Acabo de empezar a trabajar como supervisor administrativo en una empresa de ventas y también desarrollé evaluaciones de desempeño administrativo. ¿No sé por dónde empezar?

La gestión del desempeño incluye principalmente cuatro tareas: formulación de planes de desempeño, implementación y gestión del desempeño, evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño. El proceso de gestión del desempeño es un proceso de trabajo cíclico. Los principales asuntos de trabajo de cada uno se muestran en el. figura a continuación.

Desarrollar un plan de desempeño y determinar objetivos de desempeño

Desarrollar un plan de desempeño basado en los objetivos de desempeño

Implementación y gestión del desempeño El evaluado completa su trabajo

Los tasadores de todos los niveles brindan orientación y asistencia al evaluado

Los tasadores de todos los niveles observan y registran el desempeño laboral y los logros laborales completados del evaluado

Informan al evaluador de retroalimentación del desempeño Resultados de la evaluación

Analizar las fortalezas y debilidades del evaluado

Desarrollar un plan de mejora del desempeño basado en las áreas que necesitan mejorar

Cada Nivel de evaluación del desempeño Los tasadores evalúan a los evaluados en función de su desempeño laboral real

Evaluación del desempeño

(1) Clasificación del personal de evaluación Según los diferentes puestos que ocupan los empleados, los empleados se dividen en altos nivel Hay 4 categorías: gerentes, mandos intermedios, gerentes de base y personal del departamento general (incluido el personal de producción general, personal técnico, personal financiero, personal administrativo y personal de marketing). (2) Asunto de implementación de la evaluación: La evaluación es organizada por el Departamento General, que supervisa y guía a los supervisores de todos los niveles para evaluar a sus empleados subordinados, y coordina y maneja los problemas que surgen durante la evaluación. Las evaluaciones de los empleados son organizadas e implementadas por los gerentes de departamento; las evaluaciones de los líderes medios y superiores son organizadas e implementadas por el gerente general. (3) Período de evaluación y tiempo de evaluación La evaluación se divide en tres tipos: evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual. El tiempo de evaluación específico se muestra en la siguiente tabla. Período de evaluación y cronograma de tiempo de evaluación Tiempo de evaluación Categoría de evaluación Hora de implementación de la evaluación Hora de finalización de la evaluación Objetos de evaluación

1 de enero al 31 de diciembre Evaluación anual 10 de enero 25 de enero Todo el personal

Cada evaluación trimestral de todo personal en los primeros diez días del primer mes del siguiente trimestre

Evaluación mensual del personal de ventas en los primeros tres días del mes siguiente

Contenido de la evaluación

La evaluación se divide en tres partes: desempeño laboral, capacidad laboral y actitud laboral. Los empleados de diferentes departamentos y diferentes puestos tienen diferentes pesos de evaluación. Cada departamento debe determinar la proporción de su peso de acuerdo con los requisitos de cada puesto. tamaño. 1． Desempeño laboral (1) El desempeño de la tarea está estrechamente relacionado con el contenido del trabajo o las tareas de puestos específicos. Es un reflejo de la finalización del trabajo del propio empleado y evalúa principalmente la finalización de los indicadores de desempeño de la tarea. (2) El desempeño gerencial, principalmente del personal administrativo, evalúa su gestión del personal departamental o subordinado. (3) El desempeño periférico está relacionado con las características organizacionales y refleja los resultados del servicio de los departamentos relevantes. 2． Capacidad para el trabajo: La capacidad para el trabajo se divide en capacidad profesional y técnica y capacidad integral. 3． Actitud laboral: La actitud laboral evalúa principalmente la actitud de los empleados hacia el trabajo y el estilo de trabajo. Los indicadores de evaluación pueden establecer estándares de evaluación específicos a partir de cinco aspectos: iniciativa laboral, responsabilidad laboral, disciplina laboral, colaboración y estado de asistencia. 4. Puntos adicionales: Los puntos adicionales se establecen principalmente para los registros de recompensas y castigos por el desempeño laboral diario de los empleados.

Cálculo de las puntuaciones de la evaluación anual

1. Puntaje de evaluación anual de los altos directivos = puntaje de evaluación trimestral promedio × 70 puntaje de evaluación anual × 30 2. Puntaje de evaluación anual de los mandos intermedios = puntaje promedio de evaluación trimestral × 65 puntaje de evaluación anual × 35 3. Puntaje de evaluación anual de gerentes de nivel inferior = puntaje de evaluación trimestral promedio × 60 puntaje de evaluación anual × 40 4. Puntaje de evaluación anual para el personal general = puntaje promedio de evaluación trimestral × 50 Puntaje de evaluación anual × 50

Comunicación y retroalimentación sobre el desempeño

(1) El Departamento de Integración y Comunicación del Desempeño informará al encuestado de los resultados de la evaluación El tasador y el superior directo del evaluado entrevistarán al evaluado sobre los resultados de la evaluación de desempeño. Si el evaluado no tiene objeciones a los resultados de la evaluación, firmará el formulario de resultados de la evaluación para confirmarlo; oposición, el tasado puede interponer un recurso de evaluación de desempeño. (2) Formular un plan de mejora del desempeño. Una vez completada la evaluación del desempeño del evaluado, los tasadores y el evaluado en todos los niveles deben analizar rápidamente el contenido de su desempeño que no cumple con los requisitos de la empresa y formular los planes de mejora correspondientes. Los tasadores de todos los niveles deben brindar orientación y asistencia para mejorar el desempeño a quienes están siendo evaluados, y realizar un seguimiento de sus resultados de mejora.

Edite los pasos de este párrafo

La evaluación del desempeño de una empresa debe organizarse e implementarse en seis pasos de acción específicos. Enumere cada paso como una unidad de trabajo, organice cuidadosamente la capacitación operativa y el entrenamiento especial antes de tomar medidas y realice los ejercicios de simulación necesarios. El primer paso es determinar el ciclo de evaluación con base en la situación real de operación y gestión de la empresa (incluida la forma de gestión, el ciclo de mercado, el ciclo de ventas y el ciclo de producción), determinar el ciclo de evaluación apropiado generalmente se basa en una evaluación mensual. ciclo. Realizar una evaluación de desempeño de rutina de las tareas clave en cada ciclo. El trabajo que debe completarse a lo largo de los ciclos también debe incluirse en el plan de trabajo y evaluarse. Se puede implementar un método de evaluación que combine períodos de tiempo y terminales. Durante el ciclo de evaluación cuando se realiza el trabajo, se evalúa el progreso del trabajo. Durante el ciclo de evaluación cuando se completa el trabajo, se evalúan los resultados finales del trabajo. . El segundo paso es preparar un plan de trabajo De acuerdo al ciclo de evaluación, los departamentos funcionales, organizaciones empresariales y líderes de trabajo sujetos a evaluación deberán preparar el plan de trabajo del departamento o puesto al inicio del ciclo, y de manera breve. describir los contenidos clave del trabajo incluidos en la evaluación. Cada tarea clave debe establecer claramente indicadores de tiempo e indicadores de calidad y eficiencia para la finalización del trabajo. Al mismo tiempo, la puntuación de la evaluación para cada tarea clave se establece de acuerdo con los requisitos de puntuación preestablecidos. Si es necesario, se tomarán medidas de salvaguardia adicionales para llevar a cabo tareas clave. El plan de trabajo periódico debe prepararse de acuerdo con los requisitos de tiempo, presentarse al ejecutor de la evaluación para su confirmación y luego ponerse en práctica. El tercer paso es corregir los indicadores cuantitativos y efectivos. La evaluación del desempeño enfatiza que el desarrollo y la finalización de tareas clave deben establecer indicadores cuantitativos y efectivos. Los indicadores cuantitativos son indicadores de datos y los indicadores efectivos son indicadores de efectividad. Los indicadores cuantitativos y efectivos de las tareas clave reflejan los requisitos de eficiencia y las expectativas de valor de las tareas clave. Además, en las operaciones laborales reales, no todos los resultados o la efectividad del trabajo pueden cuantificarse utilizando indicadores de datos, mientras que los indicadores de efectividad son más difíciles de establecer y determinar, y requieren ciertas cualidades profesionales y una comunicación oportuna de la información. Por lo tanto, el ejecutor de la evaluación debe trabajar con los objetos de la evaluación para corregir y finalizar cuidadosamente los indicadores cuantitativos y efectivos de las tareas clave para garantizar la calidad y eficiencia de las tareas clave. El cuarto paso es controlar el proceso de evaluación. En la operación de gestión, existen y ocurren factores inciertos que fácilmente pueden causar variables laborales, y lo mismo ocurre con la evaluación. Cuando los cambios y el progreso del trabajo entran en conflicto con el plan preestablecido, primero se deben analizar los cambios, se deben identificar con precisión la causa y la dirección del cambio y luego se deben realizar ajustes y mejoras oportunas y apropiadas al plan de trabajo y a los indicadores de evaluación. . Paso 5: Verificar y aceptar los resultados del trabajo Al final de cada ciclo, dentro del tiempo establecido, el ejecutor de la evaluación verificará los resultados de la realización de las tareas clave del objeto de evaluación con base en el ciclo de trabajo preestablecido o ajustado. plan. De acuerdo con los indicadores cuantitativos y los puntajes de evaluación establecidos para cada trabajo, verifique la efectividad del trabajo uno por uno, obtenga puntos uno por uno, calcule el puntaje real de la finalización de tareas clave por parte del objeto de evaluación en el ciclo de evaluación y tome decisiones sobre el desempeño. mejora del trabajo Revisiones. Paso seis: Aplicación de los resultados de la evaluación El propósito de la evaluación es mejorar el desempeño, avanzar en el trabajo y mejorar la eficiencia.

Para hacer realmente un buen trabajo en la evaluación del desempeño, es necesario tener tiempo para amortiguar, especialmente si la fuente de los datos de la evaluación es razonable. No cree una situación embarazosa en la que esté bien si no hace la evaluación, pero sí. Morirá si haces la tasación. Realmente haga un buen trabajo en la evaluación: 1: Desempeño a nivel estratégico, desempeño a nivel de empresa, desempeño a nivel de departamento (equipo / equipo) y desempeño a nivel de puesto (empleado), cada nivel debe discutirse en detalle . 2: Nivel de implementación específico: durante el proceso de implementación, debe realizarse por departamentos y grupos, no hacerlo todo a la vez, lo que fácilmente puede conducir a una intensificación general de los proyectos que deben registrarse, rastrearse y mejorarse. 3: Tiempo de implementación: durante el proceso de implementación, todos los niveles deben tener el mismo concepto y se debe garantizar una cierta cantidad de tiempo para la amortiguación. En resumen, generalmente se necesitan de 3 a 6 meses para reflejar el efecto real y se necesita más trabajo. Desarrollar un plan para evitar que surjan problemas inesperados durante el proceso de implementación, para evitar ser pasivo. 4: Etapa de resumen y revisión: implementar durante 3 a 6 meses, revisar y revisar, recopilar opiniones para una mayor discusión, luego implementar y luego revisar. 5: La evaluación salarial completa no se completará hasta que la implementación de cada departamento haya logrado resultados y luego se haya lanzado por completo.

Confiabilidad y validez

(1) La confiabilidad se refiere al grado de consistencia y estabilidad de los resultados de la evaluación, es decir, utilizar el mismo método y procedimiento de evaluación para evaluar a los empleados dentro de un entorno similar. período de tiempo Los resultados de las dos evaluaciones realizadas deben ser consistentes. Los factores que afectan la confiabilidad de las evaluaciones de desempeño incluyen el estado de ánimo, la fatiga y el estado de salud del evaluador y del evaluado, así como factores relacionados con los estándares de evaluación, como el número y los procedimientos de los elementos de evaluación, que ignoran algunas dimensiones importantes de la evaluación. . Diferentes tasadores tienen diferentes interpretaciones del significado y el peso de las dimensiones que se evalúan. Estos factores reducirán la confiabilidad de las evaluaciones del desempeño. Para mejorar la confiabilidad de la evaluación del desempeño, los evaluadores deben recibir capacitación antes de realizar la evaluación, y el tiempo, los métodos y los procedimientos de la evaluación deben estandarizarse tanto como sea posible. (2) La validez se refiere al grado de correlación entre los resultados de la evaluación y el desempeño laboral real, es decir, si lo que se mide utilizando un determinado estándar de evaluación es lo que realmente se pretende medir. Para mejorar la validez de la evaluación del desempeño, las dimensiones de la evaluación y los elementos de evaluación específicos para cada dimensión deben establecerse de acuerdo con las responsabilidades laborales. El número de pasos para cada nivel de elemento y el número de ponderaciones para las diferentes dimensiones deben determinarse en función de. investigación e investigación completas, y centrarse en evaluar indicadores específicos y cuantificables en lugar de evaluaciones generales. Inevitablemente existen sesgos de un tipo u otro en el proceso de evaluación del desempeño, que en cierta medida afectan la equidad y objetividad de la evaluación del desempeño. Por lo tanto, es necesario superar interferencias como el efecto reciente, el efecto halo y el efecto sugerencia, y evaluar el trabajo del evaluado de manera integral, objetiva y justa. Al mismo tiempo, se debe llevar a cabo la capacitación necesaria para reducir las desviaciones y. maximizar la eficacia de la evaluación.

Errores en la evaluación del desempeño

1. Error en la comprensión de los indicadores de evaluación. Errores causados ​​por las diferencias de los evaluadores en la comprensión de los indicadores de evaluación. Los mismos estándares son "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc., pero diferentes evaluadores pueden tener diferentes interpretaciones de estos estándares. Para el mismo empleado, para el mismo trabajo, el evaluador A puede elegir "bueno". "aprobado". Para evitar este tipo de errores se pueden tomar las siguientes tres medidas: 1) Modificar el contenido de la evaluación para hacerlo más claro y lo más cuantificable posible. Esto permite a los evaluadores realizar evaluaciones con mayor precisión; 2) evitar que diferentes evaluadores evalúen a los empleados con el mismo puesto. Intentar utilizar el mismo evaluador para evaluar a los empleados, de modo que los resultados de la evaluación entre empleados sean comparables; de empleados en diferentes puestos Debido a que los evaluadores de diferentes puestos son diferentes, la comparación entre diferentes puestos es menos confiable. 2. Error del efecto halo: cuando una persona tiene una ventaja significativa, la gente pensará erróneamente que tiene las mismas ventajas en otros aspectos. Este es el efecto halo. Lo mismo ocurre en las tasaciones, por ejemplo, si el evaluado es muy proactivo en su trabajo, el tasador puede pensar erróneamente que su desempeño laboral también es muy bueno y, por lo tanto, otorgarle una evaluación más alta. Al realizar evaluaciones, la persona evaluada debe evaluar el mismo contenido de la evaluación de todos los evaluadores al mismo tiempo, en lugar de realizar evaluaciones por persona. Esto puede prevenir efectivamente el efecto halo.

3. Error central: El tasador tiende a colocar los resultados de la evaluación del tasado en la posición media, lo que producirá un error central. Esto se debe principalmente al miedo del tasador a asumir responsabilidades o a no estar familiarizado con la persona que está tasando. Antes de la evaluación, se debe brindar a los evaluadores la capacitación necesaria en evaluación del desempeño para eliminar sus preocupaciones y al mismo tiempo evitar permitir que evaluadores que no estén familiarizados con el evaluado realicen la evaluación, lo que puede prevenir efectivamente errores de convergencia. También