Reglas clásicas de selección de talentos para empresas de éxito
Ante las dificultades y los altibajos en el camino hacia los sueños, la perseverancia es la mejor hoja afilada. Ayudará a la persona a superar las dificultades, superarlas y alcanzar un sueño cubierto de flores. A continuación se muestran las reglas clásicas para seleccionar talentos para empresas exitosas que he recopilado para usted. ¡Espero que pueda ayudarlo!
1. El método de búsqueda de caballos de Bole
La ventaja de este método es la visión única de Bole. Debido a su discernimiento único, Bole se atrevió a reconocer los talentos antes de que fueran revelados y utilizarlos en disputas. Wang Yongqing, presidente de Formosa Plastics Group, es una persona talentosa. Una vez, Wang Yongqing conoció a un chino que estaba estudiando bioquímica en Nueva York. Intuitivamente le dijo que esta persona podía marcar la diferencia, por lo que la invitó a trabajar en Formosa Plastics. El apellido de este hombre era Bao, de rostro oscuro y constitución baja y gorda. Wang Yongqing le preguntó en broma si era descendiente de Bao Wenzheng, el primer ministro de la dinastía Song. Al final, el presidente Wang tenía razón. Esta persona es descendiente de la generación 43 del primer ministro Bao y más tarde se convirtió en el investigador principal de la escuela de medicina afiliada a Formosa Plastics.
2. Carreras de caballos
La brillantez de este método es que puede reflejar mejor los principios de reclutamiento de justicia, igualdad, competencia y mérito, y favorece que los talentos sobresalientes se destaquen. El Concurso Internacional de Programación Universitaria ACM se fundó en 1970 y es el concurso de programación de software informático más grande y autorizado entre universidades de todo el mundo. En 1999, se había celebrado 23 veces. La 23ª competición fue patrocinada por IBM. El propósito de sus actividades es estimular el interés de los estudiantes en la informática, cultivar la creatividad, el espíritu cooperativo, la capacidad de los estudiantes para desarrollar nuevos productos de software y resolver problemas prácticos, descubrir nuevos talentos y sentar las bases para que la empresa reclute talentos.
3. Método de tiempo de trabajo súper flexible Hace cinco años, un joven llamado Tate George quería encontrar un trabajo que pudiera ganar mucho dinero sin afectar su jornada laboral después de graduarse de la Universidad de Stanford. Ambos mundos para los golfistas. Cuando una empresa de terminales de red en Silicon Valley de Estados Unidos se enteró de que George realmente tenía la capacidad de hacer cosas, inmediatamente accedió a atender su solicitud. Así que jugaba golf durante el día y trabajaba de noche. La calidad y eficiencia de su trabajo eran muy altas y tanto la empresa como el individuo estaban muy satisfechos. Por lo tanto, la gente llama al horario de trabajo de George un horario de trabajo súper flexible. Evidentemente, este tipo de horario de trabajo súper flexible resulta muy atractivo para los candidatos.
4. Presentación interna de los empleados
United Microcomputer Systems, ubicada en Rockville, Maryland, EE. UU., tiene activos por valor de 20 millones de dólares y 400 empleados, 60 de los cuales son empleados internos. por recomendación. La empresa estipula que si el presentador es contratado y trabaja en la empresa por más de 4 meses, el presentador recibirá un bono de US$ 300 a US$ 1.000. Si el recomendador es un alto directivo destacado o un soporte técnico, recibirá una computadora además de una bonificación de 1.000 dólares estadounidenses. La compañía de seguros de vida de Georgia en los Estados Unidos ha adoptado métodos como aumentar el estándar de las bonificaciones por recomendación y pagarlas a plazos para alentar a los empleados internos a presentar talentos adecuados. En los últimos años, algunas empresas en Taiwán también han alentado a los empleados internos a recomendar talentos adecuados, estipulando que, por referencias exitosas, la empresa recompensará a los recomendadores con una cierta cantidad de bonificaciones. Este enfoque contribuye a ahorrar costos de contratación de talentos y garantizar la calidad de los talentos recomendados, porque los recomendadores generalmente no recomiendan talentos deficientes por consideraciones de salvaguardia de los intereses de la empresa y ser responsables de la empresa. Para garantizar la calidad de los talentos recomendados por los empleados internos y mejorar el sentido de responsabilidad de los talentos recomendados, algunas empresas también implementan el pago a plazos de la remuneración del talento recomendado. Cuando la persona recomendada llega a trabajar en la empresa, el referente lo hará. Se le pagará entre el 30 y el 60 del bono por recomendación completo, y el 40-70 restante no se pagará hasta que expire el período de prueba y el empleado se convierta en un empleado regular a tiempo.
5. Deje que las personas de nivel B hagan cosas de nivel A
En Taiwán, muchas empresas están de acuerdo con el principio de empleo de permitir que las personas de nivel B hagan cosas de nivel A y adoptan Este principio para contratar personal cada vez hay más empresas. Creen que permitir que las personas de nivel B hagan cosas de nivel A no solo puede estimular la automotivación de las personas de nivel B y liberar sus habilidades potenciales, sino que también puede ayudar a reducir la inversión en capital humano de la empresa y aumentar las ganancias corporativas.
Un alto directivo de la industria electrónica de Taiwán dio un ejemplo: si se permite que las personas de nivel B hagan cosas de nivel A, la puntuación de la evaluación del desempeño puede ser de sólo 79 puntos, y si se deja que las personas de nivel A lo hagan por sí mismas, la puntuación de la evaluación del desempeño Puede llegar a 85 puntos, pero el costo de una persona de nivel A es de 90 puntos, mientras que el costo de una persona de Clase B es de 60 puntos. Usar 30 puntos para compensar la brecha de 6 puntos es obviamente más que suficiente. Es necesario señalar que emplear el enfoque de bajo talento y alto talento para entrevistar y reclutar talentos no significa ingresar ciegamente sin condiciones. Los empleadores deben prestar atención a la moderación al considerar relajar las condiciones de solicitud. Se deben lograr los dos puntos siguientes: En primer lugar, asegúrese de que los talentos a contratar tengan calificaciones relativamente altas, un fuerte sentido de responsabilidad laboral, mente abierta y ganas de aprender. En segundo lugar, asegúrese de que los talentos a contratar tengan fuertes capacidades potenciales. De lo contrario, se gastará una gran cantidad de talento y recursos financieros en entrevistas y reclutamiento, lo que hará que el nuevo personal sea inútil y también puede crear una situación embarazosa en la que es fácil invitar dioses pero difícil regalarlos.
6. Entrevista maratónica
El reclutamiento de entrevistas de Microsoft es llamado por los candidatos entrevista maratón. Los candidatos deben hablar con cinco o seis personas, incluido el personal del departamento, los gerentes de departamento, los vicepresidentes y los presidentes. Cada persona debe hablar durante aproximadamente una hora y el contenido de la conversación tiene diferentes enfoques. Además de cuestiones delicadas como la fe, la discriminación étnica y la discriminación de género, pueden estar involucradas casi todas las demás cuestiones. Preste especial atención a los siguientes cinco puntos durante la entrevista:
(1) Preste atención a la velocidad de respuesta y adaptabilidad a la prueba. Se entiende que las personas que acuden a Microsoft para una entrevista primero deben responder todas las preguntas difíciles planteadas por Gates. Una vez determinada su capacidad de coeficiente intelectual, también pueden concertar una reunión con Bill Gates y aceptar preguntas del presidente en persona. Un conocido vicepresidente senior de una empresa de informática fue a Microsoft para una entrevista, pero no respondió a tiempo a las preguntas de Bill Gates, alegando que necesitaba pensar un rato. Gates estaba muy descontento con esto. Pensó que este caballero no podría responder las preguntas a tiempo. ¿Qué debería hacer si se encuentra con una situación inesperada? Los resultados se pueden imaginar.
(2) Preste atención a la elocuencia de los candidatos y crea que la elocuencia es la habilidad básica para expresar pensamientos, intercambiar pensamientos y sentimientos y promover el entendimiento mutuo. Siempre que Bill Gates se encuentra con candidatos arrogantes, pone cara de impaciencia.
(3) Prestar atención a la capacidad innovadora de los candidatos. Bill Gates ha dicho muchas veces que en el campo de la alta tecnología, la edad y la experiencia no importan a la hora de contratar personas. Lo que Microsoft enfatiza es su capacidad para ser pionero e innovar. Tener experiencia pero no capacidad para innovar y apegarse a métodos de trabajo convencionales no es lo que Microsoft defiende y necesita.
(4) Preste atención a la formación técnica de los candidatos y exija que programen en el acto.
(5) Preste atención a la personalidad, los pasatiempos y los logros del candidato, generalmente almorzando o charlando con el candidato.
7. Empleados de prueba de arrendamiento
El arrendamiento comenzó en la década de 1980. En la actualidad, este método sólo se utiliza en Estados Unidos. Los empleados que se alquilarán no son personas comunes y corrientes. Muchos de ellos tienen títulos de maestría y doctorado. Como resultado, algunos empleadores se han propuesto reclutar empleados de empresas de arrendamiento, probarlos a través del arrendamiento y luego seleccionar a los que les gusten.
8. Prueba de optimismo
A mediados de la década de 1980, una compañía de seguros de vida de Estados Unidos empleaba a 5.000 vendedores y gastaba una media de 30.000 dólares estadounidenses en formación por persona. Sin embargo, la mitad de ellos cambiaron de trabajo después de un año y sólo 1.000 personas permanecieron después de cuatro años. La razón principal por la que los vendedores cambian de trabajo es que son rechazados una y otra vez durante las ventas de seguros de vida puerta a puerta, lo cual es muy vergonzoso. La empresa sufrió enormes pérdidas económicas debido a los elevados costes de formación y a una gran pérdida de personal capacitado. Para solucionar este problema, la empresa contrató a Martin Seligman, profesor de psicología de la Universidad de Pensilvania. El profesor Seligman cree que el optimismo es particularmente importante para el crecimiento de una persona. Las personas optimistas a menudo no tienen miedo al fracaso, pero se sienten abatidas e impotentes ante el fracaso. Con la ayuda del profesor Seligman, la empresa llevó a cabo una prueba de calificación y optimismo en 1.500 empleados recién contratados y realizó un seguimiento de los resultados de la prueba. Algunas personas no pasaron la prueba de calificación, pero pasaron la prueba de optimismo con gran éxito como súper optimistas. Las encuestas de seguimiento muestran que las personas que alcanzan puntuaciones súper optimistas generalmente completan bien sus tareas laborales.
En comparación con el pesimista promedio, sus ventas en el primer año fueron un 21% más altas y las ventas en el segundo año fueron un 57% más altas. Desde entonces, pasar la prueba de optimismo del profesor Seligman se ha convertido en una condición importante y un procedimiento necesario para que la empresa contrate vendedores.
9. No hay necesidad de sospechosos
Northos Software Company en Washington, D.C., afirma claramente en su anuncio de reclutamiento que recluta personas con capacidad e integridad política que se adhieran a prioridades profesionales. Muchos de ellos también valoran este aspecto de la empresa y solicitan empleo.
10. Documentos básicos
El método de revisión significa que al contratar personal en el público, los empleadores deben prestar atención a las tarjetas de identificación, certificados académicos, certificados de calificación profesional y documentos de identidad de los candidatos. y puestos técnicos, autenticación y revisión de documentos básicos, como certificados de empleo, para evitar que las falsificaciones se hagan pasar por genuinas o de calidad inferior. La revisión de documentos básicos es una práctica común para que las unidades implementen el reclutamiento por entrevistas. En enero de 1999, la policía de Beijing resolvió el primer caso de delito informático en la ciudad. El sospechoso criminal Zhang Wenming fue a Beijing Wuyou Computer Company para solicitar un trabajo en octubre de 1998. En ese momento tenía menos de 25 años y no traía su documento de identidad ni ningún certificado académico. Atrajo la atención de los líderes de la empresa con sólo un CD de software en el que afirmó haber participado y algo de retórica. Zhang Wenming fue nombrado director del departamento de desarrollo sólo dos meses después de incorporarse a la empresa. Después de convertirse en jefe del departamento de desarrollo, tuvo un desempeño muy pobre, a menudo llegaba tarde y se iba temprano, violando varias reglas y regulaciones de la empresa. Es más, cuando el líder de la empresa habló con él el 26 de diciembre y lo criticó severamente, renunció enojado e implantó un virus en el software de la empresa como represalia, provocando una pérdida económica de millones de dólares. Zhang xxx usó computadoras para cometer crímenes y se culpó a sí mismo. Sin embargo, Beijing Wuyou Computer Company debería pensar profundamente en las lecciones aprendidas al no insistir en verificar las tarjetas de identificación y otros documentos relevantes al seleccionar a Zhang Wenming.