¿Qué tal las imágenes comparativas de entrenamiento?
(1) Comparación de la capacitación en Java y la capacitación en UI
1. Tanto la UI como Java son tecnologías y ambas son muy fáciles de aprender. Pero si quieres aprender bien la interfaz de usuario, necesitas cierto sentido de la estética y talentos especializados. Lo mejor es aprender la interfaz de usuario de personas con una base en el arte.
2. Java es un lenguaje de programación mientras trabajes duro para aprenderlo, es básicamente imposible aprenderlo.
3. En comparación con UI, Java es más prometedor. Después de algunos años de experiencia laboral, puede convertirse en gerente de proyectos o arquitecto. En ese momento, el salario se calculará en función del salario anual. .
⑵ Comparación de instituciones de formación
Cada uno tiene opiniones diferentes Si estás aquí para estudiar, te recomendamos que tengas en cuenta la calidad de los profesores, la intensidad de la enseñanza y el aprendizaje y el empleo. de estudiantes.En cuanto a datos, lo mejor es ir a verlos en el acto. Hay muchas instituciones de formación. Puedes visitar algunas y será más fácil de entender y comparar. p>
General De manera general, los métodos de formación corporativa incluyen los siguientes:
1. Método de conferencia:
Pertenece al modelo de formación tradicional, en el que el formador sistemáticamente Enseña a los alumnos a través de la expresión del lenguaje Conocimiento, se espera que los alumnos recuerden conceptos importantes y conocimientos específicos.
2. Método de rotación laboral:
Este es un método de capacitación en el trabajo, lo que significa que los aprendices cambian de trabajo dentro de un tiempo predeterminado para que puedan adquirir experiencia laboral en diferentes puestos, generalmente utilizados principalmente para nuevos empleados. Muchas empresas utilizan ahora la rotación de puestos para formar a directivos jóvenes que acaban de incorporarse a la empresa o a futuros directivos con potencial directivo.
3. Método de orientación laboral o coaching/prácticas:
Este método lo utiliza un experto técnico experimentado o un supervisor directo para capacitar al alumno en el lugar de trabajo. Una formación individual in situ se denomina formación de maestro-aprendiz y se utiliza habitualmente en nuestra empresa. La tarea del entrenador responsable de la orientación es enseñar a los estudiantes qué hacer, hacer sugerencias sobre cómo hacerlo bien y animarlos.
También se ofrecen seminarios, técnicas audiovisuales, estudios de casos y formación interna en redes informáticas.
(3) Lectura ampliada de imágenes comparativas de formación:
La formación corporativa es muy eficaz El grado depende de la elección del método de formación. Actualmente, existen muchos métodos de formación corporativa. Los diferentes métodos de formación tienen diferentes características y cada uno tiene ventajas y desventajas. Por lo tanto, al elegir métodos de formación corporativa, debe elegir un método de formación que se adapte a sus necesidades en función de su situación real. No puede seguir ciegamente la tendencia. Debe elegir un método de formación que se adapte a sus necesidades en función de su situación real. "Conócete a ti mismo y al enemigo y podrás librar cien batallas sin peligro". Para elegir métodos de capacitación apropiados y efectivos, es necesario considerar de manera integral factores como el propósito de la capacitación, el contenido de la capacitación, las características de los objetos de la capacitación y los recursos de capacitación que posee la empresa.
En el desarrollo de recursos humanos, a menudo es necesario considerar los siguientes factores en cuanto a qué tipo de métodos de capacitación utilizar:
1. Objetivos de aprendizaje. Los objetivos de aprendizaje afectan directamente la elección de los métodos de formación. En términos generales, si el objetivo del aprendizaje es conocer o comprender conocimientos generales, se pueden utilizar la enseñanza programada, la enseñanza multimedia, conferencias, debates, análisis de casos y otros métodos si el objetivo del aprendizaje es dominar determinadas habilidades de aplicación o habilidades especiales, demostración; , Los métodos como las pasantías y las simulaciones deben figurar como la primera opción.
2. Tiempo requerido. Dado que varios métodos de entrenamiento requieren diferentes períodos de tiempo, la elección del método de entrenamiento también se ve afectada por factores de tiempo. Algunos métodos de formación requieren un largo tiempo de preparación, como la enseñanza multimedia y la enseñanza por vídeo; algunos métodos de implementación de la formación requieren mucho tiempo, como el autoestudio, que requiere que las organizaciones empresariales, los alumnos y los instructores de formación inviertan su tiempo personal en elegir la formación adecuada. . Forma.
3. Requisitos de financiación. Algunos métodos de formación requieren menos financiación, mientras que otros métodos de formación requieren más financiación.
Los métodos como conferencias, lluvia de ideas, discusiones en grupo, etc. generalmente no requieren fondos elevados, siendo los gastos de viaje y alojamiento los gastos principales, mientras que el aprendizaje interactivo audiovisual y la enseñanza multimedia son muy costosos, como la compra de diversos equipos auxiliares; , etc. Fondos considerables. Por lo tanto, debemos considerar el poder adquisitivo y la asequibilidad de las organizaciones empresariales y de los estudiantes.
4. Número de alumnos. El número de estudiantes también afectará la elección del método de formación. Cuando el número de estudiantes es pequeño, la discusión en grupo o el juego de roles será un buen método de capacitación, pero cuando el número de estudiantes es grande, las conferencias, la enseñanza multimedia y la celebración de seminarios grandes pueden ser más adecuados; Porque el número de estudiantes no solo afecta el método de formación, sino que también afecta el efecto de la formación.
5. Características de los estudiantes. La cantidad de conocimientos y habilidades básicos que poseen los estudiantes también afecta la elección del método de formación. Por ejemplo, cuando los estudiantes no tienen conocimientos de informática, la formación informática o la enseñanza multimedia no son adecuadas; cuando los estudiantes tienen un nivel cultural bajo, el efecto del autoestudio no será muy bueno cuando la mayoría de los estudiantes tienen pocas habilidades analíticas y de expresión; Es difícil que los debates o discusiones en grupo logren los resultados deseados. Por lo tanto, la elección de los métodos de formación también debe considerar el propio nivel de conocimiento y capacidad de los estudiantes.
6. Soporte técnico relevante. Algunos métodos de formación requieren el apoyo de conocimientos científicos y tecnológicos pertinentes o de medios técnicos. Por ejemplo, la formación computarizada requiere naturalmente la cooperación de computadoras; el aprendizaje interactivo audiovisual requiere al menos el uso de computadoras y la enseñanza multimedia requiere el apoyo de equipos audiovisuales. Por lo tanto, el hecho de que las unidades u organizaciones de capacitación puedan proporcionar tecnologías y equipos relevantes afectará directamente la adopción de métodos de capacitación de alta tecnología.
En primer lugar, los formadores deben pasar de ser "difusores de conocimientos" a "productores de conocimientos".
Dado que la mayor parte de la difusión o transmisión de conocimientos se realizará mediante modernos sistemas de medios electrónicos, los formadores en educación y formación pueden tener tiempo para actualizar conocimientos e innovar en la enseñanza. El primero es procesar, procesar y empaquetar la información o el conocimiento original en una forma de "producto" que sea fácil de aceptar y dispuesto a aceptar para las personas; el segundo es proponer nuevas ideas y nuevas teorías basadas en un análisis integral; conocimientos originales y nuevos métodos para crear nuevos sistemas de conocimiento. Por lo tanto, los trabajadores de la educación y la formación deben transformar a los "divulgadores de conocimientos" en "productores de conocimientos".
El segundo es la transformación de los métodos de formación de "herencia" a "innovación".
Desde la antigüedad, la función básica de la educación y la formación es impartir la herencia cultural de nuestros antepasados y cultivar talentos cualificados para la realidad. Los métodos tradicionales de formación de talentos no han podido adaptarse a los cambios en el entorno. La educación y la formación modernas deben avanzar. Su objetivo no es sólo cultivar los talentos actuales, sino también cultivar los talentos futuros. El método de aprendizaje debe cambiar desde la "herencia". a la "innovación".
En tercer lugar, el contenido de la formación ha cambiado de "tipo de brecha" a "tipo potencial".
Influenciada por el modo de pensar tradicional, la formación siempre ha seguido el principio de "lo que falta, compénsalo". Por ejemplo, el contenido de la formación en el sector turístico presta más atención a lo que hacen los empleados. debería saber", "debería saber" y "debería poder" dominar las habilidades operativas. Se proporciona formación para "llenar lagunas" en términos del dominio de habilidades operativas, la aplicación de conocimientos básicos y la capacidad de resolver problemas específicos.
Sin embargo, frente a los desafíos de la economía del conocimiento. Y la competencia en el mercado cada vez más feroz, la capacitación es simplemente "No es suficiente" comprobar si hay fugas y llenarlas". Deberíamos centrar la capacitación en aprovechar el potencial e incorporar cambios de pensamiento, actualizaciones de conceptos y desarrollo potencial en el contenido de la capacitación. , para que los profesionales de la industria turística puedan realmente aprender a pensar y desarrollarse durante la formación. Aprender a aprender, aprender a innovar y realizar el uso eficaz del potencial personal.
(2) Durante el proceso de formación, debemos. prestar atención a la formación de los empleados del sector turístico para que realmente aprendan a pensar y desarrollarse. Aprenda a aprender, aprenda a innovar y desarrolle su potencial personal.
(3) Lectura ampliada de la formación. Imágenes comparativas: Internet: métodos de capacitación corporativa
(4) Qué color usar para el PPT de capacitación de los empleados Más atractivo
El verde es refrescante y menos cansado a la vista.
En cuanto al tono de color, se utilizan gris y blanco, y el verde como color destacado. Puede consultar la plantilla plana. Puedes echar un vistazo a las plantillas planas. Espero que te ayude"
(5) ¿Es mejor estudiar ilustraciones originales por tu cuenta o inscribirte en una clase de capacitación?
El autoestudio puede tomar muchos desvíos, y una vez equivocado El método forma un hábito. Si dedicas demasiado tiempo y energía más adelante, no podrás avanzar. En primer lugar, debes observar tu propio autocontrol y tu capacidad de aprendizaje. , debes estudiar de manera sistemática y profesional.
Las instituciones educativas o las plataformas de aprendizaje en línea son los métodos más simples y efectivos. Entre muchas instituciones educativas, el diseño de ilustraciones comerciales de Wang's Education tiene una buena reputación y su equipo docente es sólido. Si desea saber qué tan fuerte es el entrenamiento físico de Wang's Education, escúchelo en línea. Simplemente consígalo: haga clic para ingresar a la Escuela en línea de Wang's Education (puede descargar la aplicación de enseñanza de ilustraciones
Después de 18 años de competencia en el mercado). En la industria de la pintura CG, Wang's Education ha acumulado una gran experiencia en la enseñanza de la ilustración de pintura original, combinada con casos de pintura e ilustración originales exitosos, iterando y optimizando constantemente los planes de enseñanza y diseñando cada clase con verdadero cuidado. y la dirección de Wang Education son expertos en la industria de la pintura y la ilustración originales. Entienden las necesidades y la situación laboral de toda la industria y pueden satisfacer sin problemas la demanda del mercado y lograr un nivel de detalle que las instituciones educativas orientadas a la inversión no pueden igualar. p>
Si no puede participar en el entrenamiento físico fuera de línea, también puede descargar el producto de investigación y desarrollo de enseñanza de ilustraciones prácticas del profesor Wang en el mercado de aplicaciones móviles: la aplicación de colaboración anterior. Hay casi 10,000 conjuntos de tutoriales en video nuevos. y los antiguos estudiantes se han estado comunicando y aprendiendo durante más de diez años, y miles de empresas de CG están reclutando en él. Esto realmente no es algo que cualquier institución de formación que haya estado establecida durante tres o cinco años pueda replicar. >
(6) ¿Qué tipo de cursos de formación en gestión empresarial son más prácticos?
Los cursos de formación en gestión empresarial se diseñan y desarrollan de acuerdo con la situación real de la propia empresa. Debido a que diferentes empresas tienen diferentes necesidades de formación, Los cursos de formación en gestión de empresas son un proceso largo desde la investigación inicial hasta el desarrollo posterior. Si los cursos simplemente se trasladan o se compran desde fuera, es probable que no puedan satisfacer las necesidades de la empresa y terminen gastando mucho. Al final, se gastó mucha mano de obra y recursos materiales, y el efecto de la capacitación no fue ideal.
Si no tienes las condiciones para desarrollarlo tú mismo, también debes realizar una investigación. La formación interna de la empresa necesita comprender las necesidades de los empleados de la empresa. A la hora de elegir qué tipo de cursos comprar, no existen en el mercado cursos de formación en gestión empresarial universales, sólo cursos adecuados para la gestión empresarial.
Por lo tanto, lo más práctico es desarrollar sus propios cursos de capacitación en gestión empresarial, y puede consultar las condiciones presupuestarias. Hay dos factores principales para el desarrollo del curso en el siguiente método:
1. Precisión del curso. posicionamiento
En términos generales, el líder del proyecto de formación determina la calidad del curso de formación a través de encuestas y análisis de la demanda. Los profesores deben determinar el contenido relevante del curso de formación en función de la situación real, las ideas de diseño y la estructura del mismo. la empresa, por lo tanto, el posicionamiento, rol y pertinencia del curso en el proyecto están directamente relacionados con el nivel de desarrollo del proyecto por parte del líder del proyecto. Si pueden diagnosticar con precisión los problemas corporativos, captar información de manera efectiva, integrar la lista de problemas, determinar los resultados del diagnóstico y prescribir "prescripciones" para resolver los problemas pondrá a prueba la responsabilidad y la capacidad profesional del líder del proyecto de capacitación. El plan de formación que se ve a menudo es ordenar personas, luego ordenar clases, buscar un profesor conocido para dar conferencias informales o adaptarse a sus preferencias. El ambiente del aula es animado, todos están contentos al final de la formación. A nadie le importa el efecto final del entrenamiento. Debido a la falta de comprensión de las empresas por parte de algunos formadores "conocidos", especialmente la falta de comprensión profunda de la psicología de la gestión de los directivos de empresas, los nombres de los cursos son atractivos, pero el contenido no se corresponde con la realidad. "Me emociono mucho durante la clase, pero no me muevo después de clase". Este fenómeno es común, pero todo el mundo sabe que la "fama" es "fatal".
Sabemos que la formación tradicional se divide en tres categorías: formación en conocimientos, formación en habilidades y formación en actitudes. La formación en conocimientos resuelve principalmente el problema del "conocimiento"; la formación en habilidades resuelve principalmente el problema de la "voluntad"; Con el desarrollo de la economía de mercado, las empresas modernas se enfrentan a desafíos más graves.
No sólo deben compensar la falta de conocimientos y habilidades técnicas, sino también centrarse en realizar cambios más duraderos en el comportamiento, los valores y el pensamiento potencial de la columna vertebral de los gerentes de base a través de la capacitación. Mediante el desarrollo de capacidades potenciales, pueden mejorar su propia calidad y promover el desarrollo empresarial. Por lo tanto, requieren que los cursos de formación sean específicos y eficaces para resolver problemas prácticos.
Cada vez más formadores están empezando a prestar atención al posicionamiento de los cursos, y han pasado a primer plano un gran número de cursos de formación de pensamiento, formación de conceptos y formación psicológica para directivos de base de empresas modernas. El entrenamiento del pensamiento resuelve principalmente el problema de la "creación". La formación conceptual resuelve principalmente el problema de la "integración"; la formación psicológica resuelve principalmente el problema de la "iluminación". En comparación con la formación tradicional en conocimientos, actitudes y habilidades, la formación en pensamiento, conceptos y psicología que se adaptan al desarrollo social añaden nuevo contenido a la formación empresarial moderna, haciendo que el sistema original de cursos de formación en gestión tradicional se ajuste más a las necesidades de las empresas modernas. La implementación de estos cursos se convertirá en una forma eficaz para que los administradores de base cambien sus conceptos y se mantengan al día con los tiempos de la nueva era. ¡A través de la "percepción", la "adaptación" y la "innovación", es más propicio para resolver los problemas de "acción" de los administradores de base!
En segundo lugar, la "innovación" es el requisito previo para que los administradores de base "hagan". La "innovación" es la base del "hacer" de los administradores de base.
2. El diseño estructural refleja sistematicidad
Un excelente formador es como un artista. Gradualmente expresará su contenido y temas a la audiencia de diferentes formas. A través de la combinación perfecta de forma, contenido y arte, llevará al público a una situación prediseñadas y lo hará permanecer. Los diseñadores de cursos deben considerar plenamente las necesidades de capacitación, los intereses, las motivaciones, los estilos de aprendizaje y otros factores de los administradores de base, tomar el cultivo de su psicología del aprendizaje como dirección del desarrollo y captar el vínculo más esencial y decisivo en la capacitación. desarrollo.La esencia.
En el desarrollo de cursos de formación, Kolber creía que desde la perspectiva de la percepción de información, los perceptores concretos prefieren percibir información a través del hacer, las actividades y los sentimientos que los perceptores abstractos. Las características de aprendizaje de los directivos de nivel inferior son más consistentes con el desempeño de perceptores concretos. Por lo tanto, los formadores deben hacer todo lo posible para adaptarse a sus estilos de aprendizaje, utilizar formas visuales para transmitir información y puntos clave, utilizar formas auditivas para transmitir emociones y pensamientos, utilizar formas táctiles para sentir el toque del alma y utilizar formas integrales y Métodos tridimensionales para comprender cada uno. La mente subconsciente de los estudiantes les permite mejorar continuamente su comprensión de las cosas.
(7) Después de la capacitación, compare los cambios antes y después o dé ejemplos.
De acuerdo con los principios de capacitación y los registros de práctica, por ejemplo: la capacitación de ejecución solo se puede realizar paso a paso paso a paso en operaciones estandarizadas, después de una capacitación efectiva, se pueden realizar mejoras específicas para que el proceso de gestión, la dirección de corrección y la ejecución dinámica de la situación sean más rápidos, mejores y más rentables para su referencia.
(8) Análisis comparativo de varios métodos de evaluación del efecto del entrenamiento comúnmente utilizados.
La formación es un comportamiento organizado de transferencia de conocimientos, habilidades, estándares, información, creencias y advertencias de gestión. En la actualidad, la formación nacional se centra principalmente en la transferencia de habilidades y el tiempo se concentra antes del empleo.
Para lograr especificaciones científicas y técnicas unificadas y operaciones estandarizadas, se adoptan procesos modernos de tecnología de la información, como planificación y establecimiento de objetivos, transferencia de información de conocimientos, ejercicios de dominio de habilidades, evaluación de resultados laborales y notificación de intercambio de resultados.
¡Permitir que los empleados alcancen el objetivo esperado de mejorar su nivel a través de ciertos métodos de educación y capacitación para mejorar la efectividad en el combate, las habilidades personales y laborales se llama capacitación!
Porque sentimos que la formación tiene un mayor impacto en los cambios y resultados que aportan los nuevos empleados. Sabemos cómo evaluar nuestra apariencia y cómo aprendemos, pero lo difícil es cómo maximizar los resultados y la realidad de esa evaluación. Profesionalmente, a esto lo llamamos confiabilidad y validez. Una forma eficaz de mejorar la confiabilidad y la validez es diseñar científicamente el contenido, las puntuaciones y las ponderaciones de la evaluación, y controlar todo el proceso de implementación de la evaluación.
(9) Comparación de la situación antes y después del entrenamiento
La primera imagen es la comparación de diferencias