Microsoft: Las empresas jóvenes necesitan talentos jóvenes
Plan de contratación: más de 100 personas por año
Según datos del Southern Institute of Medical Economics, la demanda de dispositivos médicos en mi país es muy grande y las ventas anuales de mi El mercado de dispositivos médicos del país asciende a 54.800 millones de yuanes, de los cuales 10.000 millones son para equipos médicos de alta gama, y la tasa de crecimiento se mantiene por encima de 15 en los últimos dos años. Sin embargo, el nivel general de equipos médicos en nuestro país es actualmente bajo. Entre las casi 180.000 instituciones médicas y de salud en todo el país, alrededor del 15% de los productos todavía son productos de alrededor de la década de 1970, que básicamente se encuentran en la era de la modernización. Por tanto, el mercado de equipos médicos tiene un enorme potencial.
Aunque WCMC no se estableció desde hace mucho tiempo, se ha desarrollado rápidamente. En 1998, la empresa se fundó con sólo una docena de empleados. Después de casi siete años de desarrollo, ha establecido oficinas en Beijing, Shanghai, Guangzhou y otros lugares. Entre los empleados, hay casi 50 personas de I+D solamente. En cuanto a la estructura de edad de los empleados, el 77,36% de los empleados tienen menos de 30 años. Desde 2003, la empresa ha contratado a más de 100 nuevos empleados cada año, y este año no es una excepción. Tiene previsto contratar a casi 150 personas y habrá más el año que viene.
Introducción de talento empresarial: medidas tanto internas como externas
El método de introducción de talento de Wicresoft Software es tanto la selección interna como la contratación externa.
La primera es la selección interna. Excepto para algunos puestos especiales, una vez que se lanza un nuevo puesto, la empresa primero realizará una selección interna para permitir que los empleados capaces tengan la oportunidad de moverse y cambiar. Al mismo tiempo, se anima constantemente a los empleados a desafiarse a sí mismos durante el proceso de selección. El director Bloomberg dio un ejemplo: durante la evaluación de desempeño de la empresa el año pasado, el director de producción fue transferido de su puesto porque no cumplió con los estándares y trabajó como ingeniero de investigación y desarrollo en el departamento de tecnología. Aunque el puesto de esta persona fue transferido, la empresa no lo "dejó de lado", sino que lo animó a analizar y resumir cuidadosamente las ganancias y pérdidas pasadas mientras hacía un buen trabajo en su trabajo actual. Cuando hubo un puesto disponible, lo alentaron a competir abierta y justamente con otros solicitantes y finalmente regresó al puesto de gerente.
El segundo es el reclutamiento externo. Después de completar la selección interna y clasificar las ofertas de empleo, la empresa realizará la contratación externa. El método específico consiste en publicar información de contratación a través de sitios web de contratación conocidos, buscar en el grupo de talentos de la empresa, buscar en empresas de cazatalentos, etc. También incluye la cooperación entre escuelas y empresas. Con la expansión del negocio, la compañía ha establecido activamente relaciones de cooperación con algunas universidades nacionales reconocidas para brindar pasantías y oportunidades de empleo a estudiantes de marketing, marketing, maquinaria, medicina y otras especialidades.
Dado que la dirección de investigación y desarrollo de la empresa está en el campo de la intervención cardíaca, los profesionales en esta área son relativamente escasos, por lo que la empresa sólo puede reclutar talentos a través de múltiples canales.
Criterios de selección: las "habilidades interpersonales" son más importantes.
Como empresa de dispositivos médicos de alta tecnología, MicroPort Software tiene una orientación técnica muy clara, por lo que los talentos profesionales de I+D son el foco de atención. reclutamiento. Al mismo tiempo, con la expansión del negocio de la empresa, también existe una gran demanda de profesionales en marketing, gestión de producción, calidad y otros aspectos. Los puestos clave contratados recientemente por la empresa incluyen ingenieros de I+D, ingenieros de análisis de datos de calidad, ingenieros de calidad en sitio, supervisores de producción, ingenieros de procesos, especialistas en marketing y otros puestos. Los requisitos de hardware para el puesto incluyen principalmente: una licenciatura o superior (algunos puestos requieren una maestría o superior), especialidades relevantes o experiencia laboral, inglés CET-6 o superior y uso competente de habilidades.
Para los tipos de talentos mencionados anteriormente, sus habilidades profesionales, experiencia profesional, tecnología y otros "estándares estrictos" son naturalmente requisitos previos para el empleo. Pero lo que más valora la empresa es el encaje entre el valor de los talentos y la cultura de la empresa.
Bloomberg ha enfatizado repetidamente que la empresa tiene un sistema de formación completo. Si la capacidad de la empresa no es suficiente para capacitarse, pero si las habilidades son excelentes e incompatibles con el ambiente cultural de la empresa, la empresa abandonará resueltamente esos talentos. En términos generales, las empresas deberían centrarse en dos habilidades "blandas" a la hora de seleccionar y utilizar talentos:
1. A cada nuevo empleado se le hace la misma pregunta: ¿Qué le motiva más allá de la compensación monetaria? La cuestión que la empresa quiere examinar es la mentalidad laboral del solicitante. Porque sólo con una actitud laboral positiva puedes disfrutar realmente del trabajo que haces y tener entusiasmo y pasión por el trabajo.
2. La empresa tiene la responsabilidad de impulsar el desarrollo conjunto de los empleados, por lo que tan pronto como cada empleado se incorpore a la empresa, la empresa desarrollará un plan de formación completo para ellos. "Por supuesto, también es importante si es 'prometedor' o 'iluminado'", dijo Bloomberg a los periodistas con una sonrisa. Pero Bloomberg también señaló que, aunque la comprensión puede ser innata desde cierta perspectiva, algunas cosas también pueden obstaculizar la comprensión y hacer que las personas sean "estúpidas", obstaculizando así su propio futuro. Por ejemplo, algunas personas tienen una valoración demasiado alta de sí mismas y, en este caso, no pueden comprenderse objetivamente a sí mismas. Debido a que las personas que piensan demasiado en sí mismas a menudo no pueden ver las fortalezas y experiencias de los demás, ni pueden apreciar la brillantez de los demás, lo que obstaculiza de manera invisible su propio desarrollo, por ejemplo, algunas personas tienen personalidades demasiado fuertes y son demasiado extravagantes y; Las fuerzas externas no pueden controlarlos en absoluto. Es difícil para esas personas tener un futuro si no tienen influencia. Porque lo que realmente necesita el equipo es gente talentosa, tolerante y cooperativa.
Además de los dos puntos anteriores, también es fundamental una excelente capacidad de aprendizaje. En este sentido, la empresa actualmente prefiere contratar recién graduados.
Espacio de Desarrollo: Integración de Mecanismos de Capacitación y Promoción
¿Qué oportunidades de capacitación y espacio de desarrollo profesional están disponibles para los empleados que ingresan a MicroPort Software? Bloomberg dijo que la empresa tiene un sistema completo de capacitación y reglas de promoción, y los dos se complementan entre sí.
1. Formación de nuevos empleados. La empresa cuenta con un "Manual de crecimiento para nuevos empleados" escrito especialmente para los nuevos empleados. Los supervisores de primera línea y el personal del departamento de recursos humanos tendrán conversaciones cara a cara con los empleados el primer día, semana y primer mes después de ingresar a la empresa. A través del "Manual" y las conversaciones, los nuevos empleados pueden comprender rápidamente la visión de desarrollo de la empresa y familiarizarse con las reglas y regulaciones de la empresa, incluidos los métodos de evaluación del desempeño y los planes de compensación. Lo más importante es darles a conocer sus objetivos laborales, las expectativas de la empresa y el espacio de desarrollo. Además, la empresa también ofrece formación profesional de una semana a los nuevos empleados.
Para los empleados que hayan estado empleados durante más de un año y tengan potencial de desarrollo, la empresa proporcionará un cierto porcentaje de subsidios de reembolso de matrícula para incentivarlos a continuar sus estudios para un mayor desarrollo.
2. Formación directiva. La empresa cuenta con un programa de formación para mandos intermedios y superiores. La compañía seleccionará empleados clave para estudiar en las bases conjuntas de formación de talentos de la Universidad Jiao Tong de Shanghai, la Universidad de Ciencia y Tecnología de Shanghai y otras universidades reconocidas. A través de la formación y la práctica laboral pueden mejorar sus capacidades de gestión integral, incluyendo comunicación, liderazgo, gestión del desempeño, gestión del tiempo, motivación, coaching, autorización, gestión de objetivos, etc. Además, se imparte formación sobre cómo guiar a otros en la planificación de su carrera. En el sistema de gestión del desempeño de la empresa, los supervisores deben discutir planes de carrera a corto y largo plazo con sus subordinados directos cada trimestre, determinar las habilidades que necesitan dominar este año y 1 o 2 años después, y ser capaces de llegar a un acuerdo escrito. Acuerdo sobre materias específicas. * Comprender y planificar para hacer una planificación de carrera dirigida.
3. Canales de promoción. La empresa no quiere que todos los empleados queden atrapados en el camino de la "promoción ejecutiva", por lo que ha establecido diferentes canales de promoción para diferentes puestos y departamentos. Por ejemplo, para el personal técnico de I+D, desde técnicos hasta ingenieros superiores, los requisitos y condiciones de promoción están claramente definidos en cada nivel para alentar a los empleados a competir por puestos más altos. Además, la empresa anima a los recién graduados con trayectorias profesionales como bioingeniería, electrónica mecánica y mecatrónica a trabajar a nivel de base, comenzando como técnicos y familiarizándose con el trabajo de base, para abrir canales de promoción más rápido y mejor. Por supuesto, el sistema salarial establecido por la empresa ya no se inclina hacia el nivel administrativo. El salario de un ingeniero superior puede ser superior al de su supervisor administrativo.
Esto evita sistemáticamente el fenómeno de "promover a un mal directivo y perder un buen personal de I+D".
Además, la empresa siempre se adhiere al principio de promover la promoción interna de los cuadros de nivel medio. La empresa ha establecido un mecanismo de promoción para los cuadros de reserva y organiza cursos para mejorar su profesionalismo, capacidades de gestión, toma de decisiones y pensamiento estratégico, metas de autocapacidad y establecimiento de planificación, etc. para los cuadros de reserva. En general, si se va a promocionar un cuadro, la empresa iniciará los preparativos con un año de antelación y elaborará un plan de formación para los candidatos para que puedan asumir gradualmente más responsabilidades y soportar una mayor presión. Las empresas inculcan en sus equipos de liderazgo la idea de que si quieres avanzar, la mejor manera de hacerlo es preparar a tu sucesor. Porque sólo aquellos que pueden empoderar a otros y darles pleno espacio para desarrollarse son buenos líderes.
Fuente: Red de Recursos Humanos de China Red de Recursos Humanos de China