las prácticas de producción y operación de una empresa, son reconocidas y respetadas por todos los empleados y se reflejan en las prácticas de producción y operación, los sistemas de gestión, los patrones de comportamiento de los empleados y las prácticas de producción y operación. La imagen exterior de la empresa. La suma de espíritu, valores y filosofía empresarial. La cultura corporativa contiene un contenido muy rico, cuyo núcleo es el espíritu y los valores de la empresa. Los valores aquí no se refieren a diversos fenómenos culturales en la gestión empresarial, sino a los valores que tienen la empresa o sus empleados en la producción y operación de bienes.
Mercy propuso una vez el modelo Lotus de cultura corporativa. Las flores y hojas sobre el agua son la forma visible de la cultura, la estructura organizativa, los diversos sistemas y procedimientos. En el medio está la rama de loto, que es la intuición, la misión, el objetivo, el código de conducta, etc. defendidos por la organización. La raíz del loto es organizar diversas creencias, conceptos y percepciones subconscientes de forma natural.
Es difícil para la cultura de una empresa transmitir su pensamiento profundo de forma sencilla y en poco tiempo. Es difícil para las personas que no comprenden la situación específica comprender profundamente las expresiones cuantitativas, explícitas y abstractas de la cultura corporativa.
Entonces, ¿qué debe hacer el departamento de cultura corporativa para que los nuevos empleados comprendan correctamente y se integren gradualmente en la cultura corporativa? Se puede considerar desde los siguientes tres aspectos.
1. Sensibilizar: La integración de los nuevos empleados en la cultura corporativa es un proceso a largo plazo y silencioso.
Para los nuevos empleados, se necesita un proceso para comprender y aceptar verdaderamente la cultura de una empresa. Este proceso puede establecer temporalmente tres hitos: un día, un mes y un año.
En primer lugar, el primer día que entra un nuevo empleado a la empresa es muy importante. ¿La impresión básica de la empresa se formará ese día y la impresión del primer día? ¿Efecto de primera ronda? Si la primera impresión es positiva, aceptará fácilmente las ideas que la empresa le transmitirá a continuación y superará activamente la incomodidad de entrar en un entorno extraño; si la primera impresión no es buena, la empresa necesitará dedicar más tiempo y energía a producirla; cámbielo más tarde. En términos generales, el primer día, un recién llegado notará la imagen interna de la empresa, estará expuesto a algunos procesos comerciales internos, comprenderá la situación básica de la empresa y conocerá a algunos colegas, que pueden incluir colegas que ayudan con el procedimientos de ingreso, compañeros que le presentan la situación, y otros El jefe inmediato, la alta dirección que hizo un viaje especial para saludar al nuevo empleado. La actitud amigable de estas personas, su espíritu positivo, dedicado y responsable en sus acciones y otros hábitos acordes con la cultura corporativa darán a los nuevos empleados una mentalidad abierta y mejorarán su confianza en la empresa. Porque los nuevos empleados asociarán las buenas impresiones que tienen de estos compañeros con sus sentimientos hacia toda la empresa. Para los nuevos empleados contratados en el campus, el efecto de diseñar la primera impresión es particularmente obvio. Desde un pequeño detalle, el nuevo empleado puede incluso observar que casi todos los antiguos empleados llevan reloj, por lo que, tras preguntar al respecto, llegó a la conclusión de que los profesionales prestan atención al tiempo y a la eficiencia.
A continuación, el nuevo empleado trabajará oficialmente con sus compañeros de departamento. En el primer mes, debido a que no estoy familiarizado con el trabajo y el entorno específicos, necesito enfrentar desafíos laborales. También necesita integrarse en su propio departamento y sentir gradualmente la cultura de su equipo y la verdadera cultura corporativa mientras trabaja con los miembros del equipo. En esta etapa, el nuevo empleado se encuentra en el período de prueba y la empresa generalmente se centrará y examinará el crecimiento de sus capacidades. Al mismo tiempo, también pueden ayudarlo a integrarse rápidamente en el equipo a través de formas informales como tarjetas de felicitación, exhibiciones promocionales, fiestas, comunicación con los gerentes y actividades del equipo. Además, es necesario alentarlo a participar activamente en actividades de equipo a nivel empresarial, para que pueda encontrar un sentido de pertenencia a través de diversos canales como el comité del partido de la empresa, los sindicatos y asociaciones internas como las deportivas y la fotografía. asociaciones, y acelerar su familiaridad e integración en toda la empresa.
Un año después de su entrada en la empresa, los nuevos empleados dejan de ser nuevos empleados en el sentido general.
Los nuevos empleados se convierten gradualmente en antiguos empleados y desempeñarán un papel cada vez más importante en el sano desarrollo de la empresa y en la construcción de la cultura corporativa.
Referencias:
[1] Misericordia. Cultura y liderazgo organizacional (1.ª edición)[M]. Prensa de la Universidad China Renmin, 2011.
¿Cómo lograr que los empleados se identifiquen con la cultura corporativa?
¿Los directivos de muchas empresas son cada vez más conscientes de ello? ¿Invisible? Nuestra cultura es más importante para una empresa que las máquinas y equipos físicos. ¿Lo invisible es mejor que lo tangible? Crear una excelente cultura corporativa se está convirtiendo en el objetivo de muchos directivos.
La razón fundamental por la que la construcción cultural de muchas empresas es una mera formalidad es que la cultura sólo existe en la mente de las personas mayores y sólo existe en expresiones verbales, no ha sido comprendida y reconocida por los empleados, y. no se ha transformado en su comportamiento laboral diario.
Dijo el presidente de Haier, Zhang Ruimin, al hablar de su papel. El primero es el diseñador, que adapta la estructura organizacional al desarrollo de la empresa; el segundo es el pastor, que predica constantemente para que los empleados acepten la cultura corporativa y combine la encarnación de los propios valores de los empleados con la realización de los corporativos. objetivos. ? Se puede ver que para los altos directivos de las empresas, cómo hacer que los empleados se identifiquen con la cultura de la empresa y traducirla en sus propios comportamientos laborales es la clave del éxito o el fracaso de la cultura corporativa.
Involucrar a los empleados en la construcción de la cultura corporativa
Primero, solicitar opiniones ampliamente
Cualquier empresa tiene una cultura, especialmente muchas empresas estatales grandes y medianas. empresas. Después de tantos años de altibajos, los empleados siempre tienen su propia opinión sobre la cultura. Muchas empresas suelen olvidarse de considerar su propia cultura corporativa al introducir estrategias o realizar cambios. ¿Cuál fue el resultado? ¿La operación fue exitosa, pero el paciente murió? .
Muchas personas consideran la cultura corporativa como la cultura del director general y la cultura de la alta dirección, lo cual es unilateral. La cultura corporativa es más que solo las opiniones de quienes están en la cima. Para obtener la aprobación de todos, primero debes buscar las opiniones de todos. Los altos directivos deben crear oportunidades para que todos los empleados participen y discutan la cultura de la empresa. También podríamos crear una sensación de crisis desde arriba, de modo que todos tengan la necesidad y la motivación para el cambio cultural, y luego solicitar opiniones de todos los niveles para lograr una comprensión de la escoria y las ventajas de la cultura original. Finalmente, puede utilizar el método de sublación para conservar la esencia de la cultura corporativa original y publicitarla ampliamente para que todos los empleados sepan cómo se forma la cultura corporativa de la empresa.
En segundo lugar, combinarlo con el trabajo diario de los empleados
Después de que la empresa determina un nuevo concepto de cultura corporativa, debe introducirlo. Este es en realidad el proceso de transformar el concepto en acción. . Al importar, no utilice la coerción. Primero analicemos el trabajo específico de cada empleado. En primer lugar, es necesario aclarar por qué la empresa debería establecer tal concepto. A continuación, ¿cómo deberíamos cada uno de nosotros cambiar nuestra forma de pensar e integrar trabajo y cultura?
En el proyecto de construcción de la cultura corporativa de una empresa de servicios aeroportuarios local, simplemente les pedimos a los empleados de base que primero discutieran los problemas en el trabajo y luego propusimos cómo mejorar y mejorar, incluidos los procesos, sistemas y métodos de servicio, y finalmente qué se debe hacer Cómo hacerlo. A través de esta discusión, cada empleado puede comprender claramente cuál es la cultura corporativa de la empresa, por qué deberíamos establecer dicha cultura y por qué deberíamos hacerlo nosotros mismos.
Hacer que los empleados sientan que la cultura corporativa les beneficia.
¿Excelente cultura corporativa? ¿gente? En la posición central, la competencia entre empresas ha pasado de la competencia tradicional de capital, tecnología, maquinaria y equipo a la competencia de marcas y cultura, pero ¿intangible? ¿cultura? El papel de la empresa es ganar popularidad y fuerza para formar una sinergia corporativa. Por eso, las empresas excelentes del mundo conceden gran importancia a los intereses de sus empleados. La cultura de HP concede gran importancia al cuidado y cultivo de las personas. Consideran la formación como la inversión con mayor ratio insumo-producto y no dudan en invertir en formación para mejorar integralmente las habilidades de los empleados. Por ello, han establecido un completo sistema de formación y el 90% de los cursos son impartidos por sus cuadros medios y superiores. Muchas empresas que abandonaron HP hablaron sobre la formación de HP y expresaron su admiración por HP.
Además, la cultura de muchas empresas se centra en el desempeño de los empleados, pero cuando se realizan evaluaciones de desempeño, a menudo se descubre que los empleados no pueden comprender ni cooperar, y los resultados suelen ser formalidades o estar llenos de quejas.
¿Por qué? Significa que los gerentes ignoran el propósito de la evaluación del desempeño y la mejora del valor de los empleados. El propósito de la evaluación del desempeño debe ser descubrir problemas en el trabajo, mejorar las habilidades y el desempeño de los empleados y, por lo tanto, mejorar el desempeño del departamento y la organización. Sin embargo, en la evaluación del desempeño de muchas empresas, solo se centran en la evaluación del desempeño e ignoran la comunicación, el coaching y el cuidado diario, lo que hace que los empleados sientan que no pueden identificarse con la cultura de la empresa. Esto no solo imposibilita la evaluación, sino que también hace que este desempeño sea posible. -Cultura orientada ineficaz. Contraproducente en el trabajo diario. ¿El enfoque correcto es posicionar la evaluación en? ¿Mejorar las habilidades y el desempeño de los empleados? , no sólo para mejorar el desempeño, sino también para mejorar las habilidades de los empleados. El foco de la evaluación está en la comunicación y la retroalimentación, y en la aplicación de los resultados de la evaluación, como capacitación, promoción, recompensas y castigos, etc.
Predicar con el ejemplo es lo más importante.
1. El papel de los ejecutivos corporativos
Como arquitectos de la cultura corporativa, los altos directivos son responsables del trabajo más importante y directo de construcción de la cultura corporativa. El propietario de un negocio preguntó una vez al autor: ¿Qué crees que es lo más importante a la hora de dar forma a la cultura corporativa? ¡Eso es, primero, convertirse en un modelo de cultura corporativa! ? Los altos directivos de algunas empresas siempre sienten que la cultura corporativa motiva y restringe a los empleados, pero son precisamente ellos quienes dan forma a la cultura corporativa, y sus palabras y hechos juegan un papel vital en la formación de la cultura corporativa. Una vez entrené a una empresa sobre cultura corporativa. Su jefe dijo que daban gran importancia a los talentos y esperaban que la filosofía corporativa se reflejara en este aspecto. Mientras charlábamos, casualmente teníamos una cita para entrevistar a un gerente de nivel medio. Cuando su secretaria le dijo que vendría el entrevistador, dijo casualmente: "Dígale que espere otra media hora". Tengo algo que hacer. ? Basta una pequeña cosa para ilustrar la importancia que concede a los talentos. Los altos líderes corporativos son a menudo los destructores directos de diversas ideas y sistemas, y sus palabras y acciones negativas tienen un efecto destructivo mayor en la cultura corporativa.
En segundo lugar, empezar desde cero
A la hora de dar forma a la cultura corporativa, a muchas empresas les gusta realizar actividades, formaciones y seminarios con gran fanfarria. De hecho, la esencia de la cultura corporativa está más centrada en la gestión diaria de la empresa. Como gerente de negocios, ya sea en el nivel superior o medio, debe comenzar con su propio trabajo, primero cambiar su concepto y estilo, comenzar con cosas pequeñas y comenzar a su alrededor. Hay una historia bien conocida en Cisco según la cual un empleado de la sede de Cisco vio a su presidente, el Sr. Chambers, cruzando la calle al trote. Más tarde, el empleado se enteró de que cuando vio que el espacio de estacionamiento frente a la empresa estaba lleno, pero todavía había varios invitados importantes esperándolo, estacionó su auto al otro lado de la calle, por lo que casi corrió todo el camino de regreso. a la empresa. Porque en Cisco los mejores espacios de estacionamiento están reservados para los empleados, y los gerentes e incluso los presidentes globales no tienen privilegios. Otro ejemplo es GE, que tiene una tarjeta de valores que todos deben llevar consigo. Incluso el presidente siempre saca esta tarjeta para promocionar a los empleados y explicarles a los clientes. Imagínese la alta dirección de muchas empresas nacionales. ¿Tiene la filosofía y el estilo de estos presidentes de empresas de talla mundial?
La creatividad está orientada a las historias, y las historias están orientadas a la creatividad para la publicidad
En primer lugar, el concepto de narración
Los conceptos de cultura corporativa son en su mayoría resumen. Los líderes empresariales deben convertir estas ideas en fábulas e historias vívidas y promoverlas. La cultura corporativa del Grupo Mengniu enfatiza la competencia. ¿Están cruzando la sabana africana? ¿León y antílope? La historia ilustra vívidamente que cuando te despiertas por la mañana, el león piensa en correr más rápido que el antílope más lento, y el antílope piensa en el león más rápido. Selección natural, ¿supervivencia del más apto? Las leyes de la naturaleza también se aplican a la supervivencia y el desarrollo de las empresas.
En segundo lugar, conceptualización de la historia
En la construcción a largo plazo de la cultura corporativa, la selección y promoción de figuras avanzadas debe basarse en ideas, centrándose en refinar las figuras avanzadas y los hechos avanzados de En el aspecto ideológico, Promocionar y reportar aquellas figuras y hechos avanzados que sean acordes con la cultura corporativa. En el proyecto de consultoría de cultura corporativa de una empresa conjunta, les ayudamos a seleccionar los avanzados de acuerdo con los requisitos de la cultura corporativa y realizamos una amplia publicidad en la empresa y en los medios relacionados, para que todos los empleados supieran por qué estaban avanzados y qué lo que hicieron estuvo en línea con la cultura corporativa de la empresa. Este ejemplo sienta una bandera para otros empleados y hace que la promoción de la cultura corporativa sea concreta y vívida.
En tercer lugar, la construcción de canales de comunicación
Para lograr el reconocimiento de los empleados se debe promover y explicar la filosofía corporativa en todos los canales de comunicación de la empresa. Las revistas internas, los pizarrones, los tableros de anuncios, diversas conferencias, seminarios y redes de área local deberían convertirse en herramientas para la promoción de la cultura corporativa, permitiendo a los empleados comprender profundamente qué es la cultura empresarial y cómo hacerlo para que sea coherente con la cultura empresarial. Según la investigación psicológica, si una persona está bajo la influencia de una idea durante mucho tiempo, gradualmente se identificará con esa idea en su corazón. Por lo tanto, es necesario crear una atmósfera de cultura corporativa sólida y promover la cultura empresarial a través de varios métodos. Con el tiempo, los conceptos de los empleados cambiarán y sus comportamientos cambiarán gradualmente.
Si los empleados no pueden identificarse con la cultura de la empresa, ésta sufrirá fricciones internas. Aunque todas parecen ser poderosas, debido a direcciones inconsistentes, la fuerza conjunta de las empresas es muy pequeña y son muy vulnerables en la competencia del mercado. A largo plazo, sin una cultura corporativa sólida, una empresa no puede formar su propia competitividad central y seguir siendo invencible en un mercado cada vez más competitivo.
Lo anterior es lo que te he proporcionado, cómo integrarte mejor en la cultura corporativa, ¡espero que te guste!
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