Mis subordinados no están a la altura y no pueden hacer las cosas por mucho que les enseñe ¿Cuáles son algunos buenos métodos de gestión?
Mis subordinados no están a la altura y no pueden hacer las cosas por mucho que les enseñe. ¿Cuáles son algunos buenos métodos de gestión?
¿Cómo construir un equipo eficiente?
El siglo XXI es un equipo La era de la supremacía. Todos los emprendimientos serán trabajos de equipo. No se puede lograr nada confiando en las propias fuerzas. Esto requiere una especie de cohesión del equipo.
Solo contando con un equipo con fuerte fuerza centrípeta, cohesión y efectividad en el combate, y un grupo de empleados que se alientan, apoyan, aprenden y cooperan entre sí, una empresa puede seguir avanzando y creciendo. .
(1) Diseñar un equipo eficiente
Aunque no es una tarea fácil en la implementación real de la formación de equipos empresariales, no es lo que la mayoría de la gente piensa: es una tarea fácil. Es algo muy difícil de hacer y, a menudo, parece que no hay forma de empezar. Los esfuerzos de formación de equipos a menudo pueden facilitarse con la ayuda de algunas herramientas de gestión comunes. Autocomprensión profunda de los miembros del equipo, aclarando las fortalezas y debilidades de los miembros del equipo, las preferencias de trabajo, los métodos de resolución de problemas, las diferencias de valores básicos, etc. a través de estos análisis, finalmente se forma una creencia común entre los miembros del equipo y una creencia consistente; vista del propósito del equipo para establecer las reglas del juego para la ejecución del equipo.
Cada equipo tiene sus fortalezas y debilidades. Para lograr el éxito de la misión, el equipo debe enfrentar amenazas y oportunidades externas. Al analizar el entorno del equipo, podemos evaluar las capacidades integrales del equipo y descubrir sus capacidades actuales. La brecha entre las capacidades integrales y los objetivos del equipo a alcanzar se utiliza para aclarar cómo el equipo puede aprovechar sus fortalezas, evitar amenazas y mejorar su capacidad para enfrentar los desafíos.
Guíe las tareas del equipo para que cada miembro del equipo comprenda claramente los objetivos y planes de acción del equipo. Para estimular el entusiasmo de los miembros del equipo, se deben establecer hitos graduales para que el equipo comprenda claramente los objetivos de la tarea. , tocar y crear fantasías que exciten a los miembros.
Tomar las acciones correctas en el momento adecuado es la clave para el éxito del equipo, iniciar la tarea del equipo; cuando el equipo encuentra dificultades u obstáculos, el equipo debe aprovechar la oportunidad para analizar y resolver; enfrenta desafíos internos y externos ¿Cuándo se deben aliviar o eliminar los conflictos? ¿Cuándo y dónde se debe obtener el apoyo de recursos correspondiente? Todo debe hacerse de acuerdo con la situación.
La forma de actuar implica cuestiones de ejecución del equipo. Es decir, cómo dividir el trabajo dentro del equipo, las responsabilidades de los diferentes roles del equipo, la autoridad para desempeñarse, la coordinación y comunicación, etc. Por lo tanto, también debe haber descripciones y explicaciones claras de las responsabilidades laborales entre cada miembro del equipo para establecer el trabajo de los miembros del equipo.
Actualmente, este problema se ignora fácilmente en la formación de equipos en muchas empresas, lo que también puede ser una de las razones de la baja eficiencia de la ejecución del equipo. Para que un equipo funcione de manera eficiente, los miembros del equipo deben saber claramente por qué quieren unirse a este equipo. ¿Cuáles son los impactos positivos y negativos del éxito y el fracaso de este equipo en ellos? Mejorar el sentido de responsabilidad y misión de los miembros del equipo. Es decir, en el team building se introduce el mecanismo de incentivo del que hablamos a menudo, que pueden ser honores de equipo, aumentos de salario o beneficios, ascensos laborales, etc.
(2) Proporcionar a los empleados oportunidades para seguir estudiando
Sólo un equipo de aprendizaje que sepa enriquecerse continuamente puede crear más "milagros" en una sociedad en desarrollo. En términos del papel del aprendizaje: los equipos de marketing tradicionales no tienen un fuerte sentido del aprendizaje. En su mayoría están satisfechos con su conocimiento y experiencia inherentes, pero no absorben conscientemente nuevos conocimientos y no llevan a cabo activamente un aprendizaje horizontal. En el equipo de marketing de aprendizaje, tanto en términos de mecanismo como de concepto, están llenos de una fuerte conciencia de reaprendizaje. Son buenos para combinar teoría y práctica en la práctica, y son buenos para descubrir las ventajas de los demás y absorberlas. Frente a este tipo de empleados, los líderes empresariales deben ser buenos creando oportunidades de aprendizaje y organizando el aprendizaje. En el libro de Peter Senge “La Quinta Disciplina”, habla de ¿cuáles son las características del aprendizaje organizacional en equipo? De hecho, hay cinco disciplinas. La teoría, las herramientas y los métodos de una organización que aprende se dividen en tres áreas. Estas tres áreas tienen como objetivo respaldar las capacidades básicas. Descríbalo como un taburete de tres patas. Las tres patas son muy importantes. Si se quita una pierna, el taburete se caerá. La pierna izquierda se llama deseo y deseo, la derecha es modelo mental y aprendizaje en equipo, y la del medio. uno es el pensamiento sistémico. Cada pierna es importante, lo que significa que cada habilidad central es importante. En términos generales, la sabiduría del grupo es siempre superior a la sabiduría del individuo.
Cuando un grupo está realmente aprendiendo, no sólo produce resultados sobresalientes, sino que sus miembros individuales también crecen más rápido que otros métodos de aprendizaje.
(3) Escuche las opiniones de los empleados
En un equipo, tal vez no necesitemos que todos los miembros del equipo sean extremadamente inteligentes, porque ser demasiado inteligente a menudo conduce a una autoestima inflada. conciencia y tendencia a disfrutar de grandes logros, por el contrario, requiere que todos tengan un fuerte sentido de responsabilidad y profesionalismo, y que implementen plena e inquebrantablemente las tácticas cuidadosamente formuladas por el equipo sobre la base de la comprensión, la comprensión y la comprensión profunda. Se deben implementar cada detalle operativo y cada proceso del proyecto en el proceso. Además, para asegurar la capacidad de ejecución del equipo, la clave es definir claramente las etapas de las metas a alcanzar y determinar específicamente los indicadores de trabajo durante el proceso de ejecución. Esta es la clave para garantizar la calidad de la finalización de las tareas y la clave para. asegurando la capacidad de ejecución del equipo.
(4) Fomentar la creatividad de los empleados
Sólo a través de la innovación continua puede una empresa mantener su ventaja competitiva, pero ¿de dónde viene la capacidad de innovar? La educación y la formación son medios importantes para mejorar la capacidad de innovación de los equipos de talento. Porque hacer un buen trabajo en educación y capacitación es una forma importante de mejorar el nivel de conocimiento y la calidad integral de los miembros del equipo, y el conocimiento y las habilidades de los miembros del equipo son un requisito previo para estimular las capacidades de innovación. Especialmente en la era de la economía del conocimiento, esto es más evidente en empresas de industrias con alto contenido tecnológico. De hecho, la capacidad de innovación también se refleja en todos los aspectos de la gestión empresarial. Es un concepto integral. Sólo la capacidad de innovación integral es la verdadera capacidad de innovación con ventaja competitiva. El cultivo del talento no sólo presta atención a los conocimientos y habilidades, sino que también considera aspectos espirituales como el carácter moral, las emociones y los intereses, así como la cultura corporativa, la cohesión y el espíritu de equipo del equipo de talentos. Esto sólo se puede lograr mediante una educación integral y. formación por parte de las empresas. Quien comprenda y lo haga bien en este aspecto podrá mantener una ventaja general de innovación a largo plazo en la competencia y, en última instancia, derrotar al oponente en la competencia.
(5) División del trabajo y cooperación en equipo
Desde una perspectiva interna, el desarrollo de una empresa es un proceso desde que los fundadores reúnen individuos sueltos hasta la expansión del tamaño del grupo hasta alcanzar un nivel equilibrado. desarrollo de la estructura organizacional y funciones. Sigue la ley de su evolución y evolución, mostrando altibajos en forma de ondas, y su principal fuerza motriz proviene de la energía suministrada por el ciclo interno. Es decir, los líderes de equipo tienen la capacidad de entrenar y movilizar al grupo; la gerencia tiene la capacidad de entrenar y movilizar a los subordinados tienen la capacidad de entrenarse y movilizarse a sí mismos, formando en última instancia una situación de movimiento de coordinación, equilibrio e interacción general entre ellos. la parte superior, media e inferior. Sin embargo, cada nivel también debe conocer y comprender a otros departamentos y poder cooperar entre sí en su trabajo. De lo contrario, las estrategias y tácticas formuladas sólo pueden ser autosuficientes y no pueden ser implementadas por otros departamentos.
(6) Mejorar las habilidades de liderazgo
Para mejorar y dar pleno juego al papel rector del liderazgo, en primer lugar, el líder debe dar ejemplo y dar ejemplo a los miembros del equipo. en segundo lugar, aclarar la calidad específica del trabajo, el alcance, el período de construcción, el costo y otras limitaciones del objetivo; en tercer lugar, aclarar las funciones y la división de responsabilidades de cada miembro del equipo y dar pleno juego a las funciones respectivas de los miembros del equipo del proyecto.
(7) Aprovechar al máximo la función de comunicación y coordinación del liderazgo
Primero, comunicación y coordinación entre los miembros del equipo. Surgen diversos conflictos entre los miembros debido a diferencias de valores, personalidades, formas de hacer las cosas, etc., las relaciones interpersonales caen en tensión e incluso pueden ocurrir diversas situaciones como hostilidad, emociones fuertes y desafíos a los líderes. Los líderes deben comunicarse plenamente, guiar a los miembros del equipo para ajustar su mentalidad y definir con precisión sus roles, combinar metas personales con metas laborales y saber claramente lo que quieren hacer y cómo hacerlo.
En segundo lugar, la comunicación y coordinación entre los miembros del equipo y el entorno laboral. También puede surgir falta de armonía entre los miembros del equipo y el entorno que los rodea, como falta de armonía con los sistemas técnicos, desconocimiento de los sistemas de tecnología de la información utilizados por el equipo, etc. Los líderes deben ayudar a los miembros del equipo a familiarizarse con el entorno de trabajo, aprender y dominar las tecnologías relevantes, para facilitar la finalización oportuna de los objetivos del proyecto.
En tercer lugar, la comunicación y coordinación entre el equipo y otros departamentos. Durante el proceso de trabajo, la relación entre el equipo y las partes interesadas en otros departamentos también producirá varios conflictos. Esto requiere que los líderes se comuniquen y coordinen bien con ellos para esforzarse por obtener más recursos suficientes y mejores servicios para el equipo, y lograr continuamente un ambiente. comprensión clara de los procedimientos de trabajo, los objetivos de trabajo y las partes interesadas del trabajo para promover mejor la realización de los objetivos de trabajo.
(8) Aprovechar al máximo el papel motivacional del liderazgo
En el proceso de trabajo, debido a las estrictas limitaciones de los objetivos y los entornos externos cambiantes, los líderes deben utilizar varias teorías de motivación para mejorar el trabajo. Los miembros de la clase brindan incentivos oportunos para alentar y estimular el entusiasmo y la iniciativa de los miembros del equipo y dar rienda suelta a la creatividad de los miembros del equipo.
(9) Autorización flexible y toma de decisiones oportuna
Con la construcción y desarrollo del equipo, el líder debe permitir que los miembros del equipo compartan responsabilidades a través de la autorización para que los miembros del equipo puedan participar. más en el proyecto. Un proceso de toma de decisiones que permite a los individuos o grupos trabajar de forma propia y más flexible.
En primer lugar, a través de una autorización flexible, muestra la confianza del líder en los miembros del equipo y también les brinda espacio para aprender y crecer. Este tipo de confianza puede sentar las bases de la confianza del equipo y también es la encarnación del espíritu de equipo entre el líder y el equipo.
En segundo lugar, la delegación favorece el desarrollo pleno del entusiasmo y la creatividad de los miembros del equipo. Todo el mundo tiene el deseo de realizar su propia valía. Las tareas desafiantes les permiten ampliar continuamente sus conocimientos y habilidades y explorar su potencial creativo. El éxito de cada trabajo no es sólo el éxito del liderazgo y la gestión, sino también el éxito de todos los miembros del equipo que se dan cuenta de su autoestima.
En tercer lugar, la autorización flexible favorece una toma de decisiones oportuna.
Por un lado, los miembros del equipo pueden tomar decisiones oportunas basadas en cambios en el entorno interno y externo dentro del alcance de su autorización. Por otro lado, a través de una autorización flexible, los líderes cambian gradualmente su enfoque de trabajo. control de puntos clave, control de objetivos y control de procesos. El enfoque del trabajo del líder cambia del interior al exterior, enfocándose en manejar la relación entre el trabajo y la empresa o sociedad, y asegurando el funcionamiento del equipo del proyecto desde el exterior.
3. Dar pleno juego a la cohesión del equipo
La cohesión del equipo es una fuerza espiritual invisible y un vínculo invisible que conecta estrechamente a los miembros de un equipo. La cohesión del equipo proviene de la motivación interna consciente de los miembros del equipo y de los valores de la conciencia, que es la máxima expresión del espíritu de equipo. Generalmente, una alta cohesión del equipo conduce a un alto rendimiento del equipo.
La cohesión del equipo se manifiesta externamente en el sentido de honor de los miembros del equipo hacia el equipo y su estatus. El sentido del honor del equipo proviene principalmente del objetivo laboral. El equipo nace por el objetivo laboral y existe para el objetivo laboral. Por lo tanto, es necesario establecer compromisos de objetivos más altos, liderar el equipo en la dirección del progreso con objetivos de trabajo más altos, para que los miembros del equipo puedan formar un sentido unificado y fuerte de los objetivos de trabajo e inspirar a los miembros del equipo a tener un sentido del honor. para su equipo. Al mismo tiempo, guiamos a los miembros del equipo para unificar sus objetivos personales y laborales, aumentar la fuerza centrípeta de los miembros del equipo hacia el equipo y hacer que el equipo sea más eficiente. Declaración de derechos de autor: una breve discusión sobre cómo mejorar la cohesión del equipo
La cohesión del equipo se expresa internamente como el grado de integración entre los miembros del equipo y la moral del equipo. Las personas son seres humanos en sociedad y las buenas relaciones interpersonales son el lubricante de un equipo eficiente. Por lo tanto, se deben tomar medidas efectivas para mejorar la integración y la afinidad entre los miembros del equipo y crear una alta moral en el equipo. El equipo es abierto y se unirán nuevos miembros en diferentes etapas. Una alta cohesión del equipo permitirá a los miembros del equipo establecer conciencia de equipo en un corto período de tiempo, formar un sentido de identidad y pertenencia al equipo y acortar el período de rodaje. entre los nuevos miembros y el equipo. En tiempos normales, durante el período de operación, el desempeño laboral del equipo mejoró enormemente.
Desde el punto de vista de la gestión, no hay soldados a los que no se les pueda enseñar, pero hay que tener en cuenta el coste del entrenamiento. Si no funciona, simplemente haz clic y recluta de nuevo. Si siempre ha sido así, reflexiona si hay algún problema con tus métodos de gestión.
Personalmente creo que la gestión es sencilla y fácil:
Establecer objetivos
Encontrar a las personas adecuadas para alcanzar los objetivos
Delegar completamente la autoridad en formular gestión Evaluación periódica de nodos
¡Tan fácil! ¿Alguna recomendación sobre buenos métodos de gestión?
Una buena forma de gestión empresarial: (Nunca existe la "mejor")
Aprender gestión de empresas excelentes es una medida de gestión importante para las empresas nacionales y también una forma importante para nosotros. para mejorar la gestión y la calidad del personal. Panasonic es un representante de las empresas más destacadas de Japón y una empresa básicamente imperecedera. Si podemos aprender un par de cosas sobre la filosofía laboral y de gestión de Panasonic y aplicarlas a nuestra gestión empresarial, tendrá un gran impacto en el desarrollo del país. empresa sentido común. ¿Qué deberíamos aprender de Panasonic? Panasonic tiene un dicho famoso que dice que los productos de Panasonic no son aparatos eléctricos, sino personas.
Y dirigir una empresa, en cierto sentido, significa ser un ser humano. Primero debemos aprender de la gestión de personal de Panasonic Corporation.
¿Qué tipo de personas utilizar?
Panasonic Corporation tiene sus propios puntos de vista sobre qué tipo de personas utilizar. Panasonic cree que todas las personas cazadas furtivamente pueden no ser personas excelentes. Por supuesto, hay muchas personas excelentes, pero una gran parte de ellas no son confiables o no son adecuadas para las características de gestión de la empresa o no parecen. Claramente en el momento de la contratación, por el contrario, trae dificultades a las empresas. Por lo tanto, cuando se trata de selección de talentos, Panasonic enfatiza que no debe centrarse en cazar personas furtivamente, sino en cultivarlas desde dentro.
Panasonic suele hacer esto cuando contrata gente. Si conoces a alguien que quiere hacer un nuevo trabajo, siempre y cuando la nueva persona tenga buen carácter, puedes dejarle estudiar y probarlo. No es necesario utilizar personas con experiencia. La empresa sólo considera los talentos adecuados a la hora de contratar. Si el nivel es demasiado alto, es posible que no siempre se contrate. Porque muchas personas que son demasiado buenas dirán: "El ambiente de trabajo aquí es realmente malo". Si fuera una persona común y corriente, diría con gratitud "Esta empresa no es muy buena" y trabajaría para la empresa de todo corazón.
Entonces, ¿qué es el talento “apropiado”? Panasonic cree que lo llamado "apropiado" significa que la empresa adecuada contrata los talentos adecuados. Incluso si la elección de la empresa no puede llegar al 100%, probablemente no será un problema si puede llegar al 70%. A veces se sentirá mejor si llega al 70%. Siempre que tenga buen carácter y esté dispuesto a trabajar duro, podrá adquirir habilidades y experiencia. Los llamados frutos del trabajo = capacidad × entusiasmo (motivación).
Por lo tanto, Panasonic a menudo promueve a los jóvenes desde el nivel base. Al promocionar, deben adherirse al principio de "subirse al caballo y darles un paseo". proporcione diversos apoyos y ayúdelos. Él construye autoridad. Lo más importante cuando Panasonic exige la promoción de talentos es que no debe haber motivos egoístas y debe basarse enteramente en si la persona es adecuada para el puesto. Panasonic cree que establecer este tipo de cultura de promoción favorece el crecimiento de los jóvenes e impulsará el progreso en todos los aspectos de toda la empresa.
En cuanto a los estándares de talentos, Panasonic cree que: personas a las que no les importa la intención original pero que tienen la mente abierta y están ansiosas por aprender, personas que no se ciñen a las reglas pero que a menudo tienen nuevas ideas, personas que aman la empresa y se vuelven uno con la empresa, personas que no son egoístas pero que pueden hacer algo por la empresa personas que piensan en el equipo, personas que tienen la capacidad de operar de forma independiente, personas que son entusiastas en todo momento, personas que que puedan dirigir adecuadamente a sus jefes, personas leales a sus deberes, personas que tengan el coraje de asumir la responsabilidad de la empresa.
Debido al rápido desarrollo de los negocios, las empresas nacionales tienen que reclutar muchos talentos del mercado. De hecho, existe un "fenómeno de que no se puede retener a los monjes extranjeros". Por lo tanto, en la contratación y utilización de talentos, la ética debe ser la base y reclutar personas "adecuadas" no sólo puede ahorrar costos de recursos humanos, sino también cultivar fácilmente la lealtad corporativa. ¿Por qué no?
La sabiduría de las multitudes
Konosuke Matsushita, el fundador de Panasonic Corporation, cree que la capacidad de una persona es limitada si se confía en la sabiduría de una sola persona para dirigir todo, incluso si es sorprendente. Se puede progresar en un momento y definitivamente habrá un día en que no funcione.
Por lo tanto, Panasonic no está dirigida únicamente por el presidente, ni por los cuadros, ni por los supervisores administrativos únicamente, sino por la sabiduría de todos los empleados. Panasonic considera que "la gestión por parte de todos los empleados con sabiduría concentrada" es la política comercial de la empresa.
Para poner en juego el espíritu diligente de todos los empleados, Panasonic adopta un enfoque tanto espiritual como material para motivarlos. En términos de espíritu, la empresa aboga por la "gestión de todos los empleados" y promueve que la buena gestión es "asunto propio de los empleados" y que los empleados son los dueños de Panasonic Electric Company.
La lluvia de ideas y la gestión por parte de todos los empleados son los principios que Panasonic Electric Co., Ltd. siempre ha seguido. En Panasonic, todos tratan los asuntos de la empresa como si fueran asuntos suyos. No hay distinción entre arriba y abajo en toda la empresa. Quien tenga una buena idea, la presentará y manejaremos Panasonic juntos. Panasonic cree: “Si los empleados hacen varias sugerencias al jefe de sección sin restricciones, significa que el jefe de sección ha completado la mitad o más de la mitad de su trabajo. Por el contrario, si esto resulta en “obedecer órdenes en la superficie”. pero latiendo su propio corazoncito” la situación "Abacus" sólo llevará a la empresa al camino del declive.
"Panasonic toma en serio las sugerencias racionales presentadas por los empleados y las clasifica del 1 al 9 según su efectividad. Algunas son elogiadas, otras recompensadas y aquellos que han hecho grandes contribuciones reciben grandes recompensas. En resumen, cada sugerencia será recibida. una respuesta satisfactoria.
En términos de materiales, Panasonic no solo anima a los empleados a hacer la mayor contribución a la empresa, sino que también crea suficiente tiempo de ocio y entretenimiento para que los empleados tengan suficiente satisfacción con la vida. Pago anterior basado en la antigüedad y las calificaciones académicas. Se adoptó el antiguo sistema salarial de remuneración y se adoptó el nuevo sistema salarial para determinar la remuneración según la capacidad laboral, y Panasonic no fomenta el aumento continuo de los ingresos salariales. Los empleados se centran únicamente en los intereses materiales a corto plazo que tienen ante sí, por lo que el salario actual de sus empleados se encuentra en un entorno internacional más amplio. En una empresa profesional, el salario es relativamente bajo. Pero para aquellos que se identifican con la empresa y. Si desea desarrollarse en la empresa durante mucho tiempo, la empresa ofrece generosas compensaciones y beneficios, por lo que los empleados no tendrán preocupaciones incluso cuando se jubilen.
Las medidas adoptadas por la empresa antes mencionadas pueden guiar a los empleados. considerar el negocio de la empresa como "su propio negocio", quemando así su propio entusiasmo y aplicando el espíritu emprendedor a su trabajo, ejerciendo así un poder inimaginable sobre todo el grupo de trabajo
Cómo retener talentos
.Una empresa no puede desarrollarse sin un grupo de talentos destacados que sirvan a la empresa durante mucho tiempo. Entonces, ¿cómo podemos crear un buen ambiente de talento?
En primer lugar, debes confiar cuando lo utilices. Si no confías en él, no lo utilices. Sólo así los subordinados podrán hacer lo mejor que puedan. Si el jefe no confía en sus subordinados, siempre dará instrucciones como esta o aquella. una máquina que sigue órdenes, y el éxito o fracaso de las cosas no tiene nada que ver con su capacidad y nivel, por lo que no dará lo mejor de sí en las tareas asignadas.
Todos los líderes saben que confiar en los demás tendrá que hacerlo. Un impacto en su trabajo es útil, pero no es fácil. A veces no se puede confiar en muchas personas, lo que conlleva ciertos riesgos laborales. Cuando los jefes piden a sus subordinados que hagan cosas, siempre tienen muchas preguntas en mente, como por ejemplo: "Para algo tan importante, ¿puedes permitirte el lujo de dejárselo a él en paz? O piense: "¿Se filtrará algo que es tan delicado y que debe mantenerse en secreto como esto?" "Los líderes suelen tener este tipo de ambivalencia sutil.
Lo que es aún más sutil es que cuando un jefe trata a sus subordinados con sospecha, es como usar gafas de colores y definitivamente habrá desviaciones. Tal vez sea algo muy común. Se llenará de dudas, por el contrario, con una actitud tranquila, encontrará que la otra parte tiene muchas ventajas confiables. Por lo tanto, existe una gran diferencia entre tratar a la persona que desea utilizar, en primer lugar. Tengo que confiar en ti, y prefiero dejar que la otra persona me falle antes que dudar de su sinceridad. De esta manera, tendré más probabilidades de ganarme el servicio de los demás. No pierdas la confianza en la persona en su totalidad solo por un pequeño error. error. /p>
El mayor defecto de la sociedad moderna es la falta general de confianza mutua y respeto entre las personas, lo que conduce a muchas confrontaciones ideológicas e incluso disputas de comportamiento, provocando caos en el orden social. Puede cultivar la capacidad de confiar en los demás, no solo mejorará la eficiencia del trabajo y creará una atmósfera y un ambiente de confianza mutua en toda la empresa, sino que también agregará mucha luz y armonía a este mundo indiferente y helado.
En segundo lugar, la promoción de los empleados no puede ignorarse. Promocionar a los empleados de manera oportuna puede estimular mejor la moral y también impulsará los esfuerzos de otros colegas. La capacidad de los empleados debe usarse como criterio principal para la selección de puestos. Debe enumerarse como material de apoyo. La mejor manera de que una empresa se desarrolle es fabricar productos cada vez más sofisticados. Por lo tanto, es necesario cultivar mejores talentos en el trabajo y adoptar una promoción "apropiada" que no esté limitada por edad o género. pero se basa enteramente en el talento, el carácter y la experiencia.
Sin embargo, los candidatos son promovidos de acuerdo con este sistema. El talento no es 100% correcto. A veces, las personas piensan que tienen un 80% de habilidad, pero a menudo la tienen. Sólo el 50% de la capacidad para hacer las cosas. Por el contrario, la capacidad de algunas personas para hacer las cosas es inesperada. De esta manera, Panasonic todavía mantiene la creencia de "hacer lo correcto". deben tener un espíritu de toma de riesgos. Pruebe para otro puesto más alto.
El sesenta por ciento es juicio y el 40% restante son apuestas. Dado que se trata de juegos de azar, existe una diferencia entre ganar y perder, pero a menudo debido a la total dependencia y apoyo de la empresa, estuvo a la altura de las expectativas y administró el negocio. una manera ordenada. Se puede ver que la promoción de puestos directivos requiere el coraje de asumir riesgos.
Panasonic tiene muchas estrategias para retener el talento, pero estas dos son especialmente importantes. Es de gran importancia para las empresas crear un ambiente de integridad para retener talentos. Sólo proporcionando a los empleados buenas oportunidades y perspectivas de desarrollo podrán inspirar aún más su moral y contribuir al desarrollo de la empresa con los pies en la tierra.
¿Cuáles son los mejores métodos de gestión de los consumibles hospitalarios?
Hoy en día, la gestión manual tradicional es difícil de satisfacer la gran cantidad de consumibles. Si las condiciones lo permiten, puede utilizar la función de gestión de consumibles hospitalarios del sistema Baoli, que puede gestionar eficazmente los de alto y bajo valor. consumibles.Las ventas, el inventario, el análisis y otras gestiones permiten al hospital gestionar los equipos y consumibles del hospital a través de un sistema. ¿Cuáles son los buenos métodos de gestión para las empresas de limpieza?
Desarrolla un sistema basado en cómo quieres que se realice cada trabajo. La clave es cómo implementarlo. Si hay muchas personas, puede optar por enviar personal especial para vigilarlas y usted puede vigilarlas. De lo contrario, impleméntelo usted mismo, siempre que el sistema esté implementado e implementado, será fácil resolverlo, procesarlo y mejorarlo continuamente. ¿Existe algún buen método de gestión para contenedores?
La identificación por radiofrecuencia RFID es una tecnología de identificación automática sin contacto que identifica automáticamente los objetos objetivo y obtiene información relevante a través de señales de radiofrecuencia. El trabajo de identificación no requiere manual. Intervención y puede funcionar en diversos entornos hostiles. La tecnología RFID puede identificar objetos en movimiento a alta velocidad e identificar múltiples etiquetas al mismo tiempo, lo que hace que la operación sea rápida y conveniente. Con solo dos componentes básicos, el sistema se utiliza para controlar, detectar y rastrear objetos. Como tecnología de identificación automática y comunicación a corta distancia, su aplicación en contenedores se centra principalmente en resolver varios problemas: primero, el problema de la identificación automática de los números de contenedores. El problema es la identificación y supervisión automática del estado de apertura y cierre de la puerta del contenedor; el tercero es el problema de la identificación y gestión automática de la información de transporte logístico del contenedor en la cadena de suministro; inteligencia del contenedor y la visibilidad integral en toda la cadena de suministro. El artículo proviene de: China·Chuangyi ¿Qué tiene de bueno o de malo hacer las cosas solo?
Ser independiente y autosuficiente es naturalmente bueno.
Quienes no tienen sentido del trabajo en equipo son malos por naturaleza y no pueden lograr nada.
Por supuesto que depende de la situación, ¡no hay contradicción entre ambos! ¿Cuáles son algunos buenos métodos de gestión del inventario de los clientes?
Para decirlo sin rodeos, es poco probable que se realice un inventario cero en nuestro país. Si es posible, sigue siendo el método de inventario de clasificación A B C. Es decir, el 20%, 70% y 10% de los productos Clase A son los que mejores beneficios te aportan. ¡Compruébalos tú mismo! ¿Qué debo hacer si no puedo hacer algo?
Cada uno tiene sus propios puntos brillantes y es bueno para descubrir sus propias fortalezas e intereses. Cultive una actitud optimista y segura, establezca un modelo a seguir en la vida y gradualmente imite y aprenda de los demás en el trato con los demás. ¡Mientras lo pienses y lo pruebes, definitivamente mejorarás! De hecho, hay muchas personas a las que les gustas y se preocupan por ti~ Vamos
Por favor, adóptalo. ¿Cuáles son las ventajas del método de gestión de excelencia?
Solo con el espíritu de excelencia,
podemos tener el comportamiento de excelencia,
podemos lograrlo. Rendimiento perfecto con alta eficiencia y eficacia.