Algunas ideas sobre cómo reducir la tasa de rotación de empleados

Cuando la tasa de rotación de empleados es alta, las empresas deben descubrir el problema lo antes posible: ¿hay algún problema en el proceso de contratación que impida encontrar empleados adecuados? ¿O el estilo de gestión del supervisor está provocando la insatisfacción de los empleados? Explore las verdaderas razones detrás de las razones más comunes para dejar el trabajo, como "problemas de salud y factores familiares".

¿Cuánta pérdida sufrirá la empresa si los empleados dimiten? Además del costo de volver a contratar y capacitar a los empleados para que se familiaricen con las operaciones de la empresa, si se incluyen las pérdidas intangibles (por ejemplo, los empleados van y vienen, dañando la moral y la imagen de la empresa), las pérdidas causadas a la empresa por la rotación de empleados pueden superan con creces la imaginación corporativa.

Para minimizar esta pérdida de talento y dinero, las empresas deberían desarrollar estrategias para reducir la rotación de empleados. Tres profesores estadounidenses especializados en temas de recursos humanos señalaron recientemente en el Journal of the Academy of Management and Administration que las empresas pueden seguir cuatro pasos principales a la hora de formular estrategias relevantes:

Comprender las razones

Comprender el motivo es el primer paso para resolver el problema. Cuando una empresa tiene una alta tasa de rotación de empleados, lo primero que debe hacer es recopilar sistemáticamente información relevante para comprender por qué la empresa no puede retener a los empleados. Los métodos de recopilación de información de la empresa incluyen entrevistas de salida de los empleados, encuestas por cuestionario a los empleados actuales o dimitidos, etc. Las empresas generalmente necesitan recopilar cuatro tipos de información: primero, qué tipo de empleados se van y los motivos de su renuncia; segundo, las políticas de la empresa relacionadas con la retención de empleados; tercero, la tasa de rotación promedio de los empleados en la industria; permanecer en la empresa, y Razones por las que permanecen en la empresa.

Centrarse en los empleados actuales

Muchas empresas centran sus esfuerzos de recopilación de datos en ex empleados con la esperanza de mejorar las deficiencias. De hecho, comprender por qué los empleados eligen quedarse en una empresa puede ser tan útil como aprovechar las fortalezas existentes de la empresa. Por lo tanto, no deje de recopilar información sobre los empleados actuales.

Las entrevistas de salida tienen poco impacto

Las encuestas muestran que el 88% de las empresas dependen de las entrevistas de salida para comprender por qué los empleados se van. Sin embargo, múltiples estudios han demostrado que las entrevistas de salida no son efectivas porque incluso si la empresa es sincera en cuanto a comprender los motivos de la renuncia de los empleados, los empleados a menudo evitan hablar de ello. Hablar de la insatisfacción de un empleado cuando ya está dejando la empresa puede hacer más daño que bien. Muchas personas dan razones aleatorias (como razones familiares o de salud) para simplificar el proceso, por lo que la información recopilada en una entrevista de salida suele ser insuficiente.

Para evitar esta situación, la empresa puede confiar a una consultora de gestión empresarial el seguimiento e investigación de los empleados después de que dejen sus puestos de trabajo por un período de tiempo. La información recopilada de esta manera es más precisa porque es más probable que los empleados que salen sean honestos con un tercero neutral sobre los motivos de su salida.

Complementar los datos de revisión por pares externos

Además de los datos internos, las empresas deben recopilar datos adicionales de fuentes externas. Por ejemplo, investigar las razones por las que los empleados se van, las prácticas reales para retener a los empleados en la industria, comparaciones entre la empresa y otras empresas, etc., para tener una comprensión más clara de la situación de la empresa y ayudar a la empresa a encontrar el núcleo de el problema.

Definición del problema

Con información suficiente y correcta en mano, la empresa necesita organizarla e interpretarla para definir el problema al que se enfrenta. Por ejemplo, si una empresa descubre que la rotación es particularmente alta en un determinado departamento, puede ser que el jefe de ese departamento no esté dando a los empleados suficiente autonomía y flexibilidad, lo que genera insatisfacción en los empleados. Otro ejemplo es que el proceso de contratación no es perfecto y no elimina eficazmente a los candidatos que no son adecuados para la empresa o a quienes les gusta cambiar de trabajo, lo que provoca que los empleados no puedan trabajar en la empresa durante mucho tiempo. Cuanto menor sea la tasa de rotación, mejor

Muchas empresas creen erróneamente que cuanto menor sea la tasa de rotación, mejor. De hecho, a la empresa sólo le beneficia que los empleados de alto rendimiento se queden. Sería beneficioso para la empresa dejar a los empleados con bajo rendimiento. Al analizar la rotación de empleados, las empresas deben clasificar a los empleados en función de su desempeño laboral. Lo que importa no es el número, sino el impacto en la empresa.

Algunas rotaciones son inevitables

Las empresas también deben comprender que algunas rotaciones son inevitables y no son un problema de la empresa. Por ejemplo, un empleado no puede seguir trabajando por motivos personales. Algunas salidas pueden incluso ser buenas para la empresa, como por ejemplo la incorporación de nuevos empleados. Las empresas deben ver lo que realmente significan estas cifras y decidir con qué tasas de rotación de empleados se sienten cómodas.

Encontrar soluciones

Después de identificar un problema, las empresas deben encontrar soluciones una por una.

Las buenas intenciones llevan a malas consecuencias

La revista Training and Development (T+D) informó recientemente sobre un ejemplo específico.

El grupo financiero sueco Skandia, la décima compañía de seguros más grande del mundo, pone un fuerte énfasis en la capacitación y el desarrollo de los empleados, incluida una universidad corporativa y subsidios de matrícula para la educación continua. Estas prácticas deberían ser una gran ventaja para la empresa a la hora de retener talentos, pero inesperadamente se convierten en cómplices de las renuncias de los empleados. Muchos empleados dimitidos dijeron que para lograr el objetivo de la empresa de enriquecerse constantemente, tuvieron que sacrificar su vida personal y continuar trabajando y avanzando en sus estudios. La presión los abrumó y, a la larga, tuvieron que optar por hacerlo. dejar.

Las mejores intenciones de la empresa fracasaron cuando instituyó un nuevo beneficio para empleados destinado a equilibrar el trabajo, la educación y la vida personal. La empresa crea una cuenta de ahorros para cada empleado, donde los empleados pueden reservar una parte de sus cheques de pago y, cuando depositan dinero en la cuenta, la empresa deposita la misma cantidad.

Si los empleados están estresados ​​o tienen otras necesidades, pueden tomarse un período de licencia y seguir recibiendo su salario completo. Durante este tiempo, las empresas retirarán fondos de las cuentas de ahorro de los empleados y subcontratarán o contratarán personal temporal para reemplazar a los empleados. Esto reduce los problemas de rotación de personal.

Las investigaciones muestran que los empleados hombres y mujeres tienen tasas de rotación similares, pero por razones muy diferentes. Por ejemplo, la tasa de rotación de las empleadas es mayor que la de los hombres debido a factores familiares, malas oportunidades de promoción y acoso sexual en la oficina. Además, las investigaciones muestran que los empleados que se desempeñan mal en el trabajo son los más propensos a dejar sus puestos de trabajo. Los empleados con desempeño promedio son los que tienen menos probabilidades de irse, y una de las principales razones por las que los empleados con desempeño deficiente quieren cambiar de trabajo es porque reciben evaluaciones de desempeño deficientes, obtienen aumentos salariales menores que sus colegas y tienen menos oportunidades de ascenso.

Desarrollar una estrategia

Finalmente, la empresa necesita desarrollar una estrategia. El primer paso es identificar un objetivo estratégico, como reducir la facturación general en el departamento de marketing de la empresa en un 4 por ciento en cinco años. Los objetivos estratégicos pueden ser para toda la empresa o para un departamento específico. La llamada estrategia exitosa es retener a los empleados que la empresa espera retener.

El siguiente paso es decidir qué hacer realmente. Generalmente hay más de una razón por la cual los empleados deciden quedarse o irse, y las razones principales que influyen en si los empleados se quedan o se van no siempre son las mismas. Por ejemplo, un empleado podría considerar irse porque otra empresa le robó un salario más alto, pero luego el empleado decide quedarse no porque la empresa haya aumentado su salario sino porque le agradan las personas con las que trabaja en la empresa.

Es más fácil retener personas que cazarlas

Las investigaciones muestran que si las condiciones del trabajo existente son similares a otras oportunidades laborales, las personas tenderán a permanecer en la empresa original. y elija Permanecer en un entorno familiar en lugar de hacer cambios. Por lo tanto, las empresas que intentan retener empleados tienen una ventaja sobre otras empresas que intentan cazar empleados furtivamente. Lo que la empresa debe hacer es aumentar el valor del trabajo para que la atracción general supere el impulso de las muchas razones que los empleados consideran para quedarse o irse, de modo que la empresa pueda retener a los empleados con éxito.

En términos generales, la tasa de rotación es un indicador importante utilizado por las empresas para medir el flujo de recursos humanos dentro de la organización. Al examinar la tasa de rotación, podemos comprender el atractivo y la satisfacción de la empresa para los empleados. Una alta tasa de rotación generalmente indica que los empleados tienen mayores cambios de humor, conflictos graves en las relaciones laborales y una cohesión corporativa reducida, lo que conducirá a un aumento de los costos de recursos humanos (incluidos los costos directos y los costos indirectos) y una disminución de la eficiencia organizacional. Pero esto no significa que cuanto menor sea la tasa de rotación de empleados, mejor en la competencia del mercado, mantener una cierta tasa de rotación de empleados puede permitir a las empresas utilizar el sistema de competencia de talentos de supervivencia del más fuerte para mantener la vitalidad y la conciencia de innovación de la empresa. .

Cuando la mayoría de los gerentes de recursos humanos calculan la tasa de rotación, simplemente miran un número. De hecho, hemos calculado la tasa de rotación, entonces, ¿qué podemos hacer? Es solo un número. A lo sumo, creo que este número es demasiado alto y necesito mejorar algo. ¡Este número es moderado y creo que se ha hecho bastante bien! Entonces, ¿qué debería mejorarse y qué debería mejorarse? ¿Cómo se pueden utilizar las tasas de rotación para identificar áreas que necesitan mejorar?

Los trabajadores de recursos humanos deben descubrir y resolver problemas, no solo hacer un informe estadístico para que lo vean los líderes. Cuando calculamos la tasa de rotación, no debemos conformarnos solo con un número superficial, sino que también los problemas deben estar satisfechos. ¡Se encuentra en los números! ¡Basándonos en este requisito, debemos analizar la situación del volumen de ventas!

Referencia: Enciclopedia Baidu: Tasa de Separación