Cómo utilizar el índice Alibaba para evaluar al personal de comercio exterior
Primero, los gerentes carecen de una comprensión precisa y una práctica efectiva de la relación entre la evaluación del desempeño y la naturaleza de la gestión.
La segunda es que la gestión de la evaluación no está implementada. Algunas medidas de gestión tienden a aplicarse bastante bien en la fase de estrategia, pero bastante mal en la fase de implementación. La razón es que los objetivos de la evaluación del desempeño no pueden apoyar eficazmente la implementación de la estrategia.
Ante estos dos problemas, a continuación se presentan algunos métodos y prácticas prácticas en el proceso de gestión de la evaluación del desempeño.
Selección y aplicación de métodos de evaluación
Las herramientas de evaluación utilizadas habitualmente incluyen:
Indicadores clave de rendimiento (KPI)
Evaluación de indicadores clave de rendimiento Es un modelo de evaluación del desempeño que se basa en analizar las características del desempeño laboral y extraer varios sistemas de indicadores clave que mejor representen el desempeño.
Los KPI deben comprender los indicadores que se pueden cuantificar eficazmente en las operaciones empresariales para mejorar la operatividad y la objetividad de la evaluación del desempeño.
Gestión por objetivos
El modelo de gestión por objetivos descompone las metas corporativas en departamentos e individuos, lo que fortalece el seguimiento y la aplicabilidad corporativa. Este sistema es ampliamente utilizado en diversas industrias y su implementación específica generalmente se divide en los siguientes cuatro pasos:
Primero, determinar la misión (propósito, objetivo) y la estrategia;
Segundo, determinar la misión (propósito, objetivo) y la estrategia; , formule un plan, detalle los objetivos, permita que cada miembro de la empresa participe en el establecimiento de sus propios objetivos específicos y luego asigne el trabajo de acuerdo con el plan, aproveche al máximo los talentos de los empleados y concéntrese en la ejecución del plan;
En tercer lugar, inspeccionar y evaluar el período objetivo. El estado de finalización del trabajo interno;
Finalmente, iniciar un nuevo ciclo de gestión de objetivos.
En este proceso, también debemos prestar atención a los siguientes puntos: primero, el procedimiento para establecer objetivos debe ser preciso y estricto para garantizar la implementación y finalización sin problemas de la gestión de objetivos; segundo, combinar la gestión de objetivos con la gestión de objetivos; planificación presupuestaria, ajuste salarial, planificación de recursos humanos y sistema de desarrollo, en tercer lugar, vincular métodos y procedimientos de gestión claros con retroalimentación frecuente; en cuarto lugar, al implementar una nueva ronda de gestión de objetivos, el siguiente paso de los preparativos de gestión de objetivos debe completarse antes; el fin de la actual implementación de la gestión por objetivos; quinto, la evaluación anual de la gestión por objetivos debería incluirse en el plan presupuestario como parámetro final;
Cuadro de Mando Integral
El Cuadro de Mando Integral mide el desempeño desde cuatro dimensiones: financiera, de clientes, de procesos internos de negocio y de aprendizaje y crecimiento. Por un lado, se evalúa la producción de la empresa (los resultados del período anterior) y, por otro lado, se evalúa el potencial de crecimiento futuro de la empresa (la previsión del próximo período).
El modelo BSC se basa en la estrategia corporativa y evalúa no sólo el presente sino también el futuro, no sólo los resultados de la evaluación, sino que el proceso de evaluación debe adaptarse a los requisitos de la estrategia corporativa y el desarrollo a largo plazo; , en lugar de la medición de las empresas de nueva creación. Especialmente para la mayoría de las empresas nacionales cuya información financiera no es transparente, no es aplicable y se adopta de mala gana, normalmente sólo como una formalidad.
Sistema de retroalimentación de evaluación del desempeño integral (360 grados)
El sistema de retroalimentación de evaluación del desempeño integral (360 grados) es un sistema compuesto por superiores, pares, subordinados y miembros del servicio del evaluado. Un método de evaluación que es evaluado conjuntamente por los clientes. A través de la evaluación podemos comprender las opiniones de todas las partes y aclarar nuestras propias fortalezas y debilidades, para lograr el propósito de mejorarnos a nosotros mismos. Este método de evaluación ayuda a superar las limitaciones de una evaluación única y se utiliza principalmente en el campo del desarrollo de competencias.
Evaluación del trabajo del supervisor
La evaluación del trabajo del supervisor es una evaluación en la que el personal en un puesto determinado realiza un informe de trabajo y refleja su estado de finalización del trabajo, conocimientos y habilidades en el informe. El informe de trabajo consiste en informar sobre el desempeño de las responsabilidades laborales de uno, es decir, el comportamiento personal del puesto directivo en la gestión de diversas tareas de la empresa y el departamento, y el papel desempeñado por el puesto. Por tanto, este método se utiliza principalmente para la evaluación de puestos de alta dirección en las empresas.
Diseño y práctica de un sistema de evaluación del desempeño
Al diseñar un sistema de evaluación del desempeño empresarial, primero debemos aclarar las funciones y responsabilidades de los miembros de la empresa. En el proceso de evaluación del desempeño, los miembros más importantes de la empresa incluyen tres categorías: operadores comerciales, departamentos de recursos humanos y jefes de departamento.
Para el director general u operador de una empresa, la responsabilidad principal es reconocer la importancia de la gestión y evaluación del desempeño y, al mismo tiempo, mostrar apoyo a la gestión de la evaluación.
Es responsabilidad del departamento de recursos humanos determinar el proceso de evaluación, las herramientas y formularios a utilizar y el plan de formación.
En la evaluación del desempeño, el jefe de departamento "desempeña cuatro roles" y asume importantes responsabilidades:
Como socios de desempeño, los supervisores y los empleados deben estar realmente en el mismo barco,* * * Asumir riesgos, * * * disfrutar de beneficios, * * * progresar juntos, * * * desarrollarse juntos.
Una vez establecidos los objetivos de desempeño, el trabajo del supervisor es ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos laborales. Como consultores sobre el desempeño de los empleados, los supervisores deben mantener una comunicación oportuna y sincera con los empleados y ayudarlos constantemente a mejorar su desempeño.
Para lograr el desarrollo armonioso de la gestión del desempeño, los supervisores deben registrar los detalles del desempeño de los empleados y formar documentos de gestión del desempeño
como base para la evaluación para garantizar que sean razonables y apropiado según, justo y equitativo.
Como notario, el supervisor debe resumir el desempeño del empleado durante el proceso de evaluación del desempeño. Independientemente de si se trata de un buen lugar o de un área que necesita mejorar, el supervisor debe hacer una evaluación integral del desempeño del empleado.
Pasos para establecer un sistema de desempeño
A partir del jefe de departamento, el proceso completo de evaluación del desempeño incluye:
Desarrollar y publicar el contenido y los estándares de la evaluación para los subordinados. personal.
La evaluación de los colegas de base comunes puede basarse en registros de trabajo (como la tasa de detección de errores, la carga de trabajo o la resolución de problemas, etc.), la evaluación de datos cuantitativos y la consideración del contenido del proyecto de su análisis de desempeño laboral. La evaluación de puestos profesionales y de supervisión puede centrarse en los resultados de la ejecución del trabajo (calidad, cantidad, puntualidad, costo, etc.) y el contenido del análisis del desempeño del trabajo. Las prioridades y metas laborales anuales del personal de todos los niveles deben combinarse con las políticas y objetivos de la empresa y el departamento, y llevarse a cabo de arriba a abajo. Por supuesto, también se debe informar a los empleados con antelación sobre el contenido y las normas de evaluación establecidos para que puedan seguirlos.
Recopila, organiza y registra los resultados laborales diarios de los empleados.
Observar el desempeño laboral diario de los subordinados, enfocándose en el contenido y los estándares de evaluación preestablecidos.