Plan de evaluación del desempeño de los empleados del banco

Plan de evaluación del desempeño de los empleados bancarios (5 artículos generales)

Para garantizar que las cosas o el trabajo se realicen sin problemas, suele ser necesario formular un plan completo con antelación. El plan generalmente incluye ideología rectora y objetivos principales, prioridades de trabajo, pasos de implementación, políticas y medidas, requisitos específicos y otros elementos. Entonces, ¿a qué cuestiones hay que prestar atención al formular un plan? El siguiente es un plan de evaluación del desempeño de los empleados del banco (5 artículos generales) que compilé para usted. Echemos un vistazo.

Plan de evaluación del desempeño de los empleados del banco 1

1. Propósito de la evaluación

1. Como base para ascensos, despidos y ajustes laborales, centrándose en la capacidad y el desempeño de la capacidad. y trabajo Evaluado sobre el desempeño.

2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.

3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.

4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.

2. Principios de evaluación

1. Todos los empleados empleados formalmente por la empresa deben ser evaluados. Los requisitos de evaluación y el enfoque de los empleados en diferentes niveles son diferentes.

2. La evaluación se basa en los diversos sistemas de la empresa, las descripciones de trabajo de los empleados y los objetivos laborales. Al mismo tiempo, la evaluación debe ser abierta, transparente y todos son iguales y tratados por igual.

3. El plan de evaluación formulado debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe incorporar los gustos y disgustos personales de los evaluadores.

4. Abogar por reunirse con los evaluados de diferentes maneras para que acepten sinceramente los resultados de la evaluación y permitirles apelar o explicar.

3. Contenidos y métodos de la evaluación.

1. Evaluación de tareas laborales (mensual).

2. Evaluación integral de capacidades (realizada por el equipo evaluador cada trimestre).

3. Asistencia, premios y castigos (evaluados por el Departamento de Administración de acuerdo con el “Reglamento Interno de Gestión de la Empresa”).

4. Tasadores e indicadores de valoración

1. Establecer un equipo de valoración de la empresa para realizar valoraciones y evaluaciones integrales de los empleados.

2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y escriben un resumen personal.

3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas del mes, asistencia y premios y castigos en el “Reglamento Interno de Gestión”.

5. Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación

La evaluación del desempeño debe reunirse con el individuo, decirle al evaluado las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a llevar adelante sus fortalezas, corregir sus deficiencias y lograr mayores éxitos.

6. Instrucciones para la evaluación del desempeño de los empleados

(1) Procedimientos para completar

1. Antes del día 2 de cada mes, los empleados deberán preparar un plan de trabajo para el mes, el cual será revisado por el superior directo del departamento. Se informará al Departamento de Administración posteriormente

2. El formulario de evaluación del desempeño laboral será emitido al departamento por el Departamento de Administración el día 28; de cada mes debe ser llenado por la persona y revisado por el superior directo del departamento, y presentado al Departamento de Administración antes del día 2 del mes siguiente.

3. El plan de trabajo está dividido; en 5 elementos de trabajo diario, 5 elementos de trabajo por etapas y otras categorías Las otras categorías pertenecen a las tareas asignadas temporalmente por el líder

4. Finalización del plan de trabajo Hay tres niveles: completado, en progreso; , y no en progreso (trabajo por fases) Al final del mes, calificaré según las opciones reales y me calificaré en la columna de evaluación personal

5. o en progreso Para el elemento (trabajo en fases), explique los motivos en la columna del estado de finalización del plan.

(2) Instrucciones de puntuación

1. La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es 90 puntos, 8 puntos por cada uno de los 5 elementos en la categoría de trabajo diario representan 40 puntos, y cada uno de los 5 elementos en la categoría de trabajo de etapa representa 40 puntos. 10 puntos por cada elemento representan 50 puntos, y los puntos adicionales para cada otra categoría son 8 puntos si las opiniones y sugerencias son adoptadas por la empresa. los puntos adicionales serán 10 puntos; entre ellos, la proporción de calificaciones personales, calificaciones de departamentos funcionales y calificaciones superiores directas a la puntuación de evaluación del desempeño laboral es de 30 puntos, 30% y 40% respectivamente. (Si la puntuación personal supera los 90 puntos, la puntuación personal no será válida y se calculará en base a la puntuación del superior directo menos 10; la puntuación del departamento funcional se evalúa desde dos aspectos: conciencia de costos y estándares profesionales. Se evalúa por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Administración respectivamente.

)

2. El equipo de evaluación realizará una evaluación integral del desempeño trimestralmente. Los empleados completarán un "Formulario de evaluación del empleado" y un "Formulario de evaluación mutua del empleado" cada trimestre. El tiempo específico se notificará por separado. por el Departamento de Administración "El Formulario de Evaluación Mutua de Empleados es llenado por el empleado evaluado y el equipo de evaluación, y el Formulario de Evaluación Mutua de Empleados es llenado por los empleados de manera anónima y depositado en las urnas de la empresa; entre ellos, el Las proporciones de la autoevaluación, la evaluación mutua de los empleados y la evaluación del grupo de evaluación en el puntaje de evaluación integral del desempeño son respectivamente 30%, 30% y 40%.

3. El puntaje trimestral de la evaluación del desempeño laboral es el puntaje promedio de los tres meses, y representa el 60% del puntaje de la evaluación del desempeño trimestral; el puntaje de la evaluación integral del desempeño representa el 40% del desempeño trimestral; puntaje de evaluación, y el puntaje final de evaluación de desempeño trimestral es la suma de los dos.

4. Criterios de puntuación: Excelente 85 puntos o más, bueno 84-80 puntos, calificado 79-75 puntos, general 74-65 puntos, no calificado 64 puntos o menos.

(3) Contenido del salario por desempeño trimestral

Salario por desempeño trimestral = premio por evaluación del desempeño + premio trimestral por desempeño

(1) El premio por evaluación del desempeño consta de tres partes:

a. Un fondo de evaluación de riesgos del 10% del salario trimestral del puesto de reserva del empleado

b. Una cuarta parte del salario mensual número 13 del empleado; c. La empresa aporta como incentivo una cuarta parte del 10% del salario anual del puesto.

Los empleados que sobresalgan en la evaluación trimestral recibirán bonificaciones trimestrales completas por evaluación del desempeño; aquellos que aprueben la evaluación solo recibirán los puntos a y b; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán bonificaciones trimestrales por evaluación del desempeño.

(2) Las bonificaciones trimestrales por desempeño las otorga el director general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados en la empresa y con referencia a la evaluación del empleado.

(4) Categorías de aumento y disminución de puntos:

1. Puntos de asistencia: Se descontarán 2 puntos por cada día de licencia personal del mes, y así sucesivamente. Si la licencia personal se acumula por 3 días en un trimestre, se deducirá el 1% del salario por desempeño; por 5 días de licencia personal, se deducirá el 3% del salario por desempeño

2. Puntos de capacitación: Se sumará 1 punto por cada participación en el entrenamiento, se descontarán 2 puntos por cada ausencia, y así sucesivamente. Si se ausenta de la capacitación por un total de 2 veces durante el trimestre, se deducirá el 1% de su salario por desempeño, y si se ausenta de la capacitación por un total de 4 veces, se deducirá el 3% de su salario por desempeño;

3. Si no prepara el plan de trabajo del mes y no completa el formulario de evaluación del desempeño laboral según lo programado, se le descontará 1 punto por cada día de retraso, y así sucesivamente.

4. Plan 2 de evaluación del desempeño de los empleados del banco para los empleados que estén calificados dentro del trimestre

Para movilizar completamente el entusiasmo de los empleados y completar las xx tareas de depósito asignadas por la oficina central , combinado con la situación de competencia en el mercado industrial, basado en el principio de "apertura, transparencia y remuneración según el trabajo" y combinado con el trabajo real de nuestro banco, se formulan estas medidas.

1. Liderazgo Organizacional

Establecer un grupo de liderazgo de evaluación del desempeño para xx sucursal (en adelante, el grupo de liderazgo) compuesto por el presidente, los vicepresidentes y los principales responsables de cada departamento y equipo de sucursal (incluidas las sucursales bancarias), responsable del trabajo de evaluación del desempeño de xx sucursal. Los miembros del grupo de liderazgo son los siguientes:

Líder del equipo: Presidente

Líder adjunto del equipo: Vicepresidente

Miembros: Principalmente de departamentos, oficinas y sucursales (incluidos bancos centrales) Responsable

El grupo de liderazgo cuenta con una oficina, la cual está ubicada en el Departamento General y es responsable de la extracción, evaluación y distribución del desempeño.

En cooperación con otros departamentos, el Departamento de Gestión de Riesgos es responsable de la revisión del plan de distribución del desempeño.

2. Objetos de evaluación

Todo el personal de la sucursal

3. Alcance de la evaluación

La evaluación del desempeño se divide en evaluación del desempeño y evaluación de responsabilidad.

Evaluación del desempeño = Evaluación del desempeño + Evaluación de la responsabilidad

El peso de la evaluación del desempeño y la evaluación de la responsabilidad de los departamentos comerciales es de 7:3, y el peso de la evaluación del desempeño y la evaluación de la responsabilidad de los departamentos funcionales es 7:3.

Los departamentos comerciales son el departamento de ventas, el departamento comercial y Yanzhou, y los departamentos funcionales son el departamento de riesgos y el departamento integral.

Con el fin de fomentar la innovación y recompensar a los empleados que hayan hecho contribuciones destacadas al desarrollo de la sucursal, la sucursal creará un fondo de contribución especial para recompensar a los grupos y empleados que hayan hecho contribuciones destacadas al desarrollo de la sucursal.

4. Evaluación

La evaluación del desempeño incluye negocios de depósitos, clientes institucionales, negocios personales, negocios de banca electrónica, negocios comerciales especiales, negocios de mercado, negocios internacionales y negocios de pequeños y microcréditos.

(Los jefes de los 4 departamentos extraerán su desempeño de acuerdo con el coeficiente de evaluación del desempeño, reembolsarán el exceso y complementarán la tarifa de evaluación del desempeño pagada). Plan de evaluación del desempeño de los empleados del banco 3

1. Sistema de evaluación

Cajero El contenido del trabajo y la naturaleza del trabajo determinan el sistema de evaluación del cajero. Los cajeros no son personal de marketing. Deberían ser más un centro de costos que un centro de ganancias. Por lo tanto, no pueden evaluarse mediante indicadores de ganancias, sino que deben ser reemplazados por indicadores de evaluación como el volumen y la calidad del negocio.

El volumen de negocios se refiere a la cantidad de trabajo realizado por los cajeros durante el período de evaluación; la calidad del negocio se refiere a la evaluación precisa del desempeño de marketing del propio cajero se refiere a la finalización de las tareas de marketing relevantes realizadas por los cajeros. como el saldo promedio diario de los depósitos de ahorro, el número de tarjetas bancarias emitidas, la comercialización de Bank-Security Connect, seguros, fondos, etc., se refiere al dominio del cajero de las normas y reglamentos y al conocimiento comercial relacionado con su trabajo; las habilidades comerciales se refieren a la comprensión del cajero de El grado de dominio de las habilidades profesionales relacionadas con el trabajo; la capacidad laboral se refiere a la capacidad del empleado para completar el trabajo y promover el trabajo del departamento; la calidad del servicio se refiere principalmente a la satisfacción de los clientes internos y; fuera del banco con la actitud de servicio del empleado en el trabajo se refiere a la actitud del empleado hacia la sucursal y su grado de amor al trabajo.

2. Evaluación del volumen de negocios

La dificultad de la evaluación del volumen de negocios es cómo reflejar de manera precisa, verdadera y objetiva el volumen de negocios del cajero que se está evaluando y producir un efecto de incentivo positivo. La evaluación inicial del volumen de negocios utilizó una evaluación del tiempo, que estimó aproximadamente el volumen de negocios completado por los cajeros contando el número de días hábiles de los cajeros. Existen varias deficiencias en el método de evaluación basado en el tiempo: primero, los resultados de la evaluación tienen un gran error y el mismo tiempo de trabajo no indica que la carga de trabajo sea la misma; segundo, no puede reflejar la eficiencia laboral del cajero; la eficiencia del trabajo puede ser alta o baja, dependiendo de la carga de trabajo real realizada. Debe haber una brecha. El método de evaluación cronometrada no puede recompensar lo bueno y castigar lo malo, pero puede tener el efecto de un trabajo negativo y no puede distinguir entre. negocios complejos y negocios simples, y no pueden tener un efecto motivador positivo en el nivel comercial del cajero.

Adoptar el método de evaluación "por piezas" puede resolver parcialmente los problemas anteriores. Al contar el número de transacciones comerciales completadas por los cajeros, la carga de trabajo completada por los cajeros se puede reflejar de manera precisa y verdadera al mismo tiempo, se anima a los cajeros a mejorar la eficiencia del trabajo y completar más volumen de negocios al mismo tiempo;

Pero la evaluación del volumen de negocios también enfrenta algunos problemas:

(1) Cómo contar con precisión el volumen de negocios del personal de ventanilla. La forma más científica es confiar en el sistema de información estadística del banco para investigar y desarrollar un sistema de análisis estadístico del volumen de negocios de los cajeros para lograr estadísticas, consultas y análisis de información sobre el volumen de negocios, mejorar la precisión estadística y la credibilidad y reducir la carga de trabajo de la evaluación del volumen de negocios. y mejorar Evaluar la eficiencia del trabajo.

(2) Cuestiones de evaluación del volumen de negocio para diferentes negocios. El tiempo y la energía necesarios para los negocios complejos y los negocios simples son diferentes y no se pueden sumar simplemente. Los negocios complejos deben convertirse para reflejar la diferencia en tiempo y energía gastados por los cajeros y la diferencia en los riesgos asumidos. Al mismo tiempo, debido a que algunas empresas emergentes requieren que los cajeros tengan un mayor nivel de conocimientos y habilidades profesionales, dichas empresas también deben tener factores de conversión más altos para alentar a los cajeros a aprender de manera proactiva nuevos negocios y habilidades.

Los indicadores de evaluación del volumen de negocios de los cajeros se dividen en cuatro categorías: procesamiento de depósitos, procesamiento de retiros, procesamiento comercial intermediario y otros procesamientos comerciales. Las puntuaciones se convierten de acuerdo con el volumen real de finalización del negocio. en la siguiente tabla:

3. Evaluación de la calidad empresarial

Fortalecer la evaluación de la calidad empresarial y mejorar el cumplimiento de las operaciones de los cajeros son elementos importantes para prevenir riesgos operativos y fortalecer el control interno del banco. En algunos casos importantes que han ocurrido en los bancos en los últimos años, aunque hay factores de fraude humano, los cajeros involucrados tienen una mentalidad de casualidad y no siguen estrictamente las reglas y regulaciones bancarias, lo cual es una razón importante para el éxito de los estafadores. . Si los comprobantes no se revisan estrictamente de acuerdo con los elementos del comprobante, no se cumple el sistema de verificación, no se revisan los comprobantes, la base de datos no se verifica periódicamente, los procedimientos de apertura y cierre de cuenta están incompletos, etc., los comportamientos anteriores pueden producir fácilmente consecuencias adversas y causar daños sustanciales al banco. Por tanto, los bancos deben reforzar la evaluación de la calidad empresarial de los cajeros.

La evaluación de la calidad empresarial, es decir, la evaluación de errores comerciales, evalúa el comportamiento de los cajeros que violan los estándares operativos comerciales, genera errores comerciales y causa pérdidas al banco durante el proceso de manejo del negocio, y toma las sanciones correspondientes. medidas.

En la evaluación de errores comerciales, debido a la amplia variedad de errores comerciales, cómo clasificar razonablemente los errores comerciales y determinar los estándares de evaluación se ha convertido en una dificultad en la evaluación.

Los bancos deben definir científicamente varios tipos de errores comerciales de los cajeros, clasificarlos según la gravedad del daño y determinar estándares de deducción apropiados.

4. Desempeño del marketing

Si el desempeño del marketing debe incluirse en el sistema de evaluación de los cajeros es una cuestión que vale la pena discutir. La esencia es cómo el banco debe posicionar a sus cajeros. Los principales argumentos que respaldan la inclusión del desempeño del marketing en el sistema de evaluación de los cajeros son: los cajeros de los bancos pueden tener contacto directo con los clientes, comprender las necesidades de los clientes y, al mismo tiempo, pueden comercializar productos a los clientes; los cajeros de los bancos también pueden tener ciertas relaciones sociales y; Puede contactar con determinados clientes del banco y de la empresa. Los principales argumentos que no se respaldan son: la principal responsabilidad laboral de un cajero de banco es manejar el negocio inicial, mejorar continuamente la calidad del servicio y satisfacer las necesidades del cliente. Si se incluye demasiado desempeño de marketing en el alcance de la evaluación, distraerá. el cajero del banco de las principales responsabilidades laborales. A juzgar por la realidad, la mayoría de los bancos nacionales asignan determinadas tareas de marketing a los cajeros y utilizan indicadores de desempeño de marketing como uno de los criterios de evaluación. Los indicadores de desempeño del marketing incluyen principalmente depósitos de ahorro, ingresos de empresas intermediarias, etc.

5. Evaluación de conocimientos y habilidades comerciales

Los bancos deben organizar periódicamente exámenes de los conocimientos y habilidades comerciales de los cajeros y determinar los resultados de su evaluación en función de los resultados de los exámenes de los cajeros. La evaluación del conocimiento empresarial debe incluir conocimientos financieros básicos, conocimientos profesionales básicos, normas y reglamentos pertinentes, procedimientos operativos, etc. En concreto, incluye sistemas contables básicos, procedimientos operativos comerciales, normas de gestión de control interno, diversos métodos de liquidación, requisitos de servicio estandarizados, etc.

La evaluación de habilidades incluye principalmente entrada en chino, entrada de citaciones, conteo manual de moneda, identificación de moneda falsa, revisión de facturas, etc. La evaluación se lleva a cabo específicamente de acuerdo con los estándares de evaluación de habilidades comerciales de los cajeros bancarios. La siguiente tabla es el formulario de evaluación de habilidades comerciales del cajero de recepción, que estipula los elementos de evaluación, la proporción de puntuación total y los estándares de evaluación. Los resultados de la evaluación individual del cajero se basan en los siguientes estándares, y los puntajes de la evaluación individual se calculan en proporción, y luego los puntajes de la evaluación integral de habilidades se calculan de acuerdo con el peso.

6. Otros indicadores de evaluación cualitativa

Los indicadores de evaluación como la capacidad para el trabajo, la calidad del servicio y la actitud laboral tienen características no cuantificables y son difíciles de realizar evaluaciones precisas. Por lo tanto, se deben realizar diseños relevantes. llevarse a cabo para garantizar su exactitud y eficacia de la evaluación: primero, definir con precisión varios indicadores de evaluación y explicar claramente el contenido de los indicadores de evaluación en detalle para que los evaluadores puedan consultarlos para calificar; segundo, realizar una evaluación de 360 ​​​​grados, incluidos los escrutadores; 'La autoevaluación, la evaluación mutua de colegas y la gestión directa se combinan y se les asignan diferentes pesos, y la puntuación integral se calcula como la puntuación de evaluación, logrando así una evaluación integral de los cajeros. Plan de evaluación del desempeño de los empleados bancarios 4

1. Ideología rectora

Guiado por el espíritu relevante de la evaluación del desempeño de la federación provincial, combinado con la reforma del sistema de personal y del sistema de empleo laboral de la federación municipal , a través de Designar contadores para supervisar el desempeño de responsabilidades y evaluar directamente a la asociación municipal, determinar razonablemente los objetivos laborales y los estándares de contenido salarial entre cooperativas y entre puestos, ampliar los grados de distribución y establecer un mecanismo de distribución con "incentivos suficientes y efectivos". restricciones". Promover el sano y rápido desarrollo de la banca comercial rural en nuestra ciudad.

2. Principios básicos

(1) El principio de retribución basada en contenidos. Con base en los salarios totales por desempeño de las cooperativas de crédito de la ciudad, varios planes de negocios y otros factores, se determina un estándar de contenido unificado y, con base en este estándar, se calculan los salarios por desempeño debido al número real de tareas completadas por la cooperativa de crédito. . A los directores y subdirectores de las cooperativas de crédito se les evaluará su salario basado en el desempeño en función de sus responsabilidades laborales y división del trabajo.

(2) El principio de dar prioridad a la calidad y la eficiencia. El nivel de crecimiento salarial de cada empresa debe ser consistente con el cumplimiento de los indicadores operativos y la calidad de los activos.

(3) Principios de prevención de riesgos. Siempre que se produzca un caso o una pérdida de activos, los salarios por desempeño se deducirán en consecuencia según el monto involucrado o el tamaño de la pérdida.

(4) Principios de establecimiento de personal. Al cerrar la evaluación de desempeño de fin de año, la porción de cierre de la evaluación por persona se calculará con base en el número de personas asignadas.

(5) El principio de liquidación mensual. La Cooperativa Municipal evaluará la finalización del plan de negocios de cada cooperativa mensualmente. Los salarios por desempeño se calcularán y pagarán en su totalidad mensualmente para el cobro de intereses. Otros elementos de evaluación se calcularán y pagarán al 70% de los salarios por desempeño acumulados. para el período actual. Liquidación móvil durante todo el año, libro mayor de fin de año.

(6) El principio de ganarse al inferior.

En cualquiera de las siguientes circunstancias, el director y el director responsable serán destituidos de su cargo en el acto:

1. No se ha completado el aumento neto de los depósitos en el 50% del monto previsto <; /p>

2. Los ingresos por intereses no se han completado según lo previsto, un 80% o una disminución interanual;

3. Los préstamos morosos aumentan en lugar de disminuir

4. La tasa de recuperación de los préstamos vencidos en el año en curso es inferior al 90% (clasificación de cinco niveles).

3. Objetos de evaluación del desempeño

Los objetos de evaluación del desempeño son todos los empleados en el trabajo que son responsables de los objetivos y tareas comerciales, excluidos los que están en espera de trabajar, los jubilados y los administrativos. reservado. El salario por desempeño del personal adscrito se determina con base en el salario por desempeño per cápita de la cooperativa de crédito donde trabajan, y la cooperativa municipal incrementará el salario total de las cooperativas correspondientes.

4. Composición y evaluación del salario

(1) Salario básico

Calculado y pagado según el estándar de x yuanes por persona por mes para el número fijo de personas (incluidos "tres "Fondo"), y los camareros recibirán un pago de x yuanes para los gastos de manutención.

(2) Salario por desempeño

1. Los indicadores de evaluación del desempeño de las cooperativas de crédito de la ciudad en xx son el aumento promedio anual de diez días en depósitos, ingresos por intereses y morosidad. cobro de préstamos (clasificación de cinco niveles). Los estándares de contenido salarial por desempeño son, respectivamente, el aumento neto promedio de diez días en los depósitos x yuanes/10.000 yuanes, los ingresos por intereses x yuanes/10.000 yuanes (el departamento de ventas se evalúa sobre la base de x yuanes/10.000 yuanes) y la recaudación de Préstamos morosos x yuanes/10.000 yuanes.

2. El salario por desempeño de los directores y subdirectores de las cooperativas de crédito se evaluará con base en un porcentaje. La base salarial es el salario por desempeño per cápita de todo el personal empresarial de la sociedad.

(1) Elementos de evaluación del director:

El aumento neto de los depósitos al final del año es de 25 puntos, el cobro de intereses es de 30 puntos, el cobro de préstamos morosos es de 25 puntos, la tasa de recuperación es de 10 puntos, la seguridad y otros trabajos es de 10 puntos centavos (el aumento neto de los depósitos sociales en las zonas urbanas fue de 35 centavos al final del año y la tasa de interés fue de 45 centavos).

(2) Elementos de evaluación para el subdirector a cargo de crédito:

Ingresos por intereses 35 puntos, cobranza 35 puntos, tasa de recuperación de préstamos al vencimiento 20 puntos, gestión de crédito 10 puntos (urbano crédito comunitario 50 puntos por inversión, 40 puntos por tasa de recuperación del préstamo al vencimiento y 10 puntos por gestión de crédito).

(3) Elementos de evaluación para el subdirector encargado de depósitos:

El aumento neto de los depósitos al final del año es de 40 puntos, el aumento neto promedio de diez días Son 40 puntos, y la seguridad y otras gestiones son 20 puntos.

Los indicadores cuantitativos anteriores se califican de acuerdo con la proporción de finalización real. Se otorgarán puntos adicionales si se excede la proporción. Los puntos adicionales máximos no excederán el 30% de la puntuación original. no llega al 99%, cada 0,5 puntos porcentuales de diferencia se descontará 1 punto. Los indicadores cualitativos son puntuados por los departamentos funcionales pertinentes de la Asociación Municipal basándose en evaluaciones habituales.

5. Determinación del coeficiente salarial

La base del coeficiente salarial del director de la cooperativa de crédito es 1,8, y el rango flotante después de la valoración se basa en el porcentaje de valoración resultados; la base del coeficiente del subdirector es 1,5. El rango flotante superior e inferior es , y los coeficientes salariales del resto del personal los determina cada empresa según la situación.

6. Elementos de deducción del salario por desempeño

(1) Si la tasa de recuperación del préstamo vencida en el año en curso es inferior al 99%, se aplicará el 10% del monto absoluto del estándar pendiente. deducirse del salario total por desempeño.

(2) Si los gastos exceden el plan o exceden la proporción, el salario por desempeño del director de la cooperativa se deducirá en su totalidad.

7. Instrucciones y regulaciones especiales

(1) Al final del año, la Asociación Municipal aumentará sus depósitos de acuerdo con el estándar de x yuanes/diez mil yuanes de aumento neto en depósitos e ingresos por intereses de x yuanes/diez mil yuanes. Los gastos totales de cada club se utilizan como gastos especiales de relaciones públicas para organizar los depósitos y aumentar los ingresos por intereses.

(2) Cada empresa debe distinguir diferentes puestos, establecer cuentas de desempeño personal y registrar en detalle el desempeño de los empleados en el cobro de depósitos personales, el cobro de préstamos y el cobro de intereses como base para calcular los salarios por desempeño.

(3) Los grandes depósitos corporativos organizados por el director y el subdirector de la cooperativa de crédito, el cobro de grandes intereses de préstamos y grandes préstamos morosos son logros corporativos, y el pago por desempeño correspondiente debe ser proporcional Hacer asignaciones.

(4) Si el salario total por desempeño calculado según este método es inferior al salario total aprobado por la Cooperativa Provincial, prevalecerá el salario total aprobado por la Cooperativa Provincial, y el salario total por desempeño de cada la empresa se incrementará en consecuencia; y viceversa, reducirá los salarios totales por desempeño de cada empresa.

Plan de evaluación del desempeño de los empleados bancarios 5

Con el fin de movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de todos los empleados de xx sucursales y promover el desarrollo saludable y constante de diversos negocios, de acuerdo con los principios de apertura, equidad y equidad. , y en función de la situación real de la sucursal, el equipo de evaluación del desempeño de la sucursal revisará el método de evaluación del desempeño de los empleados. El contenido y los estándares revisados ​​son los siguientes:

1. Organización de evaluación

1. La sucursal establecerá un equipo de evaluación, y los miembros del equipo serán: Jefe xxx, los miembros xx, xx, xx son responsables de convocar las reuniones, xx es específicamente responsable del cálculo de los datos de evaluación, xx es responsable para el registro y evaluación diarios del desempeño personal, xx es responsable de registrar el desempeño del personal y xx es responsable de la supervisión y revisión para garantizar un registro preciso del desempeño de marketing personal con los nombres de celebridades individuales. Al mismo tiempo, son responsables de. verificando los datos originales inexactos uno por uno. El equipo de evaluación se reúne cada trimestre para evaluar el desempeño de los departamentos, oficinas y personal.

2. Para negocios comercializados exitosamente por empleados de sucursales (incluidos conductores, personal de seguridad, etc.), al momento de manejar el negocio, deberán llenar el “Boleta de Depósito” por duplicado, firmado por el cajero encargado , envíelo a XX e introdúzcalo en el sistema de evaluación y, al mismo tiempo, guarde la copia inferior en una carpeta especial para su consulta.

3. Dentro del tercer día de cada mes, xx y xx extraerán los datos relevantes del sistema de evaluación, se revisarán entre sí y publicarán los resultados de desempeño después de la aprobación del equipo de evaluación.

4. El aumento natural en el desempeño de la oficina comercial se incluye en la parte de la cuenta pública del departamento comercial, y el aumento en el marketing de clientes de crédito en el departamento comercial se incluye en la parte de la cuenta pública del departamento de negocios.

2. Indicadores de evaluación y métodos de cálculo

(1) Pagar la parte por separado y dar prioridad a la evaluación. En principio, el importe total se controla entre el 10 y el 20% del importe. desempeño

Dentro de este período, el equipo de evaluación podrá realizar los ajustes correspondientes en función de la situación real.

1. Para los artículos que la sucursal cotiza y evalúa por separado (tarjetas bancarias, POS, banca en línea, Alipay, etc.), la sucursal calcula el rendimiento individual en función de los precios de la sucursal. p> 2. Selección de trabajadores modelo cada trimestre. Se otorgarán individualmente dos (una del departamento de ventas y otra del departamento de ventas), una estrella de servicio y dos estrellas de marketing de forma individual

3. Para las personas que participan en el concursos y exámenes de superiores y obtengan los tres primeros, se les otorgará premio individual.

(2) Marketing de resultados y mantenimiento (representa el 30%).

Divida el desempeño en dos subproyectos: marketing y mantenimiento. Después de la verificación, es de hecho a través de esfuerzos personales comercializar depósitos, tarjetas bancarias, máquinas POS, etc., y registrarlos como proyectos de marketing personales a través. Las relaciones públicas de sucursales o relaciones comerciales, depósitos de marketing, tarjetas bancarias, máquinas POS, etc. se incluirán en proyectos de mantenimiento personal después de ser evaluados por el equipo de evaluación en base a esfuerzos individuales.

1. Comercialización de Depósitos

Los depósitos personales se evalúan en dos partes: stock e incremento. El stock se refiere a la suma de los saldos a nombre del individuo al final de los tres meses. del trimestre dividido por 3, lo que representa el saldo bancario total, esta parte representa el 10% del rendimiento total. El incremento se refiere al aumento del saldo promedio diario de depósitos a nombre de una persona en este trimestre en comparación con el saldo promedio diario de depósitos a nombre de una persona en el trimestre anterior. La parte positiva representa la proporción de todo el banco y esta parte de. el rendimiento representa el 20%. La nómina de los clientes de crédito se acredita a nombre de la persona física el 30% del monto del pago.

1. Cálculo de salarios en stock

Salarios en stock = ∑ salarios de eficiencia × 10% × saldo final de una persona y monto total del empleado al final del período

2. Cálculo de salarios incrementales:

Salario incremental = ∑ Salario efectivo × 20% × Saldo de incremento diario promedio de alguien Incremento diario promedio total de los empleados

(3) Se evalúan dos departamentos por separado (que representa el 10 %).

Se deduce el 10% del salario total por desempeño como datos de evaluación de los dos departamentos. El departamento de ventas se evalúa en función del volumen de negocios de los cajeros, la actitud de servicio, las habilidades de marketing y otros indicadores del departamento comercial; En función del número de clientes de crédito mantenidos, el volumen de liquidación de clientes de crédito, el pago de salarios de la agencia y otros indicadores se refinarán y cuantificarán aún más y, al mismo tiempo, esta parte se utilizará para compensar las partes que no pueden cubrirse. la evaluación de la sucursal.

(4) Evaluación integral (40%).

Todos los empleados son evaluados democráticamente desde los aspectos de conciencia y comportamiento de responsabilidad, conciencia y comportamiento de servicio, conciencia y comportamiento de marketing, disciplina laboral, etc., en base a un sistema de cien puntos, todos los empleados participan en la puntuación. , y el equipo evaluador es responsable de organizar y calcular las puntuaciones y anunciarlas.

Salario de evaluación democrática = salario de efectividad × 40% × puntaje de evaluación ÷ 100

3. Otros

(1) El método de evaluación publica datos de desempeño personal mensualmente Realizar evaluaciones integrales trimestrales (o semestrales) para evaluar el desempeño individual.

(2) El presidente a cargo deberá implementar bien el trabajo de evaluación y garantizar el cumplimiento de varios indicadores de tareas. Si hay errores en el negocio si las tareas a cargo no están a la altura, la evaluación deberá. se llevará a cabo de acuerdo con este método de examen y se impondrán sanciones de acuerdo con las normas y reglamentos.

(3) Para los empleados que logren resultados sobresalientes en actividades organizadas por sus superiores, se otorgarán recompensas individuales después de una evaluación integral por parte del equipo de evaluación.

(4) Si existe una gran brecha entre los datos de evaluación personal calculados de acuerdo con estos métodos y el desempeño real y el desempeño personal del individuo, el equipo de evaluación tiene derecho a realizar ajustes después de la confirmación.

(5) Este método será interpretado por el equipo de evaluación del desempeño de Shanxian Branch y se implementará desde xx. ;