Mientras todavía estás preocupado por enviar tu currículum, es posible que el robot haya rechazado tu solicitud de recursos humanos.
Situación actual: solución de reclutamiento de inteligencia artificial Muchos problemas
Es cierto que en una era en la que los costos de recursos humanos son cada vez más altos, la inteligencia artificial puede resolver muchos problemas que los recursos humanos humanos no pueden resolver.
Según una encuesta de Hays, una organización global de recursos humanos, existe una enorme brecha entre los planes de contratación de las empresas globales y la escasez de habilidades de los empleados en 2018. El 92% de las empresas dijeron que este problema ha gravemente afectado Se mide la producción de la empresa y la satisfacción de los empleados, así como los gastos.
Además, algunos puestos, como ingenieros de algoritmos y científicos de datos, han sido escasos y es muy difícil obtener talentos tan escasos y capaces.
Ante estos problemas, muchas empresas están empezando a recurrir a la inteligencia artificial.
Según Deloitte Human Capital Trends, el 38% de las empresas ya han adoptado la tecnología de IA, y esta proporción alcanzará el 62% en 2018.
Además, según un informe de Deloitte Bersin, las empresas que adoptan la inteligencia artificial tienen más éxito en análisis predictivo y herramientas tecnológicas que aquellas que no lo hacen. Se estima que las primeras tienen un 18% más de ingresos y beneficios. que este último.
Además de ayudar a encontrar candidatos, la IA también puede reducir los sesgos en el proceso de contratación. Además, la mayoría de las empresas prefieren "candidatos laborales pasivos", es decir, personas que todavía están en el trabajo y no tienen una fuerte intención de irse, y los robots de IA pueden encontrar a estas personas en blogs personales, grupos, salas de chat y otras redes sociales tradicionales. y pueden asociarlos con trabajos de manera más eficiente que los humanos.
Además, los algoritmos de inteligencia artificial también pueden rastrear actualizaciones de descripciones de currículums en cualquier momento, rastrear personas con intenciones de cambiar de trabajo, liberar al departamento de recursos humanos del pesado trabajo de buscar candidatos, optimizar los requisitos laborales y proporcione una descripción precisa del grupo de talentos, avance más rápido en el proceso de contratación y mejore la velocidad y la calidad de la contratación.
Por ejemplo, en 2017, la Búsqueda de Google lanzó una función de búsqueda de empleo con inteligencia artificial. Después de que los solicitantes de empleo ingresen las palabras clave de búsqueda de empleo, obtendrán una lista de recomendaciones para la contratación actual. Para crear esta lista, Google primero elimina las listas duplicadas publicadas por los empleadores en todos estos sitios de empleo. Luego, los algoritmos de entrenamiento de aprendizaje automático de Google los filtran y clasifican. Estos sitios de empleo suelen utilizar etiquetas específicas para ayudar a los motores de búsqueda a comprender determinadas ofertas de trabajo.
Se informa que Lagou.com nacional también lanzó un nuevo mecanismo de verificación de identidad corporativa y de reclutador basado en la licencia comercial original, el correo electrónico corporativo y la verificación de cuentas financieras, y presentó la sección de colaboración de Baidu AI. y el registro de recursos humanos corporativos no solo es necesario completar la recopilación de información de identidad remota, sino también verificar la verdadera identidad mediante el reconocimiento facial y pasar la "autenticación múltiple" de las calificaciones empresariales y de recursos humanos. La verificación múltiple "fortalece la seguridad de la contratación de usuarios y combate la información falsa y el fraude en la plataforma de contratación.
Zhaopin Recruitment también lanzó nuevos productos de pago en 2017, como "Job Refresh", "Top", etc. permite a los solicitantes de empleo obtener mucha exposición. La función "Chat" permite a los solicitantes de empleo comunicarse con RRHH al instante. Resuelve muchos problemas para los solicitantes de empleo
Pero al mismo tiempo, también aumenta la dificultad. de la búsqueda de empleo
Sin embargo, ¿es realmente tan poderosa la aplicación de la inteligencia artificial en el proceso de contratación? La respuesta es no, al menos a juzgar por el nivel actual de sistemas de recomendación y selección en varias plataformas, no lo es. satisfactorio, de lo contrario no habría la llamada "guerra subterránea anti-automatización"
Psicólogo Nathan - Nathan Mondragon, psicólogo jefe de Hirevue, que vende software que utiliza algoritmos e inteligencia artificial (IA) para realizar pruebas. solicitantes de empleo, dijo que los experimentos han demostrado que miles de pequeños detalles pueden marcar la diferencia. Se pueden encontrar empleados para trabajos específicos.
Gigantes globales como Unilever y Goldman Sachs están utilizando el producto estrella de Hirevue, que pide a los candidatos que respondan preguntas estandarizadas de entrevistas frente a una cámara. Al mismo tiempo, el software actúa como un equipo de psicólogos con ojos de águila escondidos detrás de espejos, monitoreando la postura, las expresiones faciales, el tono de voz y la elección de palabras del candidato en miles de grabaciones.
"Desglosamos las respuestas de los candidatos en miles de puntos de datos como pistas verbales y no verbales", dijo Mondragón. "Si estás respondiendo una pregunta sobre cómo planificar un presupuesto de un millón de dólares, tus ojos tenderán a moverse hacia arriba mientras te quedas en silencio o haces sonidos de 'ums' y 'ahs'", dijo Mondragón y los ojos se inclinarán ligeramente hacia arriba. al mismo tiempo. El análisis del movimiento facial nos dirá que estás entrando en un estado mental creativo".
El programa convierte estos datos en una puntuación, que luego se compara con las puntuaciones de los empleados de alto rendimiento que el programa "aprende". La idea es que los buenos empleados potenciales tendrán similitudes con personas que ahora han demostrado ser buenos empleados, rasgos que podrían no pasar desapercibidos para un entrevistador humano.
Si bien esto puede parecer descabellado, métodos como el análisis del habla y la lectura de "microexpresiones" se han utilizado antes en trabajos policiales y de inteligencia, pero sin un éxito significativo. Mondragón dice que los resultados de su análisis automatizado son consistentes con las pruebas de personalidad y aptitud, y los clientes informan que el desempeño de los empleados en realidad mejora y los gastos disminuyen.
"Esto es un poco impersonal, es posible que nunca puedas comunicarte con el empleador.
--Robert, trabajador común y corriente
Hirevue es solo uno de muchos aplicaciones de inteligencia artificial Una de las nuevas empresas en el campo de la contratación que espera reducir el costo de la contratación de recursos humanos Según Hirevue, el tamaño del mercado de la "evaluación previa a la contratación" asciende a 2,14 mil millones de libras (alrededor de 3 mil millones de dólares). dólares). Doug Rode, director general senior del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), cree que el número de empresas de servicios que venden productos de inteligencia artificial ha aumentado significativamente el año pasado, pero la calidad es desigual. un trabajo mal remunerado requiere un promedio de 24 solicitantes de empleo en 2016, y Tesco intenta reducir su fuerza laboral a medida que aumenta el número de solicitantes de empleo. En cambio, hace más de una década comenzaron a utilizar un programa simple que escaneaba el texto del currículum de un candidato. Se marcaron palabras clave sobre su educación, habilidades y empleadores anteriores para presentarlas a los reclutadores. Más tarde, el programa se amplió para incluir cuestionarios confusos, pruebas psicológicas y juegos personalizados que los candidatos debían aprobar para rechazar un grupo de solicitantes antes de reunirse con los empleadores. . Revolucionando la forma en que muchas personas interactúan con empleadores potenciales, donde antes los solicitantes de empleo podían contactar a varias empresas con un currículum estandarizado, ahora los solicitantes de empleo tienen que prepararse para los formatos requeridos por diferentes empresas, lo que les quita la carga a los empleadores. , el papel de la interacción humana en el reclutamiento se ha reducido, lo que empeora aún más el ya difícil proceso de reclutamiento.
Además de lo que la automatización y la inteligencia artificial pueden traer, además de la experiencia caótica y deshumanizante (los datos pueden. ser desigual), también existe la posibilidad de "discriminación" algorítmica. Por ejemplo, los solicitantes de empleo envían innumerables currículums, pero nunca se sabe de ellos. Puede ser que RR.HH. no pueda verlo entre los muchos currículums. Es posible que los robots hayan reemplazado a RR.HH. y hayan descartado su currículum como si fuera basura, y usted nunca esté calificado para ver al entrevistador. ¿Qué debe hacer? ¿Hasta qué punto están sesgados estos algoritmos? ¿Cómo procesan las empresas de desarrollo y las empresas de terceros autorizadas? sus datos personales? En algunos casos especiales, ¿se eliminan los candidatos menos competitivos o que no son buenos en las nuevas tecnologías y ni siquiera están calificados para las entrevistas?
¿Qué piensan los solicitantes de empleo comunes sobre el reclutamiento mediante IA? p> "Estas son barreras artificiales que hacen que el proceso de contratación sea difícil de superar", dijo la coordinadora jubilada de recursos humanos y de Christian Against Poverty, Heather Davies, una de las organizadoras del Jobs Club.
Si bien los solicitantes de empleo reconocen que la automatización inevitablemente se volverá más común (después de todo, estamos en 2018), lo verdaderamente frustrante es el vacío fuera de la interacción humana.
"Esto es deshumanizante y es posible que los solicitantes de empleo nunca puedan contactar al empleador". Robert, un trabajador común y corriente de unos 40 años, dijo que buscaba trabajos temporales a través de sitios web de contratación y empresas de reclutamiento. Harry, de 24 años, lleva cuatro meses buscando trabajo en el comercio minorista. Casi todas las solicitudes de empleo en el sector minorista requieren algún tipo de prueba o juego, desde una prueba de personalidad hasta una prueba de matemáticas, para seleccionar a los candidatos. Completa de cuatro a cinco pruebas por semana. A menudo, la máquina le rechazará inmediatamente después de la prueba, pero a veces está configurada deliberadamente para retrasar el envío del correo electrónico para que parezca que se han tomado su tiempo para considerar si usted sería un buen candidato para el puesto. Pero todo esto es una ilusión.
"Es frustrante. Nunca sabes qué hiciste mal, lo que te hace sentir un poco triste", dijo Harry.
"Esta es una gran barrera. ¿Por qué de repente se requiere que los albañiles mayores tengan habilidades de TI?
-- Lynda Penning, Croydon Jobs Club Dayton
Los problemas Los problemas que enfrentan los solicitantes de empleo de mayor edad son más complejos y muchos dependen del apoyo de consejos o servicios voluntarios para ayudarlos a completar formularios de solicitud o enviar formularios de currículum. Kirsty McHugh, directora de la Services Advocacy Association (ERSA), expresó su preocupación de que las aplicaciones "excluyan irreflexivamente". solicitantes de empleo no tradicionales", y agregó que los miembros de ERSA no alentarían a los empleadores a utilizar los programas.
La mayoría de las cifras de desempleo en el Reino Unido ignoran el gran número de personas que han dejado de buscar trabajo. Según el Oficina de Estadísticas Nacionales, hay 8,7 millones de personas entre 16 y 64 años que están "económicamente inactivas", es decir, que no encuentran trabajo. No podemos predecir cuántas personas dejarán de buscar trabajo debido a la nueva situación. métodos de reclutamiento.
Incluso entre los grupos más grandes donde el reclutamiento automatizado se considera exitoso, hay algunos problemas, en todos los puestos de trabajo, estos sistemas están frenando a muchos solicitantes de empleo. La firma de contratación Allegis Global Solutions demostró que el 58% de los solicitantes de empleo norteamericanos dijeron que estarían felices de interactuar con programas automatizados, pero esto no está claro. Las estadísticas se interpretan ampliamente como una luz verde para la corrección política.
Deborah. Caldeira, estudiante de maestría en la London School of Economics, dijo que en los últimos dos años, 86 veces, incluida la de Hirevue, después de su solicitud de empleo fallida, se desilusionó completamente con el sistema automatizado, diciendo que era difícil saber "de qué tipo". "El tipo de empleado que buscaba el robot" sin participación humana.
A pesar de sus excelentes calificaciones y sus extensas actividades extracurriculares, comenzó a sentirse insegura de sí misma y a dudar de sus capacidades.
Como lo han hecho la automatización y la detección de inteligencia artificial ido demasiado lejos, algunos solicitantes de empleo han comenzado a lanzar una campaña Hay una guerra clandestina contra la automatización, con personas intercambiando respuestas a pruebas de empleadores en foros en línea, creando solicitudes falsas para limitar sus propios programas, algunos incluso escriben "Oxford" o ". Cambridge" en sus solicitudes. Introduzca "Oxford" o "Cambridge" en su solicitud para pasar el control automatizado.
Es difícil determinar hasta qué punto está extendida la automatización en el proceso de contratación, en gran medida porque las empresas se muestran reacias a revelar sus uso de la automatización, incluidos algunos de los empleadores más grandes del Reino Unido, incluidos Sainsbury's y Tesco
"La gente es cada vez más consciente de estos sistemas y es probable que tomen decisiones sobre la inteligencia artificial. Protesta".
-- Sandra Wachter, Oxford Internet Institute
Fortalecer la supervisión, la inteligencia artificial + el poder humano es la forma correcta de aprovechar los talentos
Aplicar la inteligencia artificial al proceso de contratación es sin duda una Es algo bueno tanto para los empleadores como para los solicitantes de empleo a largo plazo, pero los problemas que trae a los solicitantes de empleo están realmente ante nosotros y deben resolverse con urgencia.
Según Christina Colclough, directora global de digitalización y comercio de UNI para el sindicato, el cuerpo legislativo está promoviendo activamente un equilibrio entre el uso de la inteligencia artificial en el proceso de contratación y los solicitantes de empleo, mientras que los sindicatos han sido lentos. Para responder al cambio tecnológico, UNI Global y otros sindicatos están desarrollando varias cartas para los derechos digitales de los trabajadores, que rigen la automatización y la toma de decisiones basadas en IA, e integran la IA en los procesos de contratación.
Toma de decisiones basada en inteligencia artificial y su incorporación al ámbito del acuerdo de grupo.
El Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) de la UE está a punto de ser actualizado, lo que requerirá que las empresas revelen información sobre cada tecnología de automatización de la toma de decisiones de inteligencia artificial que "tenga un impacto significativo en los solicitantes de empleo". tendrá derecho a que las decisiones sean impugnadas o requieran intervención humana.
Sin embargo, la fuerza vinculante del RGPD es limitada. Por ejemplo, si el personal humano de la empresa participa, aunque sea ligeramente, en el proceso de toma de decisiones, el solicitante no tiene derecho a seguir impugnando. la decisión, ni tiene derecho a pedirle a la empresa una explicación sobre los detalles específicos de la tecnología utilizada para tomar esa decisión.
"Esto es difícil de legislar porque estos programas son altamente técnicos y complejos, difíciles de entender incluso para los expertos que los desarrollan, y sus principios de funcionamiento a menudo están protegidos por derechos de autor propiedad de las empresas.
Es importante destacar que el RGPD ha puesto énfasis en incorporar la industria de la contratación al ámbito regulatorio, dando a los solicitantes de empleo más voz en el proceso de contratación y las personas tendrán más control sobre estos sistemas, dice Christina, comprensión y derecho a cuestionar el. resultados de las decisiones de inteligencia artificial.
En última instancia, un método de contratación que combine inteligencia artificial con recursos humanos es la forma correcta de resolver el problema de contratación, pero no debería serlo. No puede ser realizado por una máquina, sino por un RR.HH. humano con rica experiencia y experiencia. La máquina puede desempeñar un papel guía y transformador en el proceso de contratación, lo que no solo ahorra costos a la empresa, sino que también ahorra dinero y experiencia al entrevistador. Costo de tiempo
Enlace original:
/desigualdad/2018/mar/04/deshumanizante-impenetrable-frustrante-la-sombría-realidad-de-la-búsqueda-de-empleo-en-el. -era-de-la-ia
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/2017/06/20/google-launches-its-ai-powered-jobs-search-engine/
Más información útil Para conocer el contenido, puede seguir la recepción de inteligencia artificial, ID: AI Frontier y responder a "AI", "TF" y "Big Data" en segundo plano para obtener la serie de minilibros y habilidades en PDF "AI Frontier". mapas.