Plan de evaluación del desempeño del departamento de ventas
1. Tiempo de evaluación:
10 meses por año
2. La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica del personal de ventas y es aplicable a todo el personal de ventas formal que se convierte en empleado regular de la empresa. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, aprendices, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, descenso de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño se puede citar como la base para la toma de decisiones.
Se necesitarán 20 vendedores durante el octavo año, incluidos 2 supervisores de ventas y 18 vendedores.
3. Propósito de la evaluación
1. Orientar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, aprovechar el potencial de los empleados y lograr una mejor comunicación entre los empleados y los superiores. Construir un excelente equipo con potencial de desarrollo y creatividad para promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Con el fin de comprender con mayor precisión la situación básica de las actitudes, personalidades, habilidades y desempeño laboral de los empleados, y proporcionar una base de información para la selección de personal, transferencias de trabajo, recompensas y castigos, capacitación de la empresa. , planificación de carrera, etc.
4. Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica del personal de ventas y es aplicable a todo el personal de ventas formal que se ha convertido en empleados regulares de la empresa. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, aprendices, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, descenso de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño se puede citar como la base para la toma de decisiones.
La clasificación y el contenido de la evaluación del verbo (abreviatura del verbo)
1. Evaluación de la actitud laboral (que representa el 15 de la evaluación del desempeño total)
Evaluar a los empleados. ' asistencia y desempeño Situaciones de horas extras, como llegar tarde, salir temprano, tomar licencia personal, trabajar horas extras, etc., se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad, se agregará 1 punto por tomar la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor el trabajo y se agregará 1 punto por trabajar duro y obedecer arreglos laborales no planificados.
El espíritu de cooperación es correcto. La cooperación y la cooperación en diversas tareas, especialmente tareas temporales, aumentarán en 1 punto y disminuirán en 1 punto sin ningún motivo (sumar o restar puntos para eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas).
2. Evaluación de capacidad básica (representa el 65.438,05 de la evaluación de desempeño total)
3. Evaluación de capacidad empresarial (representa el 20 de la evaluación de desempeño total)
4. Evaluación de responsabilidad (que representa el 25% de la evaluación de desempeño total)
Resumir la implementación de los estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opiniones de los clientes, evaluar el comportamiento de servicio de los empleados y agregar elogios de los clientes. menos las quejas de los clientes.
6. Evaluación colaborativa (representa el 25% del total de la evaluación del desempeño)
6. Los efectos que la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño deben lograr.
1. Identificar la conducta excelente y el desempeño excelente, identificar la mala conducta y el mal desempeño, identificar y diferenciar a los empleados y resaltar los talentos sobresalientes.
2. todos en la organización ¿Nivel de desempeño y brindar comentarios constructivos, informar al vendedor la evaluación de la empresa sobre su trabajo, conocer las expectativas y requisitos del jefe para él y saber cuáles son los estándares y requisitos de la empresa para los empleados sobresalientes?
3. Ayudar a los gerentes a fortalecer los comportamientos correctos de sus subordinados, promover una comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados y mejorar el desempeño de la gestión.
4. La educación debe proporcionar la base para el plan de formación y desarrollo de la empresa.
5. Las decisiones salariales de la empresa, ascensos de empleados, traslados de puesto, pago de bonificaciones, etc. Proporcionar una base precisa y útil;
6. Fortalecer la claridad de los planes de trabajo y los objetivos de cada departamento y empleado, y transformar de una gestión extensiva a una evaluación monitoreable, lo que ayudará a mejorar el desempeño general de la empresa y promover la realización. de los objetivos generales de la empresa.
Siete. Términos complementarios
1. El derecho de interpretación de este sistema pertenece al Departamento de Recursos Humanos.
2. El derecho de implantación final de este sistema corresponde al Departamento de Marketing.
3. Este sistema tiene una vigencia de ** años.
Plan de evaluación del desempeño del departamento de ventas (2)
Primero, política de trabajo
1. Combine la evaluación del desempeño con la evaluación del desempeño laboral para mejorar el trabajo del personal de ventas Efecto.
2. El reflejo del desempeño personal es completamente consistente con el objetivo general del hotel;
3. Establecer un equipo de ventas de acuerdo con el moderno sistema de gestión de ventas del hotel; /p>
4. Preste atención no sólo al desempeño individual del personal de ventas, sino también al desempeño del equipo del departamento de ventas;
6. es la fuente de su trabajo;
7. Fortalecer la cooperación y asistencia de los miembros del equipo del departamento de ventas en lugar de trabajar solos;
8. , que puede promover la mejora de la calidad general del personal de ventas;
9. Los objetivos del departamento de ventas son directamente proporcionales a los objetivos organizacionales del hotel y promueven la alineación de objetivos.
En resumen, el método de evaluación del desempeño del departamento de ventas se formula de la siguiente manera:
2 Principios de evaluación: la evaluación personal se combina con la evaluación departamental, centrándose no solo en la competencia, sino también en la cooperación, los departamentos y las empresas están unificados.
3. Finalidad de la evaluación: mejora simultánea de la eficiencia del hotel, del desempeño del departamento y del desempeño personal.
IV.Reglamento de Gestión de Ventas:
1. La estructura salarial de los jefes de departamento y representantes de ventas es: salario básico, recompensas personales, reembolso de telefonía móvil, gastos de transporte, distribución de bonificaciones del departamento;
2. El salario básico del supervisor de ventas es RMB/mes, la tarifa del teléfono móvil es 150 RMB/mes y la tarifa de transporte es RMB/mes. El salario básico de un representante de ventas durante el período de prueba es de 800 a 1.000 yuanes al mes, la tarifa del teléfono móvil es de 100 yuanes al mes y la tarifa de transporte es de 100 yuanes al mes.
3. Las responsabilidades de gestión del gerente del departamento de ventas son: organizar la implementación de los objetivos del hotel y del departamento; formular el sistema de trabajo del departamento; trabajo de cada representante de ventas Alcance; coordinar la relación de trabajo entre el departamento de ventas y otros departamentos; capacitar y motivar al personal de ventas; capacitar y evaluar el conocimiento de los productos del hotel, el conocimiento de ventas, las habilidades de ventas y las habilidades de comunicación con el cliente para llevar a cabo mensualmente; capacitación y evaluación de todo el personal de ventas Evaluación integral; el supervisor del departamento de ventas debe completar la planificación de las actividades de ventas del hotel y los planes de ventas de vacaciones, y proporcionar al gerente del hotel datos analíticos para las decisiones comerciales; el supervisor de ventas asignará los recursos del cliente; personal de ventas para realizar su propio trabajo de gestión de clientes; recopilar y organizar archivos de clientes y guiar al personal de ventas para realizar el trabajo de ventas en función de la información del cliente;
4. Normas de aprobación del desempeño para el personal de ventas en el departamento de ventas:
La evaluación puede incluirse en la parte de comisión de desempeño;
5-1 Los clientes contratados del hotel gastan dinero en el hotel (. clientes de empresa, centrales de reservas, habitaciones privadas de larga estancia, agencias de viajes).
5-2 clientes con tarjeta VIP en el hotel
5-3 propietarios de hotel (pero sin incluir habitaciones gratuitas)
La evaluación no se puede incluir en la comisión de desempeño sección Medio;
5-5 Hoteles y medios compensan los costes publicitarios
5-6 Los proveedores de hoteles compensan el consumo de pagos hoteleros.
6. Indicadores de Evaluación del Departamento de Ventas
1. Con base en los indicadores operativos mensuales del hotel (este indicador operativo mensual está sujeto al límite inferior aprobado por el supervisor residente del hotel. Si se realizan ajustes necesario, (Modificado por el gerente residente), la relación entre las tareas de venta de habitaciones del departamento de ventas y los indicadores operativos de las habitaciones del hotel es: 60 (el siguiente plan tomará esto como ejemplo). Por ejemplo, el objetivo del plan mensual del hotel para ese mes es 700.000 yuanes y la tarea del departamento de ventas es 420.000 yuanes;
2.* * Presupuesto anual de ingresos por habitaciones de hotel de junio a 65.438 de febrero.
3. Según la práctica del hotel y el estado actual de la operación de prueba, se determina tentativamente que el departamento de ventas representa el 60% de las tareas objetivo de las habitaciones del hotel y la oficina principal representa el 40%. de las tareas objetivo El objetivo del departamento de ventas para junio-65438 febrero es:
7. Equipo del departamento de ventas del hotel y sistema de distribución de comisiones individuales:
1. número de desempeño objetivo emitido por el hotel cada mes y sorteo de bonificaciones basadas en 5 por desempeño excesivo. Si no se logra el desempeño objetivo, no se aumentarán las bonificaciones departamentales;
Después de que el departamento de ventas retire los bonos de acuerdo con las regulaciones anteriores, el supervisor de ventas los distribuirá a todo el personal de ventas de manera justa, justa y abierta en función del desempeño laboral del personal de ventas y el estado de finalización del desempeño, y los resultados de la distribución se informarán al residente. director de custodia.
2. Sistema de distribución de recompensas y evaluación personal del departamento:
Evaluación de los empleados en prueba:
El salario básico de un vendedor durante el período de prueba es de 800 a 1000. yuan. El departamento de ventas no evaluará el pago por desempeño dos meses antes de la apertura del hotel, pero utilizará el desempeño como criterio para la evaluación del período de prueba.
Inspección de empleados:
Las tareas de evaluación mensuales para los empleados evaluados son de 70 000 a 60 000 RMB al mes (pero se pueden ajustar adecuadamente según las temporadas pico y de menor actividad del hotel). , y los salarios y prestaciones se pagan en su totalidad. Si el vendedor no alcanza la cuota personal del mes, el hotel pagará el salario variable en proporción a la cuota integral que pueda alcanzar el vendedor.
Bono de regalías personal:
Opción 1: el cálculo de la recompensa adopta un cálculo progresivo. La lista específica es la siguiente:
Por ejemplo, la cuota mensual de un comercializador. es de 70.000 a 60.000 yuanes. Si el rendimiento real del mes es de 90.000 yuanes y el exceso de ingresos es de 1.000 a 40.000 yuanes, según la política de recompensas, la bonificación que el comercializador merece para el mes es:
7600x 5 ￥6400 x 10
= ￥500 ￥640
= 1140 yuanes
El método anterior se redondea y se calcula como un número entero, y las unidades restantes no se distribuirán.
El límite superior del bono excedente antes mencionado es del treinta por ciento (30), y el total acumulado del bono excedente se considerará como el bono excedente del mes del vendedor.
Opción 2: El personal de ventas completa las tareas de evaluación todos los meses. El monto excedente de menos de 50,000 se deducirá en 6 y el monto en exceso se deducirá en 8.
Por ejemplo, la cuota mensual de un especialista en marketing es de 70.000 a 60.000 yuanes. Si el rendimiento real del mes es de 90.000 yuanes y el exceso de ingresos es de 1.000 a 40.000 yuanes, según la política de recompensas, la bonificación que el comercializador merece para el mes es:
14.000*6=840 yuanes
Más de El método redondea a un número entero y no se asigna ninguna unidad restante.
Opción 3: Si el vendedor completa la tarea de evaluación, se le otorgará una comisión del 10 % sobre el monto real de la tarea de ventas.
Por ejemplo, la cuota mensual de un especialista en marketing es de 70.000 o 60.000. Si el rendimiento real del mes es de 90.000 yuanes, según la política de recompensas, la bonificación que el personal de marketing debería recibir durante el mes es:
90.000*10=900 yuanes
8 Evaluación del desempeño mensual del departamento comercial del hotel Evaluación y valoración del desempeño del personal comercial:
Evaluación del departamento comercial: El director residente asignará las tareas comerciales del siguiente mes al departamento comercial al final de cada mes. mes en función de la situación real del mercado y del hotel. El director de ventas asignará tareas del departamento por segunda vez, que se ejecutarán previa aprobación del director residente.
9. Si hay alguna objeción durante la implementación de las medidas anteriores, el director residente del hotel, el jefe del departamento de ventas, el jefe del departamento de finanzas y el jefe del departamento de administración de personal tomarán una decisión.
X. Instrucciones de pago de salario departamental:
1. Realizar la evaluación del departamento del hotel, la evaluación del departamento de las personas y la evaluación mensual de las tareas del departamento.
2. El salario del vendedor se paga mensualmente en función de la realización de las tareas.
3. El departamento asigna tareas y evalúa el desempeño del personal de ventas. Si el departamento completa sus tareas, se pueden emitir bonificaciones departamentales. Si el departamento no completa sus tareas, no pagará bonificaciones. Si el vendedor completa la tarea, recibirá una bonificación personal.
Plan de evaluación del desempeño del departamento de ventas (3)
Para movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados de este departamento, guiarlos para que hagan bien su trabajo y mejorar continuamente la eficiencia y Calidad, de acuerdo con las regulaciones pertinentes de la empresa, este método se formula en base a la situación real del departamento.
1. Principios básicos de la distribución salarial basada en el desempeño
1. El principio de vincularlo al desempeño, el puesto, las habilidades y la contribución y ampliar razonablemente la brecha;
2. Los principios de apertura, equidad e imparcialidad;
3. El principio de evaluación periódica y asignación mensual.
2. Contenido de la Evaluación del Desempeño
1. Evaluación Mensual
Los empleados de este departamento deben utilizar las "Reglas de Evaluación del Desempeño Mensual de los Empleados" para sus evaluaciones mensuales. Se evalúa el desempeño laboral.
2. Evaluación anual
La evaluación anual del personal de este departamento está determinada por los puntajes promedio de evaluación mensual, la evaluación anual de capacidad para el trabajo y de actitud.
La puntuación integral de la evaluación del desempeño anual de los empleados = la puntuación promedio de la evaluación del desempeño mensual de los empleados × 70, la puntuación de la evaluación del índice de capacidad × 15, la puntuación de la evaluación del índice de actitud × 15
La puntuación integral de la evaluación del desempeño anual del personal del departamento está entre los cinco primeros, son excelentes.
En tercer lugar, salario mensual por desempeño
El salario mensual por desempeño del empleado se determina en función de la evaluación de desempeño mensual.
Salario mensual por desempeño del empleado = base salarial mensual por desempeño × coeficiente de desempeño individual × coeficiente de evaluación mensual
La base salarial por desempeño de este departamento la determina el líder del departamento en función de la finalización del trabajo indicadores.
IV.Procedimiento de Evaluación
1. Evaluación Organizacional
1. Antes del día 28 de cada mes, cada empleado deberá presentar el diario de trabajo del mes. líder del departamento.
2. Para la evaluación de los empleados, la puntuación de evaluación del ministro es 60 y la puntuación de evaluación del viceministro y del asistente del ministro es 20 respectivamente.
2. Entrevistas de retroalimentación sobre el desempeño
Antes del día 5 del mes siguiente, los líderes de departamento realizarán entrevistas de retroalimentación basadas en las evaluaciones de desempeño de los empleados para ayudarlos a mejorar y mejorar su trabajo.
Verbo (abreviatura de verbo) otros términos
1. A los que se tomen la licencia se les descontarán 2 puntos/día, y a los que se tomen la licencia por 10 días consecutivos o acumulables (incluidos 10). días) no disfrutará del salario por desempeño del mes;
2 Si se ausenta del trabajo por medio día, se le descontará el 50% del salario por desempeño del mes. de trabajo por un día o más, se le descontará el salario por desempeño del mes.
3. La falta de pago a los reporteros el día hábil del mes resultará en la deducción del salario por desempeño individual del mes.
Departamento de Ventas
* *28 de octubre de 2010