¿Cómo establecer un sistema salarial?

Entre las diversas actividades de gestión del departamento de trabajo y gestión, se puede decir que los salarios de los empleados son la parte que más preocupa y discute a la gente y, por lo tanto, suele ser la parte que recibe más atención. . Sin embargo, los directivos laborales de muchas empresas tienen mucha confusión y malentendidos sobre los salarios, y también hay muchos problemas en la práctica.

En primer lugar, la comprensión de la función de los salarios es a menudo demasiado sesgada. Solo prestamos atención a la función de garantía de los salarios e ignoramos la función de incentivo de los salarios. Se ha convertido en algo natural "cobrar por el trabajo", independientemente de si cumples con tus obligaciones cuando vas a trabajar o si haces aportaciones a la empresa. Los bonos han perdido en gran medida su significado como recompensa y se han convertido en salarios adicionales fijos.

En segundo lugar, la grave tendencia igualitaria en la distribución es un hecho indiscutible. El principio de distribución según la contribución es sólo una palabrería en muchos lugares. Mucha gente está acostumbrada al modelo de distribución bajo el sistema planificado. Un sistema, una industria o incluso todo el país debe distribuirse de la misma manera. Cualquier método de distribución diferente puede considerarse "incorrecto" y ser criticado y rechazado.

Además, aunque con la profundización de la reforma empresarial, muchos administradores laborales de empresas han comenzado a explorar nuevos métodos en el sistema salarial, al diseñar planes de distribución, a menudo no comprenden las teorías salariales modernas y los métodos de diseño. .

Los problemas anteriores se han convertido en razones importantes que restringen el desarrollo de muchas empresas. Para los gerentes laborales de las empresas modernas, lo que deben comprender y dominar es la teoría salarial y los métodos de diseño modernos.

1. Las funciones de los salarios

En general, los salarios de las empresas modernas tienen funciones de compensación, funciones de incentivo, funciones de ajuste y funciones de beneficio.

(1) Función de compensación (función de compensación por el consumo de mano de obra)

El esfuerzo físico y mental de los trabajadores durante el proceso de trabajo debe compensarse antes de que pueda restaurarse y el trabajo pueda continuar. Los empleados proporcionan trabajo y reciben salarios, y obtienen materiales de consumo a través de los salarios, asegurando así la producción y reproducción de la fuerza laboral. Esta función compensatoria de los salarios presupone trabajo. Sólo cuando se realiza el trabajo la compensación puede basarse en la cantidad de trabajo consumido. Cuanto más trabaje, más compensación recibirá, cuanto menos trabaje, menos compensación recibirá y cuanto más trabaje, menos compensación recibirá. recibirá. Si no trabaja, no recibirá ninguna compensación.

(2) Función de incentivo

Bajo el sistema socialista, el trabajo es el principal medio de vida y la gente todavía persigue los intereses materiales. Los ingresos de las personas determinan la calidad de sus condiciones de vida materiales y culturales. Los ingresos de los empleados provienen principalmente de los salarios. Los salarios socialistas se calculan en función de la calidad y cantidad de mano de obra. Si los empleados quieren recibir más salarios, deben proporcionar la mayor cantidad y alta calidad de mano de obra posible. Esto determina que los salarios tengan una función incentivadora.

(3) Función de ajuste

La función de ajuste de los salarios se refleja principalmente en dos aspectos, a saber, la asignación razonable de la fuerza laboral y el ajuste razonable de la estructura de calidad de la fuerza laboral. En la etapa primaria del socialismo, objetivamente todavía existen diferencias entre regiones, departamentos, empresas y ocupaciones en el entorno laboral, la severidad del trabajo, la dificultad del trabajo y la cantidad de ingresos. escasez de mano de obra. Impulsadas por intereses materiales, la gente siempre está dispuesta a encontrar trabajo en lugares (regiones, departamentos, empresas y otros empleadores) con salarios altos y buen ambiente. Por lo tanto, podemos utilizar científicamente los salarios, un parámetro económico para el funcionamiento del mercado laboral, para guiar el flujo de trabajadores en una dirección razonable, logrando así una asignación razonable de los recursos laborales. Al mismo tiempo, debido a los cambios en la estructura del producto, la estructura tecnológica y la estructura industrial, la adaptabilidad de la estructura de calidad (calificaciones) de la fuerza laboral ha planteado requisitos cada vez más amplios, que cambian de vez en cuando. Por lo tanto, el desequilibrio entre oferta y demanda en términos de estructura de calidad laboral (calificaciones) es un fenómeno común. En este caso, el ajuste de las relaciones salariales puede ajustar la estructura de calidad (calificaciones) de la fuerza laboral tanto desde el lado de la oferta como de la demanda, de modo que la oferta y la demanda puedan alcanzar un equilibrio relativo.

Fijar salarios más altos para aquellas carreras (tipos de trabajo, etc.) que tienen gran demanda social y juegan un papel importante en el desarrollo de la economía nacional para orientar a los nuevos trabajadores a aprender conocimientos y habilidades en esta área para esas carreras (tipos de trabajo, etc.) trabajo, etc.) donde la oferta excede la demanda Establecer salarios más bajos y orientar al personal existente para que cambie de trabajo para aprender los conocimientos y habilidades que necesita la sociedad (incluida la capacitación para la transferencia laboral), racionalizando así la estructura de calidad de la fuerza laboral y satisfaciendo las necesidades sociales.

(4) Función de eficiencia

El insumo de salarios es una forma específica de insumo de capital y es la expresión monetaria del factor de producción de trabajo vivo (a través de la fuerza laboral). También señaló que los salarios son mano de obra necesaria y que los empleados no sólo crean mano de obra necesaria, sino que también crean excedente de mano de obra. Por lo tanto, en apariencia, parece que los salarios pueden agregar valor y traer beneficios económicos a los empleadores. Aunque esto es una ilusión (porque en realidad es creada por el trabajo de los trabajadores), es precisamente por eso que los empleadores están dispuestos a invertir y beneficiarse de ello en forma de salarios. Si el monto de los salarios invertidos por el empleador es igual al trabajo recibido de sus empleados, no estará dispuesto a invertir y definitivamente dejará de contratar trabajadores (para las empresas, esto significa cerrar la fábrica). Por tanto, desde la perspectiva del empleador, los salarios tienen una función de beneficio y son la motivación de su inversión.

2. Decisiones de Gestión Salarial

Para la gestión salarial, el supervisor laboral de la empresa debe tomar una serie de decisiones. Estas decisiones deben tomarse en diferentes niveles. Las principales decisiones a tomar de arriba a abajo son:

(1) Los valores culturales de la empresa

Valores culturales. Por supuesto, guiará e influirá. Todos los aspectos de la gestión también juegan un papel importante en la gestión salarial, el más importante de los cuales es la comprensión de la naturaleza y el valor de los empleados de la empresa.

(2) Estrategias y políticas corporativas

Después de determinar los valores culturales de la empresa, es momento de pasar al siguiente nivel y determinar las estrategias y políticas de la empresa relacionadas con salarios. La estrategia salarial incluye dónde se debe establecer el nivel salarial de la empresa en el mercado, ¿es el más alto de la industria, derrotando a los demás y apoderándose de los talentos del mundo? ¿O debería contentarse con permanecer en el medio, sin destacarse ni quedarse atrás, ni mantener un perfil bajo, adoptar salarios bajos y mantener los costos laborales lo más bajos posible para mejorar la competitividad de los productos de la empresa? Para poner otro ejemplo, en términos de distribución salarial dentro de la empresa, ¿deberíamos pagar estrictamente según la contribución e imponer fuertes recompensas y castigos sin dudar para ampliar la brecha de ingresos o deberíamos cuidar de la mayoría y dar un equilibrio adecuado para evitar que se intensifique? conflictos. Si los salarios están vinculados al desempeño laboral, ¿deberían basarse en el desempeño individual o colectivo (equipo, departamento o incluso fábrica o empresa)? En términos de la forma de los salarios, ¿cuál es la proporción de salarios, recompensas y beneficios? Si las recompensas están limitadas o garantizadas, ¿el sistema salarial está unificado en toda la empresa y está controlado por el nivel más alto de la empresa o se delega en él? ¿Los niveles medios o de base y se les permite trabajar de acuerdo con sus necesidades? Tomar sus propias decisiones basándose en sus propias circunstancias. Si se deben formular e implementar políticas preferenciales y preferenciales especiales para diversas "familias de trabajos especiales" en las empresas, como cuadros directivos, expertos superiores, trabajadores manuales pesados, trabajadoras, etc.

(3) El nivel general de los salarios corporativos

A nivel de estrategia y política, la toma de decisiones todavía se basa en principios y es cualitativa; en los niveles inferiores, la toma de decisiones debe serlo; Más precisamente, es básicamente cuantitativo: es necesario determinar cuántos yuanes es el nivel salarial medio general de la empresa al mes. Esta decisión es principalmente una compensación entre la competitividad del mercado de talentos y la economía del costo del producto.

(4) El nivel salarial específico para cada puesto o puesto específico

Este tipo de decisión es más específica y generalmente la implementa el departamento de gestión laboral. Sin embargo, bajo la guía de políticas establecidas, al tomar decisiones en este nivel, el salario no debe determinarse de forma aislada para cada puesto, sino que debe estar vinculado entre sí y considerarse teniendo en cuenta los puestos adyacentes superiores e inferiores; En otras palabras, los salarios de varios puestos en diferentes niveles están determinados por algún principio unificado. La determinación de la brecha salarial entre puestos en diferentes niveles puede explicarse con razones lógicas y de ninguna manera es arbitraria o arbitraria.

(5) El nivel salarial específico de cada empleado individual

Los salarios de las personas en el mismo puesto no son necesariamente iguales. Cada puesto puede tener un rango salarial determinado, es decir, dividido en varios niveles.

Por ejemplo, el mismo tornero o el mismo contador pueden tener diferentes niveles salariales. De esta manera, el grado salarial más alto de un puesto puede exceder el grado salarial más bajo del puesto de nivel inmediatamente superior. En otras palabras, los rangos salariales de puestos adyacentes pueden superponerse en cierta medida. Si establecer varios niveles con niveles salariales más bajos en cada nivel, o no menos niveles con niveles salariales más altos en cada nivel, tiene sus propias ventajas y desventajas. Esta también es una decisión en la gestión salarial.

(6) Formulario de pago de salario y promoción

Esta también es una tarea muy específica, como determinar si se debe promover en función del mérito o hacer un ajuste general "automático" por consenso en un momento determinado, salario, cuál es la proporción entre recompensas y cuál es la proporción específica entre los dos y los pagos de asistencia social en el monto total, etc.

3. Principales factores que afectan la formulación del sistema salarial

El nivel de los salarios de los empleados depende de muchos factores tanto dentro como fuera de la empresa

(1) Factores externos de la empresa

1. Productividad laboral de toda la sociedad. La distribución del ingreso nacional debe estar restringida por la productividad laboral de toda la sociedad. Por ejemplo, el economista estadounidense Laka analizó las estadísticas de la industria manufacturera estadounidense de 1899 a 1957 y encontró que durante esos 59 años, el contenido salarial casi siempre se mantuvo en 39,395 de valor agregado, con un coeficiente de correlación de 0,977. Si un país quiere mantener el impulso de crecimiento a largo plazo, la tasa de crecimiento de los fondos de consumo debe ser menor que la tasa de crecimiento de la productividad laboral. El bajo nivel salarial promedio de los empleados en nuestro país se debe a una menor productividad laboral que en los países desarrollados, y la relación salario-ingreso es aproximadamente la misma que la relación de productividad laboral. Por ejemplo, la productividad laboral de la industria de fabricación de maquinaria de mi país es sólo 1/26 de la de los Estados Unidos y 1/10 de la de Taiwán; en la industria textil del algodón, el nivel avanzado extranjero requiere sólo 7 trabajadores por 10.000 hilos. mientras nuestro país necesita 300 trabajadores. Por tanto, los ingresos salariales de los asalariados de nuestro país sólo equivalen a una décima parte de los salarios de otras personas, o incluso menos.

2. Políticas y leyes nacionales. Las políticas económicas de los países variarán en diferentes momentos. A veces estimulan el consumo y otras veces incluso ordenan congelaciones salariales para frenar la inflación. Muchos países han estipulado legalmente salarios mínimos para los empleados. Además, algunos países también estipulan disposiciones legales como igual salario por igual trabajo.

3. Gastos de manutención de los residentes. Los ingresos normales de un empleado deberían al menos poder cubrir los gastos básicos de vida de la familia, y este gasto está relacionado con los hábitos de consumo de los residentes (que a menudo muestran cierta rigidez) y los niveles de precios locales. Algunos países estipulan que los salarios de los empleados públicos deben ajustarse anualmente en función de los niveles de precios para garantizar que los niveles de vida no disminuyan.

4. Situación de la oferta y la demanda en el mercado laboral. Cuando la oferta de mano de obra supera la demanda, es difícil encontrar trabajo y los empleados pueden aceptar niveles de remuneración más bajos. Cuando la demanda de mano de obra supera la oferta, las empresas aumentan los salarios para atraer talentos. La situación de la oferta y la demanda en el mercado laboral está relacionada con la elasticidad de la demanda ocupacional y la sustituibilidad del trabajo. Algunas ocupaciones tienen una elasticidad de demanda social relativamente alta, como los sastres, los reparadores, la industria de comida rápida, etc. Si los salarios son demasiado altos para que los clientes los acepten, los clientes recurrirán a comprar ropa confeccionada, nuevos televisores, relojes o cocina. Por sí mismos, algunas fuerzas laborales pueden ser reemplazadas por máquinas. Si los salarios de los empleados son demasiado altos, las empresas tenderán a implementar la automatización y comprar robots.

5. El nivel de renta local predominante. La gente siempre hace varias comparaciones horizontales, especialmente comparaciones con los niveles de ingresos de los empleados locales. Los ingresos de diferentes empresas en la misma industria no pueden diferir demasiado, de lo contrario las empresas de bajos ingresos serán inestables.

(2) Factores internos de la empresa.

1. Capacidad de pago empresarial. La primera limitación sobre los niveles de ingresos de los empleados es la capacidad de pago de la empresa. La capacidad de pago de la empresa es el límite de los costes laborales que puede afrontar. Por un lado, depende de los ingresos de la empresa. Por otro lado, también tiene en cuenta los costes de capital necesarios, el coste de compra de las materias primas y las necesidades. inversión para mantener la competitividad. Evidentemente, cuanto mejores sean las condiciones operativas de la empresa, mayores serán las esperanzas de los empleados de incrementar sus ingresos.

2. La obra en sí es diferente. Los trabajos que desempeñan los empleados varían en términos de responsabilidades, entorno laboral, intensidad laboral y complejidad del trabajo, y sus ingresos personales, naturalmente, también varían.

3. Diferencias entre los propios empleados. Para el mismo tipo de trabajo, los salarios pueden variar según la edad, la duración del servicio, la educación, las habilidades profesionales e incluso el género.

4. Cultura corporativa.

La medida en que los propietarios y las autoridades administrativas prestan atención a los intereses de los empleados afecta directamente las condiciones de remuneración laboral. En algunas empresas los ingresos son relativamente medios, mientras que en otras la brecha de ingresos es grande; en algunas empresas el nivel salarial no es alto, pero los beneficios colectivos son buenos, por el contrario, otras empresas tienden a aumentar los ingresos personales y; difícilmente proporcionan beneficios colectivos, etc. Estos pueden verse como el impacto de la cultura corporativa.

IV.Principios para el diseño del sistema salarial

El supervisor laboral debe seguir los siguientes principios al diseñar el sistema salarial:

(1) Principio de equidad

El sentido de justicia del empleado en la distribución salarial, es decir, el juicio y la comprensión de si el pago del salario es justo, es el primer factor que debe considerarse cuando se lleva a cabo el sistema de gestión de recursos humanos y la gestión salarial de la empresa. afuera. La equidad de los salarios se puede dividir en tres niveles:

1. Significa que los salarios de puestos similares en la misma industria o en la misma región o en diferentes empresas del mismo tamaño deben ser básicamente los mismos. Debido a que los requisitos de conocimientos, habilidades y experiencia son similares, sus respectivas contribuciones deben ser similares.

2. Justicia interna. Significa que los salarios percibidos por diferentes puestos en una misma empresa deben ser proporcionales a sus respectivas contribuciones. Mientras la proporción sea consistente, es justa.

3. Justicia personal. Implica la comparación de salarios ganados por personas que ocupan los mismos puestos en la misma empresa.

Para garantizar la equidad del sistema salarial de la empresa, los directivos laborales deben prestar atención a los siguientes puntos:

1. El sistema salarial de la empresa debe guiarse por principios claros y coherentes. y tener un sistema unificado, basado en normas explicables;

2. El sistema salarial debe ser democrático y transparente. Cuando las masas puedan comprender y supervisar la formulación y gestión de las políticas y sistemas salariales, y tengan un cierto grado de participación y voz en las políticas, las sospechas y los malentendidos podrán resolverse fácilmente y la sensación de injusticia se reducirá significativamente; p>

3. El liderazgo necesita Crear igualdad de oportunidades para los empleados y simplemente igualar la relación entre ingresos y contribuciones no representa igualdad y justicia; de hecho, aquellos con mayores oportunidades se benefician mientras que aquellos con menos oportunidades sufren;

(2) El principio de competitividad

Esto significa que en la sociedad y en el mercado de talentos, los estándares salariales de una empresa deben ser lo suficientemente atractivos como para derrotar a otras empresas y reclutar los talentos necesarios. Talento. Por supuesto, el segmento del rango de precios de mercado en el que se debe ubicar la empresa depende de los recursos financieros de la empresa, la disponibilidad de los talentos necesarios y otras condiciones específicas, pero para ser competitivo, el precio debe ser al menos más bajo que el precio de mercado; . Promedio.

(3) Principio de Incentivo

Esto tiene como objetivo ampliar adecuadamente la brecha en los niveles salariales de varios puestos internos y en todos los niveles, y reflejar verdaderamente el principio de distribución según la contribución. La gente ya ha analizado mucho sobre el atraso del sistema igualitario de distribución del "gran bote" y su papel a la hora de recompensar la pereza y castigar el trabajo duro.

(4) Principio económico

El aumento del nivel salarial de una empresa ciertamente puede mejorar su competitividad e incentivos, pero al mismo tiempo conducirá inevitablemente a un aumento de los costos laborales. por lo que el sistema salarial no puede estar exento de restricciones económicas. Sin embargo, cuando el director de recursos humanos de una empresa examina los costos laborales, no solo debe observar el nivel salarial, sino también el nivel de calidad del desempeño de los empleados, de hecho, este último afecta la competitividad de los productos de la empresa; el costo total. La proporción puede llegar a 70. En este momento, los costos laborales tienen un impacto en todo el cuerpo y deben calcularse cuidadosamente. Sin embargo, en las industrias intensivas en tecnología, los costos laborales solo representan del 8 al 10% de los costos totales, mientras que el entusiasmo y la innovación. del personal científico y tecnológico en la empresa no juega un papel clave en la supervivencia y el desarrollo de las empresas en el mercado, si se preocupa demasiado por sus salarios en este momento, ¿no sería una pequeña ganancia sino una gran ganancia? ¿ganar?

(5) Principio de legalidad

El sistema salarial empresarial debe cumplir con las políticas y leyes del partido y del Estado. Dado que el proceso de construcción del Estado de derecho en nuestro país ha sufrido muchas interferencias y comenzó tarde, todavía se está enriqueciendo y mejorando, por lo que todavía hay pocas leyes formales sobre salarios laborales, pero no está completamente ausente. "La Ley de Protección de los Derechos e Intereses de la Mujer" incluye cláusulas contra la discriminación de género; además, el Consejo de Estado y varios ministerios y comisiones también han formulado muchas regulaciones y disposiciones pertinentes.

Sin embargo, en comparación con algunos países desarrollados, todavía existe una gran brecha que debe llenarse en términos de formalidad, integridad, madurez y rigor de su legislación y el rigor de su implementación.

5. Establecer un sistema de clasificación salarial

El sistema de clasificación salarial es el contenido central del sistema salarial y se basa en factores como la complejidad, la carga de trabajo, la responsabilidad laboral y. condiciones laborales de los empleados , un sistema salarial que divide varios tipos de trabajo (trabajo) en diferentes grados y estipula estándares salariales según los grados. Debido a que el sistema de grados salariales proporciona los estándares y la base de trabajo necesarios para la distribución de salarios, también se le llama sistema de salario básico.

(1) Las principales funciones del sistema de grados salariales. Se manifiesta principalmente en los siguientes cinco aspectos

1. El sistema de grados salariales proporciona un punto de referencia para el funcionamiento de otros sistemas salariales. Sin un sistema de grados salariales, otras partes del sistema salarial, como el cronometraje, los salarios a destajo, las bonificaciones y asignaciones relacionadas con el trabajo, e incluso los planes salariales y la gestión de fondos salariales, pierden el requisito previo para un funcionamiento normal y razonable.

2. El sistema de grados salariales puede ser un medio importante para que el Estado y las empresas regulen las relaciones salariales de los empleados. Mediante la regulación de las normas salariales en el sistema de grados salariales, los niveles salariales de varios tipos de empleados pueden mantenerse continuamente en una relación proporcional razonable.

3. El sistema de grados salariales es una base importante para que los empleadores capaciten, utilicen y asignen razonablemente la fuerza laboral. A través de los estándares de grado técnico y empresarial o los requisitos de puesto y trabajo en el sistema de grado salarial, puede proporcionar una base técnica importante para que los empleadores organicen el trabajo de producción de manera científica y racional, ajusten la estructura laboral según sea necesario y capaciten a los empleados con determinación.

4. Un sistema de clasificación salarial científico y razonable es un medio importante para estimular el entusiasmo laboral de los empleados y mejorar la eficiencia laboral. Los diferentes grados laborales y salariales en el sistema de grados salariales representan los diferentes niveles salariales e ingresos salariales de los empleados. Los empleados pueden mejorar sus niveles culturales y técnicos personales a través de esfuerzos.

5. El sistema de grados salariales proporciona un punto de referencia para la recaudación y el pago de los fondos de seguridad social y bienestar de los empleados. Según la práctica internacional común, las cotizaciones a la seguridad social y el pago de prestaciones de los empleados están directamente relacionados con sus ingresos salariales. Además, la distribución del bienestar de los empleados de la empresa también tiene una cierta relación proporcional con los estándares salariales en el sistema de grados salariales.

(2) Determinación del grado salarial

La división del grado salarial en el sistema de grado salarial se determina en función de las diferencias laborales. Los métodos específicos son los siguientes:

1. Método de calificación comparativa

El método de calificación comparativa generalmente tiene los siguientes cuatro pasos:

(1) El administrador laboral de la empresa analiza, evalúa y clasifica todo el trabajo dentro de la empresa. Departamento de empleo interno Categoría, enumera los puestos, tipos de trabajos, secuencias y nombres, y clasifica todos los trabajos en diferentes puestos, puestos o tipos de trabajos.

(2) Dentro de cada puesto, puesto o tipo de trabajo, seleccionar tres trabajos estándar de alto, medio y bajo según el grado de complejidad laboral, y luego comparar otros trabajos con los trabajos estándar y ordenarlos. en orden.

(3) Dentro del número de grados especificados en la tabla de grados salariales, determinar el número de grados, grado inicial y grado máximo para cada puesto, puesto o tipo de trabajo;

(4) Configurar cada puesto Cada puesto dentro del , puesto y tipo de trabajo se asigna al grado salarial correspondiente.

2. Método de puntuación y calificación

El método de puntuación y calificación tiene dos métodos específicos: calificación natural y calificación estándar.

a: Método de Calificación Natural

El Método de Calificación Natural tiene los siguientes cinco pasos:

(1) El supervisor laboral determinará los cinco factores de diferencias laborales , a saber, el grado de complejidad, precisión, tamaño de la responsabilidad, grado de onerosidad y condiciones laborales determinan una puntuación máxima y determinan los estándares de puntuación.

(2) Descomponga cada trabajo en los cinco factores anteriores, califiquelos por separado de acuerdo con los estándares de puntuación dentro del rango de puntuación más alto y encuentre la suma de las puntuaciones reales de los cinco factores.

(3) Encuentre el puntaje de calificación promedio, es decir, use la suma de los puntajes más altos especificados por los cinco factores y divídalo por el número de grados salariales.

(4) Encuentre la calificación salarial de cada trabajo y realice las correcciones apropiadas, es decir, divida la puntuación real de cada elemento por la puntuación promedio de la calificación y tome un valor entero aproximado para el resultado.

(5) El supervisor laboral naturalmente organiza los salarios de cada trabajo de mayor a menor.

b: Método de calificación estándar

El método de calificación estándar tiene los siguientes cinco pasos:

(1) El supervisor laboral deberá estar dentro del número de calificaciones especificadas en el sistema de grados salariales, estableciendo una puntuación estándar máxima para el nivel más alto.

(2) El supervisor laboral especificará por separado el rango de puntuación para los cinco factores de complejidad laboral, precisión, responsabilidad, gravosidad y condiciones laborales, y hará que la suma de los límites superiores sea igual a la puntuación estándar más alta. .

(3) Especificar estándares de puntuación para cada grado salarial, es decir, cada grado salarial corresponde a un segmento de puntuación.

(4) Califique el trabajo evaluado de acuerdo con los cinco factores anteriores y encuentre la puntuación total real.

(5) Compare el total de puntos obtenidos por cada trabajo con los estándares de puntuación de cada grado salarial para determinar el grado salarial correspondiente al trabajo.

(3) Composición básica del sistema de grados salariales

Como base de otros sistemas salariales, el sistema de grados salariales consiste principalmente en tablas de grados salariales, estándares salariales, estándares de grados técnicos, estándares de grado empresarial y consta de la secuencia de trabajos (puestos) y otros contenidos.

1. Tabla de grados salariales

La tabla de grados salariales es una tabla general que estipula el número de grados salariales y las diferencias salariales entre cada grado. Representa la relación proporcional entre los estándares salariales para diferentes calidades de trabajo o trabajo, refleja la correlación y las reglas cambiantes de la remuneración laboral en diferentes niveles y es la base para determinar la cantidad de estándares salariales para cada nivel. La tabla de grados salariales consta del siguiente contenido:

(1) Número de grados salariales. Se refiere al número de niveles en los que se dividen los estándares salariales. Es un símbolo de la complejidad técnica y empresarial de una determinada industria, departamento o puesto, tipo de trabajo y la competencia laboral de los empleados que desempeñan un determinado trabajo.

(2) Diferencial salarial. Se refiere a la diferencia entre los dos niveles adyacentes de estándares salariales en la tabla de grados salariales, la diferencia entre el estándar salarial de alto grado y el estándar salarial de bajo grado. Significa que diferentes niveles de trabajo tienen diferentes remuneraciones laborales debido a su. diferente complejidad y competencia laboral. Las diferencias salariales pueden expresarse como cantidades absolutas, porcentajes diferenciales o coeficientes de grado salarial.

(3) Línea de grado salarial. Se refiere a la línea que abarca entre el grado inicial y el grado más alto de cada puesto, puesto o tipo de trabajo dentro del número de grados especificados en la tabla de grados salariales. La línea de grado salarial es un símbolo que refleja el grado de diferencias laborales dentro de un determinado trabajo.

2. Estándares salariales

Los estándares salariales también se denominan tasas salariales, que son los salarios de cada nivel especificados en el tiempo. El estándar salarial representa el nivel de ingreso salarial por unidad de tiempo para un cierto nivel de trabajo y es la base para calcular el ingreso salarial de los empleados. Se presenta en forma de salario mínimo, salario fijo y salario variable.

3. Normas de grado técnico

Normas de grado técnico. Se pueden denominar "normas técnicas", que son normas unificadas sobre las capacidades laborales que deben tener los trabajadores técnicos según los distintos puestos de producción o tipos de trabajo. Las normas técnicas son documentos normativos que clasifican los grados de trabajo (elementos de trabajo) y evalúan la capacidad y los niveles salariales de los empleados. Incluyen tres contenidos: "debe saber", "debe saber" y "ejemplos de trabajo".

4. Estándares a nivel empresarial

Los estándares a nivel empresarial se basan en los distintos puestos de la dirección administrativa y del personal profesional y técnico (denominados colectivamente empleados) y las capacidades empresariales que deben tener. poseer normas unificadas. El estándar de grado empresarial es un documento normativo que divide los niveles laborales y evalúa las capacidades laborales y los niveles salariales de los empleados. Incluye tres contenidos: "debe saber", "requisitos comerciales" y "especificaciones de responsabilidad".

5. Tabla de títulos de puestos y tabla de nombres de puestos

La tabla de títulos de puestos es una lista de secuencia de títulos de puestos unificada a nivel nacional formulada por el departamento nacional de personal sobre la base de la división funcional del trabajo. La tabla es una lista de secuencias de nombres de puestos unificados (tipo de trabajo) en la industria formuladas por las autoridades de la industria en función de la división de responsabilidades del puesto (tipo de trabajo). La función principal de la lista de nombres de trabajos o puestos (tipo de trabajo) es valorar y evaluar a los empleados que desempeñan el mismo trabajo o puesto de acuerdo con los mismos estándares laborales a nivel nacional o dentro de la industria, y determinar los estándares salariales correspondientes.

Al mismo tiempo, también es una base importante para organizar las relaciones salariales.

6. Principales formas de sistema de clasificación salarial

En resumen, existen tres grandes tipos de sistema de clasificación salarial: uno se basa en las propias condiciones de los trabajadores (nivel técnico, profesional). y aptitud física), inteligencia, etc.) para reflejar principalmente la diferencia en la calidad del trabajo, que se denomina salario laboral, el tercer tipo es un salario estructural que combina las características de los dos tipos anteriores;

(1) Salarios por capacidad

Las principales características de los salarios por capacidad son: determinar el grado salarial del empleado y el salario estándar en función de la capacidad integral del empleado (no limitada a su capacidad laboral ). Primero, se deben evaluar la capacidad y el nivel de mejora del empleado mediante una evaluación, y luego se determina el grado salarial y el estándar salarial o la tasa de aumento de capital. El ámbito de aplicación del salario por capacidad es: los requisitos de habilidades del trabajo y los requisitos de competencia laboral. los empleados son relativamente altos, unidades con trabajo no fijo (elementos de trabajo) o unidades pequeñas y medianas con productos complejos, un número pequeño de empleados y cambios frecuentes en el contenido del trabajo, como talleres de reparación de máquinas, plantas de fabricación con división flexible. de mano de obra, etcétera. Hay tres formas principales de salarios por capacidad:

1. Salarios de grado técnico

El sistema de salario de grado técnico divide los grados y estipula los estándares salariales correspondientes según la complejidad técnica y la competencia laboral. Sistema de clasificación salarial del trabajador que evalúa la categoría técnica (salarial) y los salarios estándar en función del nivel técnico alcanzado por los trabajadores. Consta de una tabla de grados salariales, una tabla de estándares salariales y un estándar de grados técnicos. Es adecuado para tipos de trabajo con alta complejidad técnica, grandes diferencias en la competencia laboral de los trabajadores, división aproximada del trabajo y elementos de trabajo irregulares.

La formulación del sistema salarial de grados técnicos se puede dividir en tres pasos: primero, determinar y dividir los grados según factores como la complejidad, la gran carga de trabajo y la precisión del trabajo; segundo, analizar y analizar; comparar los elementos de trabajo e incorporar los grados correspondientes, finalmente estipular estándares de grados técnicos y ordenar las relaciones salariales de cada grado (línea de grados salariales, estándar salarial).

Los trabajadores que implementen el sistema salarial de grado técnico serán evaluados de acuerdo con los estándares de grado técnico, y luego su grado técnico (salarial) se evaluará en función de sus contribuciones laborales habituales, y recibirán los salarios estándar correspondientes basados ​​en en su grado. Cuando su nivel técnico haya mejorado, podrá presentar su solicitud y la empresa realizará evaluaciones y ascensos según sea necesario (el supervisor laboral también puede organizar evaluaciones periódicas).

2. Sistema salarial de calificación por capacidad

Hay dos formas principales del sistema salarial de calificación por capacidad. Una de las formas está compuesta por el sistema de calificación por capacidad, la evaluación del desempeño. tabla de coeficientes de capacidad-salario y composición de la tabla estándar. En el sistema de calificación de competencias, las calificaciones reflejan la brecha en las capacidades laborales de los empleados individuales. Por lo tanto, la brecha en los salarios de capacidad (estándares salariales) aumenta a medida que aumenta el nivel.

En el análisis final, el nivel de capacidad de cada empleado debe reflejarse en forma de eficiencia o desempeño laboral para que tenga importancia práctica. Por lo tanto, al implementar el sistema de salario por capacidad, los salarios por capacidad de los empleados deben fluctuar con el nivel de eficiencia o desempeño laboral. El enfoque habitual es que el supervisor laboral primero evalúe el nivel de calificación y el salario basándose en el sistema de calificación de competencias (existe un sistema de promoción regular) y luego evalúe periódicamente el trabajo de los empleados para determinar el coeficiente de evaluación del desempeño. El aumento o disminución real de los salarios por capacidad se ve afectado por los comentarios de la evaluación del desempeño y fluctúa entre el 40 y el 80% del aumento estándar.

Nuevo salario de capacidad = monto del salario de capacidad original × coeficiente de evaluación del desempeño

En la fórmula: monto de aumento estándar = salario de capacidad estándar - monto del salario de capacidad original

Otro Un sistema de salario por capacidad se implementa en forma de contrato, es decir, el departamento de gestión laboral firma un acuerdo sobre principios de remuneración laboral con los empleados en nombre de la empresa. Por lo general, primero se determina el salario por hora estándar para un trabajador profesional normal mayor de 21 años y luego se determinan otros grupos salariales aumentando o disminuyendo en un determinado porcentaje.

3. Sistema de salario funcional

El sistema de salario funcional determina los salarios en función de la capacidad para completar el trabajo, es decir, la capacidad del empleado se limita a la capacidad que requiere el negocio. se dedica. El valor de esta capacidad. Emitir juicios y determinar los salarios correspondientes.

Sus características son: el administrador laboral de la empresa divide el trabajo interno de la empresa en grupos de puestos, como puestos directivos, puestos administrativos, puestos técnicos y puestos calificados, establece un estándar salarial correspondientemente grande para cada grupo de puestos y luego determina el salario de cada persona. con base en los resultados de la evaluación del salario del personal. Cada grupo de trabajo se divide en varios niveles, y cada nivel se puede dividir en varios niveles para formar una secuencia de competencias para que los empleados con diferentes habilidades laborales puedan mantener una brecha salarial razonable. Los esquemas salariales funcionales formulados en función de las diferencias en las capacidades laborales se pueden clasificar en dos tipos: A y B: el tipo A se divide en varios niveles según cada puesto, y cada nivel se divide a su vez en varios grados; el tipo B solo se clasifica según cada puesto; posición y ya no se divide en grados.

(2) Salarios laborales

El sistema de salario por puesto, el sistema de salario posterior, etc. pertenecen a este tipo. Sus principales características son: el salario de los empleados está determinado por los aspectos culturales, técnicos (comerciales), intelectuales, físicos y otros de los requisitos del trabajo (puesto, puesto) que ocupan, así como el impacto del entorno laboral en empleados, es decir, determinar el orden relativo (nivel) entre los trabajos en función de factores como la complejidad del trabajo, la pesadez, la responsabilidad, la precisión y las condiciones laborales del trabajo, y estipular los estándares salariales correspondientes. Los empleados reciben salarios basados ​​en el trabajo que realizan, independientemente de su capacidad para trabajar más allá de los requisitos del empleado. Ésta es la diferencia más significativa con los salarios por capacidad.

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