¿Qué trabajo es adecuado para mí debido a mis fuertes habilidades analíticas?

¿Para qué tipo de trabajo es adecuada mi fuerte capacidad analítica?

Para lograr una gestión refinada de los recursos humanos, estamos organizando actividades de análisis de puestos para cada puesto. Este material de capacitación ahora está escrito para que el personal de recursos humanos y aquellos que participan en el análisis de puestos lo aprendan y lo consulten, de modo que los analistas puedan comprender los conocimientos y métodos relevantes del análisis de puestos, así como el contenido y los requisitos principales del puesto de trabajo de la empresa. análisis y completar eficazmente la tarea de análisis del puesto.

1. El propósito de realizar un análisis de trabajo:

El análisis de trabajo también se denomina análisis de trabajo y análisis de trabajo. Toma los puestos de trabajo en la empresa como objetos y recopila información relevante sobre el trabajo. Las encuestas sistemáticas de puestos de trabajo y los análisis científicos de puestos definen las responsabilidades, tareas y relaciones internas y externas de cada puesto, y determinan el proceso sistemático de habilidades, responsabilidades y conocimientos necesarios para completar cada puesto.

Los resultados del análisis del puesto generalmente forman instrucciones de trabajo y especificaciones de trabajo. La descripción del puesto explica el contenido del puesto, las responsabilidades, el equipo utilizado en el trabajo, las condiciones de trabajo y otra información, mientras que las especificaciones del puesto describen las habilidades, conocimientos, capacidades y otras características físicas y personales que deben tener los empleados que realizan el trabajo. . La descripción de trabajo actual de nuestra empresa combina la descripción del trabajo y las especificaciones del trabajo en una sola, cubriendo dos aspectos.

La empresa llevó a cabo un análisis de puestos de trabajo en 2003, pero el contenido era relativamente simple y de escaso valor práctico. Nuestro principal objetivo al llevar a cabo esta actividad de análisis de puestos es realizar investigaciones y análisis en profundidad sobre el trabajo de cada puesto, redefinir puestos y responsabilidades, construir un sistema de estándares de evaluación y un sistema de capacitación, y mejorar el sistema de pago de salarios.

1. Realizar el diseño del puesto: A partir del análisis del puesto, determinar las responsabilidades y tareas de cada puesto, aclarar la carga de trabajo, realizar investigaciones sobre la configuración del puesto y redefinir los puestos, el personal y las responsabilidades.

2. Mejorar el sistema salarial: proporcionar una referencia importante para establecer un sistema de pago de salarios razonable y justo.

3. Cree un sistema estándar de evaluación: al definir puestos y responsabilidades, redefina el contenido de la evaluación y los estándares de evaluación para cada puesto, y cree un sistema estándar de evaluación del desempeño mediante la descomposición capa por capa de la empresa. plan objetivo.

4. Implementar capacitación de manera efectiva: analizando los requisitos de habilidades de cada puesto, determine el conocimiento empresarial y las habilidades laborales necesarias que cada puesto debe dominar y utilícelos para desarrollar materiales de capacitación para mejorar la orientación de la capacitación. sexo.

5. Empleo científico: Determinar las cualificaciones laborales para cada puesto a partir del análisis de puestos, y sobre esta base estudiar y establecer un modelo de competencias y calidad para determinar los estándares de evaluación del empleo del personal, a fin de lograr empleo científico.

6. Orientación sobre el trabajo: los empleados pueden seguir la orientación de la descripción del trabajo para comprender las responsabilidades, tareas y requisitos laborales que deben completarse en este puesto, aclarar los estándares de evaluación del desempeño y comprender los Al mismo tiempo, es conveniente que los superiores directos organicen el trabajo y realicen evaluaciones de desempeño.

2. Contenidos del análisis de puestos

Hay muchos contenidos del análisis de puestos, y los contenidos del análisis también son diferentes dependiendo del propósito del análisis. De acuerdo con el propósito de nuestro análisis de puesto, los principales contenidos del análisis de puesto son:

(1) Contenido del puesto:

1. Metas y responsabilidades laborales:

Las metas y responsabilidades laborales reflejan las metas y responsabilidades generales del trabajo. Se pueden usar oraciones simples para delinear las metas laborales y las responsabilidades principales. No es necesario subdividir tareas y actividades específicas. Los objetivos y responsabilidades laborales se pueden refinar y formar después de completar el análisis y la descripción de las tareas laborales.

2. Tareas laborales:

Las tareas laborales son el trabajo a realizar para completar una determinada responsabilidad laboral. Todas las tareas que deben completarse en el puesto, el tiempo requerido y el tiempo requerido. la frecuencia de ocurrencia debe describirse en detalle, la carga de trabajo, etc.; algunos puestos de trabajo deben enumerar los procesos de trabajo detallados. Requisitos específicos para la descripción de tareas laborales:

(1) La descripción debe ser completa, especialmente las tareas que son relativamente importantes y tienen una cierta carga de trabajo y no pueden omitirse.

(2) La descripción debe ser específica para que las personas tengan una comprensión clara del trabajo realizado en el puesto y evitar generalidades. Por supuesto, el nivel de detalle requerido varía según el nivel del puesto. Los puestos con rangos superiores pueden ser más generales, mientras que los rangos inferiores requieren descripciones más detalladas. Tales como:

Ejemplo 1: Una de las responsabilidades del puesto de director general: formular e implementar el plan de negocios anual de la empresa. Tareas requeridas para desempeñar esta responsabilidad:

1. Organizar la formulación, modificación e implementación del plan de negocios anual de la empresa de acuerdo con las metas comerciales anuales emitidas por el directorio

2; Supervisar y controlar las operaciones Planificar el proceso de implementación y asumir la plena responsabilidad de los resultados;

3. Organizar la implementación de los planes presupuestarios financieros y de distribución y uso de utilidades.

Ejemplo 2: Una de las responsabilidades del cargo de secretario del consejo: Responsable de los asuntos del consejo. Tareas que deben completarse para desempeñar esta responsabilidad:

1. Redactar un aviso de reunión y notificar a todos los directores por escrito de acuerdo con los requisitos de tiempo especificados.

2. Mantener las actas de las reuniones de manera oportuna y precisa según sea necesario.

3. Organizar los acuerdos de la reunión en archivos y enviarlos a los directores y departamentos relevantes después de ser firmados por el presidente.

(3) La disposición de la estructura debe ser razonable, clara y organizada, y evitar contenidos desordenados.

El proceso de negocio es relativamente claro. Si las diversas tareas laborales tienen un orden cronológico, deben organizarse en orden cronológico, como algunos puestos operativos, si no hay un orden cronológico, como la mayoría de los puestos gerenciales; , deben ordenarse según las categorías del contenido del trabajo.

Verbos que describen tareas laborales:

Para sistemas, planos, planos, etc.: preparar, formular, formular, redactar, aprobar, auditar, revisar, transferir, presentar, informar, emitir , Archivar, archivar y dar opiniones

Para información y datos: investigación, investigación, organización, análisis, resumen, provisión, informes, retroalimentación, transmisión, notificación, publicación, mantenimiento y gestión

Sobre un determinado puesto (superior): presidir, organizar, orientar, disponer, coordinar, instruir, supervisar, gestionar, distribuir, controlar, dirigir, aprobar, aprobar, expedir, aprobar, evaluar

Comportamiento de pensamiento: investigar, analizar, evaluar, desarrollar, sugerir, defender, participar, recomendar, planificar

Acción directa: organizar, implementar, ejecutar, guiar, liderar, controlar, supervisar, adoptar, participar, aclarar, explicar, proporcionar, asistencia

Comportamiento superior: permiso, aprobación, determinación, orientación, establecimiento, planificación, supervisión, decisión

Comportamiento de gestión: lograr, evaluar, controlar, coordinar, asegurar, identificar, mantener, Supervisión

Comportamiento experto: análisis, asistencia, promoción, contacto, sugerencia, recomendación, apoyo, evaluación, evaluación

Comportamiento subordinado: inspección, verificación, recopilación, adquisición, sumisión, producción

3. Requisitos de trabajo:

La cantidad, calidad, estilo de trabajo, actitud de trabajo y reglas y regulaciones que se deben seguir para completar el trabajo. El contenido de este apartado servirá como contenido principal de la evaluación del desempeño.

4: Herramientas y equipos:

Enumerar las máquinas, equipos y herramientas auxiliares utilizadas en el trabajo.

5. Requisitos de seguridad:

Posibles riesgos de seguridad en esta posición, precauciones de seguridad, procedimientos operativos seguros, suministros de protección laboral que se deben usar, etc.

El contenido del puesto es un contenido muy importante en el análisis del puesto. Otros contenidos del análisis del puesto se analizan básicamente sobre la base del análisis del contenido del puesto, y también es la clave para saber si podemos lograr el propósito del análisis del puesto. Por lo tanto, el contenido del puesto es el núcleo de nuestro análisis del puesto.

(2) Relaciones laborales:

Las relaciones laborales incluyen no solo relaciones arriba-abajo, relaciones izquierda-derecha, sino también relaciones internas y externas. Por supuesto, la relación superior-subordinado entre cada puesto es generalmente clara, pero algunas relaciones de colaboración son más complejas.

Al analizar las relaciones laborales, analizamos principalmente la relación de colaboración entre el puesto y otros puestos dentro de la empresa, así como la relación comercial con unidades y departamentos externos de la empresa, es decir, qué puestos dentro de la empresa o qué unidades fuera de la empresa. , este puesto y ¿Existen contactos comerciales entre departamentos? ¿Qué tipo de contactos comerciales existen? A través del análisis de la relación colaborativa, podemos aclarar el contenido de la colaboración y el contacto entre un determinado trabajo y otros departamentos, y aclarar la conexión entre diferentes trabajos, lo que favorece la coordinación del trabajo entre puestos y la mejora de la eficiencia del trabajo.

Ningún puesto en la empresa es independiente, y está indisolublemente ligado a otros puestos. Al analizar y describir las relaciones laborales, debemos captar las relaciones principales e indispensables. Por ejemplo, cuando una tarea relativamente importante de una empresa se divide en dos o más puestos, habrá una relación de colaboración indispensable entre estos puestos. Sin esta relación de colaboración, el trabajo no se puede completar, por lo que para el análisis y descripción de las relaciones laborales. centrarse principalmente en analizar y organizar estas relaciones.

(3) Horas de trabajo:

Describa las características del tiempo de trabajo del puesto, incluyendo:

(1) Disposición de las horas de trabajo: es decir, el tiempo de trabajo Sistema de horas implementado, cada día Tiempo (tiempo para desplazarse y salir del trabajo), cómo organizar el descanso, etc.

(2) Características del tiempo de trabajo: si necesita trabajar horas extras, salir con frecuencia, viajar con frecuencia, etc., el equilibrio laboral se refiere al grado de ocupación y ocio desigual en el trabajo todos los días; .

(4) Intensidad laboral y ambiente de trabajo:

(1) La intensidad laboral se refiere a la intensidad del trabajo físico y la tensión mental:

1. Trabajo físico La descripción de la intensidad se refiere a la suma de la capacidad y el esfuerzo necesarios para completar el trabajo. El nivel de consumo se juzga en función de la postura de trabajo, la duración y la cantidad de fuerza. Describa el peso del objeto que se mueve, la repetibilidad del trabajo, la velocidad a la que se realiza, el grado de caminar, pararse, levantar, tirar, empujar, transportar, levantarse, etc.

2. Tensión mental: se refiere al grado de atención y concentración visual requerida en el trabajo, la cantidad de presión laboral provocada por la necesidad de tomar decisiones rápidas, la diversidad de tareas y la movilidad laboral, etc.

(2) El entorno laboral se divide en entorno físico y entorno interpersonal. El entorno físico se refiere a las condiciones interiores y exteriores, la temperatura, el polvo, la voz, los factores de seguridad, etc.; el entorno interpersonal se refiere al número y grado de interacciones interpersonales necesarias para completar el trabajo, incluidos colegas, clientes, etc.

(5) Calificaciones:

Enumere los requisitos físicos y psicológicos para los empleados en este puesto, así como los conocimientos profesionales necesarios, las habilidades laborales y las calificaciones profesionales. Se detallan los requisitos. y específico.

(1) Requisitos físicos y psicológicos:

1. Requisitos físicos:

Físicos: Explique las restricciones a las condiciones físicas del titular. Como estado de salud, altura, visión a simple vista, etc.

Género: Especifique los requisitos de género.

Edad: Especifique el requisito de edad.

Imagen y temperamento: Describe los requisitos de imagen del titular.

2. Requisitos psicológicos:

Personalidad: el tipo de personalidad del titular. Por ejemplo: fuerza, perseverancia, decisión y cuidado.

Actitud: Actitud positiva que debe tener el titular. Por ejemplo: iniciativa, entusiasmo y fuerte sentido de profesionalismo.

Ética profesional: Cualidades de ética profesional que deben poseer los candidatos. Por ejemplo: honestidad, integridad y un fuerte sentido de responsabilidad.

(2) Conocimiento empresarial: el conocimiento profesional, el conocimiento empresarial y otros conocimientos relevantes necesarios para completar el trabajo.

(3) Requisitos de capacidad: se refiere a las habilidades de liderazgo, gestión, comunicación y coordinación, creatividad, análisis y juicio, resolución de problemas y toma de decisiones necesarias para completar las tareas laborales.

(4) Habilidades operativas: se refiere a las habilidades requeridas para completar las tareas de este puesto.

(5) Certificado de calificación: se refiere al certificado de calificación que se debe poseer para desempeñar un determinado puesto de acuerdo con la normativa nacional. Tales como: certificado de calificación profesional, certificado de operación de operador especial, etc.

Las cualificaciones son otro foco y dificultad en nuestro análisis de puestos de trabajo, especialmente el análisis de requisitos competenciales. La capacidad es una combinación de múltiples características psicológicas y de comportamiento con una estructura compleja. Cualquier actividad requiere que las personas tengan múltiples habilidades. Diferentes puestos tienen diferentes requisitos de capacidad. Es necesario analizar las responsabilidades laborales, las tareas y los requisitos laborales de cada puesto para comprender las diferencias en los requisitos de capacidad para cada puesto.

3. Métodos de análisis de puesto

Los principales métodos de análisis de puesto son:

(1) Encuesta por cuestionario: El diseño de cuestionarios es un trabajo muy profesional y debe ser Convierta la información que necesita en preguntas simples y claras.

Normalmente los cuestionarios se pueden dividir en dos categorías:

En primer lugar, los cuestionarios estructurados, que sólo comprueban las respuestas del cuestionario diseñado.

El segundo es un cuestionario no estructurado que proporciona expresiones declarativas subjetivas de preguntas diseñadas.

La mayor ventaja del método del cuestionario es que es relativamente estandarizado y cuantitativo, y es adecuado para el análisis estadístico de resultados utilizando ordenadores. Sin embargo, su diseño requiere más mano de obra y no permite el intercambio de información cara a cara como las entrevistas. Por lo tanto, no es fácil comprender información más profunda, como las actitudes y motivaciones de los objetos investigados.

(2) Método de observación: se refiere a la observación in situ de la situación laboral real y al registro de las condiciones laborales relevantes.

Los investigadores creen que los empleados experimentados no siempre entienden cómo realizan su trabajo. Muchas conductas laborales se han convertido en hábitos y las personas no se dan cuenta de los detalles de los procedimientos laborales cuando realizan el trabajo.

Por ello, los investigadores abogan por utilizar métodos de observación para observar el proceso de trabajo de los trabajadores, registrar diversos aspectos del comportamiento laboral, comprender las herramientas y dispositivos utilizados en el trabajo y comprender las rutinas de trabajo, el entorno laboral y el esfuerzo físico.

Al observar, puede utilizar notas escritas; también puede utilizar una lista de proyectos de observación preparada para comprobar mientras observa.

El método de observación es adecuado para algunas posiciones operativas y puede obtener información de primera mano de forma más intuitiva, pero requiere más tiempo.

(3) Método de entrevista: entreviste y registre las opiniones de los empleados sobre el trabajo y las responsabilidades.

El método de entrevista es un método de investigación e investigación que analiza las características y requisitos del puesto de trabajo con el personal que ocupa los puestos de trabajo relevantes para obtener información relevante. Generalmente se utilizan tres métodos de entrevista:

1. Entrevistas individuales con cada empleado

2. Entrevistas grupales con empleados que realizan el mismo tipo de trabajo

3; . Entrevistas de supervisores con supervisores que comprenden plenamente el trabajo que se analiza.

El método de la entrevista es probablemente el método de análisis de puesto más utilizado. A través de entrevistas a los titulares de un puesto de trabajo se pueden descubrir las particularidades de las actividades y comportamientos laborales. Sin embargo, lleva relativamente tiempo y puede combinarse con el método del cuestionario.

(4) Método de registro de trabajo: comprenda el estado laboral de los empleados y sus puestos a través de registros de trabajo.

Este método requiere que los empleados registren sistemáticamente todo lo que hacen en el trabajo durante un período de tiempo. Si este tipo de registro se recuerda en detalle, a menudo revelará algunos detalles que no se pueden obtener ni observar mediante otros métodos.

(5) Método de incidentes críticos: Los expertos que están familiarizados con el trabajo identifican eventos y comportamientos clave que tienen un impacto significativo en el desempeño en el trabajo.

El método del incidente crítico es un método de orientación conductual comúnmente utilizado. Después de recopilar una gran cantidad de eventos clave, se pueden analizar y resumir las características clave y los requisitos de comportamiento del trabajo. El método de incidentes críticos no solo puede obtener información estática sobre el trabajo, sino también comprender las características dinámicas del trabajo.

4. Pasos del análisis del trabajo

1. Análisis de funciones de la unidad (departamento): clasifique los procesos de negocio principales y complejos de la unidad (departamento) y las funciones de la unidad (departamento). ) para formar un diagrama de flujo empresarial y una tabla de funciones de unidad (departamento).

2. Realizar una encuesta de trabajo: Seleccionar empleados con mayor calificación profesional en cada puesto para realizar una encuesta por cuestionario o realizar entrevistas; los materiales de la encuesta provienen de personas distintas a las que ocupan el puesto y deben ser verificados con el empleados en el puesto.

3. Disposición y análisis: El personal de recursos humanos resume, resume, sintetiza, organiza y analiza la información recopilada, y elabora el primer borrador de la “Descripción del Puesto”.

4. Finalización de la auditoría: el primer borrador de la "Descripción del puesto" se envía a cada superior directo para su verificación; el personal de recursos humanos lo clasificará, revisará y lo enviará al Ministerio de Recursos Humanos para su auditoría; Si no está calificado, se realizará mayor investigación y análisis; finalmente se presentará al superior directo de cada cargo para revisión y aprobación por unidad (departamento). ¿Qué animal tiene mayores capacidades de observación y análisis?

Creo que tales habilidades generalmente se reflejan en los depredadores, como las águilas, los lobos y los leopardos. Al igual que los leopardos, cuando cazan, persiguen a sus presas y a sus presas. cuerpos El calor del cuerpo aumentará a medida que corre, y cuando alcance una cierta temperatura, causará cierto daño al cuerpo. Por lo tanto, cada vez que caces, debes observar el entorno de la presa, la ubicación de la emboscada y otros factores. . ¿Qué trabajo es el adecuado para mí debido a mi gran movilidad?

¿Te refieres a una buena forma física o a una alta capacidad laboral?

El primero solo puede decir que la buena salud es su bendición. Nadie quiere trabajar duro toda su vida, por lo que la buena salud es buena para él y trabajar más no tendrá mucho impacto.

Las personas con alta capacidad laboral pueden hacer mucho. Siempre que no sean exigentes profesionalmente o puramente técnicos, están dispuestas a contratar a este tipo de personas. Lo que más le convenga depende de sus intereses y actitud. No sé cómo aprender lentamente, prefiero tener un aprendiz que sea bueno en las cosas que un trabajador técnico que no tiene vista y puede pensar qué tipo de trabajo es adecuado para personas con gran capacidad para pensar en qué tipo de trabajo

Tipo de trabajo de diseño, como diseño de ropa, diseño publicitario y literatura, todo tipo de diseños en el mundo de las tecnologías de la información son adecuados, como diseño web, etc. Los anteriores son mi propia experiencia y opiniones. Espero que te sea útil, yo también soy una persona con una gran imaginación, por lo que sus sentimientos son más fuertes. ¿Qué materias son adecuadas para quienes tienen fuertes habilidades analíticas en ciencias?

Ciencias de la Computación y Tecnología

¿Qué trabajos son adecuados para quienes tienen fuertes habilidades de escritura y lenguaje?

*** Secretaria de Liderazgo

Redactor

Escritor

Reportero literario

Departamento de propaganda de cada unidad

Comité de trabajo de idiomas

Profesor de chino

Locutor, presentador

Actor de doblaje Tengo una gran adaptabilidad y puedo adaptarme rápidamente a nuevos entornos. ¿Qué tipo de trabajo es más adecuado? para mí

En términos de negocios y ventas, pruébalo y sabrás si eres fuerte o no. Soy relativamente relajado, tengo fuertes habilidades de comunicación y tengo una personalidad tranquila. ¿Para qué soy adecuado?

¡Soy apto para las élites de ventas de todos los ámbitos de la vida! Es este tipo de personalidad la que puede generar buenas ventas, y una buena elocuencia de ventas puede adaptarse rápidamente a casi cualquier industria. Soy un conductor C1 que acaba de sacar la multa. Tengo una gran capacidad general y adaptabilidad. También es difícil encontrar trabajo siendo novato.

No importa si eres novato. pero debes poder conducir con habilidad, conducir con valentía, pero lo más importante, tener cuidado. Cuando puedas viajar con seguridad por la ciudad vieja durante las horas pico, podrás ayudar a otros a conducir y conseguir dinero para volver a casa y mantener a tu esposa. De lo contrario, no podrá permitirse reparar el automóvil y mucho menos pagar los gastos médicos.

Se recomienda que contactes con nosotros un tiempo antes de pedir prestado o alquilar un coche. Es necesario dominar al menos la mitad del arranque en pendiente y el medio varillaje. Un amigo tiene excelentes habilidades analíticas y de pensamiento. ¿Qué carrera es adecuada para él?

Psicólogos o policías, médicos forenses, abogados, etc.