¿Cuáles son las regulaciones estándar para la emisión de bonos de fin de año?
¿Cuáles son los estándares para la emisión de bonos de fin de año?
El bono de fin de año es una recompensa material que otorga la empresa al final del año en función del trabajo del individuo. Rendimiento y rendimiento durante todo el año, que incorpora las recompensas y sanciones. Un mecanismo de incentivo competitivo para la pereza y recompensa por más trabajo. Sin embargo, en cuanto al bono de fin de año, diferentes empresas tienen diferentes métodos de pago. Aquí tienes la normativa nacional sobre el pago de bonos de fin de año que he recopilado para ti.
¿Cuáles son los estándares para emitir bonos de fin de año?
Como parte de los bonos a los empleados, los bonos de fin de año son los ingresos salariales de los empleados y pertenecen a la categoría que deben pagar las empresas. En cuanto a si pagar y cuánto pagar, se determinará en función del desempeño de la empresa, así como del contrato laboral y el contrato colectivo entre la empresa y sus empleados. Por lo tanto, no todas las empresas deben emitir bonos de fin de año al final del año.
El bono de fin de año, como su nombre indica, es un bono que paga el empleador al final del año. Cómo emitir el bono de fin de año y el alcance y los estándares del bono de fin de año. ?Es uno de los temas que más preocupan a las empresas y a los empleados. Para las empresas, otorgar bonos de fin de año no es sólo un reconocimiento al arduo trabajo de los empleados durante el año y una recompensa por sus contribuciones a la empresa, también es una forma de alentar a los empleados a continuar trabajando duro para la empresa y, por supuesto; también es uno de los pesos para retener talentos. Para los empleados, el fin de año se acerca. Después de un año de duro trabajo, finalmente llega el momento de cosechar los frutos. Naturalmente, esperan recibir una generosa recompensa de fin de año. Este es también el reconocimiento de la empresa a su trabajo. el año.
El bono de fin de año es un bono único emitido por la unidad a los empleados en función de sus beneficios económicos anuales, la evaluación integral del desempeño de los empleados durante todo el año y los planes de desarrollo para el próximo año. Esto también incluye aumentos salariales de fin de año, doble pago de fin de año y salario anual y pago por desempeño realizados por unidades que implementan sistemas salariales anuales y métodos de pago por desempeño basados en los resultados de la evaluación.
El artículo 4 del "Reglamento sobre la composición de los salarios totales" de la Oficina Nacional de Estadísticas estipula: "Los salarios totales constan de las seis partes siguientes: (1) salario por hora; (2) salario a destajo (3) bonificaciones; (4) asignaciones y subsidios; (5) salarios por horas extraordinarias; (6) salarios pagados en circunstancias especiales. ?El artículo 7 estipula:?Las bonificaciones se refieren al exceso de remuneración laboral pagada a los empleados y a la remuneración laboral por aumentar los ingresos y reducir los gastos. Incluyendo: (1) Premio a la Producción; (2) Premio a la Economía; (3) Premio a la Competencia Laboral; (4) Salarios de incentivo de agencias e instituciones; ?. El artículo 2 de la "Interpretación de varios alcances específicos del" Reglamento sobre la composición de los salarios totales "de la Oficina Nacional de Estadísticas estipula: ? En cuanto al alcance de las bonificaciones (1) Los premios a la producción (empresariales) incluyen premios por sobreproducción y calidad. premios y premio de seguridad (sin accidentes), premio integral basado en la evaluación de diversos indicadores económicos, premio por finalización anticipada, premio por despacho acelerado, bonificación de fin de año (dividendo laboral), etc. ?
Se puede observar que el bono de fin de año es un tipo de bonificación, forma parte del salario y pertenece a la categoría de remuneración laboral.
El plan de distribución de bonificación de fin de año generalmente lo formula cada empleador de forma independiente en función del estado de producción y operación de la empresa. Algunos se formulan a principios de año y otros no durante el año. Esto entra dentro del ámbito de la gestión independiente de la empresa. En términos generales, si las partes de la relación laboral no han llegado a un acuerdo en el contrato de trabajo o contrato colectivo, y no hay contenido relevante en las normas y reglamentos de la empresa, la empresa puede decidir si paga beneficios de fin de año con base en el las condiciones operativas integrales del año en curso, el estado de desarrollo y los premios por desempeño laboral anual individual del empleado, de acuerdo con los estándares y el alcance de los empleados que se otorgarán, etc. En otras palabras, en ausencia de un contrato o de normas y reglamentos pertinentes que estipulen las bonificaciones de fin de año, la empresa debería tener derecho a optar por pagar o no las bonificaciones de fin de año. Normas para la emisión de bonos de fin de año
Según lo informado, la ley actual no establece disposiciones especiales sobre las normas para la emisión de bonos de fin de año. Si hay un acuerdo en el contrato firmado entre el empleado y la unidad, se seguirá el acuerdo; si no hay acuerdo y existen disposiciones sobre el pago de bonificaciones en las normas y reglamentos de la unidad, se implementará el sistema de pago de bonificaciones.
En la actualidad, existen tres formas principales de distribución de bonificación de fin de año, y los métodos de cálculo de la bonificación de fin de año son diferentes de diferentes maneras.
(1) Evaluación del desempeño
Las bonificaciones por desempeño se emiten en función de los resultados de la evaluación anual del desempeño del individuo y los resultados del desempeño de la empresa. En la actualidad, las reglas de evaluación del desempeño de la mayoría de las empresas son públicas, y muchas empresas acordarán claramente con los empleados de antemano a través de contratos de desempeño y se calificarán en función de la finalización del desempeño de fin de año. Diferentes puntajes corresponden a diferentes coeficientes de bonificación por desempeño.
Según los informes, se ha convertido en una tendencia emitir bonos de fin de año mediante la evaluación del desempeño. Por ejemplo, para un gerente de tienda en un supermercado, la evaluación anual se divide en cuatro grados. los objetivos de ventas son grados especiales; aquellos que acaban de completar la tarea de ventas se cuentan como primer grado, etc., se contarán como Grado B, y los diferentes niveles corresponden a diferentes montos de bonificación de fin de año.
(2) Sobres rojos
El jefe entrega un número indeterminado de sobres rojos a los empleados. Este método de calcular las bonificaciones de fin de año es relativamente privado. Algunas se otorgan como bonificaciones auxiliares de fin de año y otras se otorgan a empleados en puestos clave. También hay empresas que no tienen una forma fija de distribución de bonificación de fin de año y el jefe distribuye directamente sobres rojos. Este método depende enteramente de la posición del empleado y de la impresión que tenga en la mente del jefe.
(3) Doble salario al final del año
El llamado doble salario en realidad significa que la unidad paga un mes adicional de salario al individuo de acuerdo con los procedimientos prescritos. Es una forma de recompensa por todo el año por parte de la unidad. Actualmente, las agencias administrativas y la mayoría de las empresas lo llaman "el salario del decimotercer mes" (es decir, "12+1").
El doble pago al final del año y el bono de fin de año no son el mismo concepto. Las condiciones para emitir el bono de fin de año están más relacionadas con el desempeño pero el doble pago al final del año; generalmente sólo está relacionado con las horas de trabajo. Sin embargo, algunos empleadores han establecido sistemáticamente las condiciones para obtener el doble pago al final del año, como cumplir con los estándares de desempeño. En este momento, el doble pago al final del año ya tiene el concepto de bonificación de fin de año; Dado que el sistema de doble pago a fin de año está relacionado con la jornada laboral, los empleadores deben fijar las condiciones para su pago, como por ejemplo establecer que los trabajadores deben estar registrados cuando se pague el doble salario a fin de año, de lo contrario no será elegible para postularse, etc. Normativa nacional sobre el reparto de aguinaldos de fin de año
1. Normativa nacional sobre el reparto de aguinaldos de fin de año
1. Renuncia anticipada sin llegar al acuerdo
Caso: Guo (Partido B) trabaja para la empresa Huada (Partido A), y firmó un "Acuerdo sobre Salarios y Beneficios" con la empresa: el Partido A pagará el salario del Partido B entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2014. El trabajo de todo el año será evaluado Si el resultado de la evaluación de desempeño de fin de año de la Parte B es C o superior (es decir, A, B, C), la Parte A emitirá una bonificación de fin de año basada en el desempeño laboral de la Parte B, y no será inferior a 50.000 yuanes. Si el desempeño laboral de la Parte B no cumple con los requisitos de la Parte A, la Parte A tiene derecho a pagar parte del bono de fin de año o no pagar ningún bono de fin de año. Posteriormente, Guo renunció el 2 de diciembre de 2014. Durante la demanda, Guo afirmó que su evaluación de desempeño era A, pero no presentó las pruebas correspondientes.
Análisis del juez: las empresas tienen derecho a formular políticas de pago de bonificaciones unitarias y establecer condiciones de pago de bonificaciones basadas en las condiciones de la unidad. En este caso, Huada Company estipuló que sus empleados solo podrían recibir bonos de fin de año si trabajaron hasta el final del año y obtuvieron una puntuación de C o superior en la evaluación de desempeño. Esta regulación no violaba las normas nacionales obligatorias y estaba dentro del alcance de. la toma de decisiones independiente de la empresa. Guo debe soportar la carga de la prueba de que su evaluación de desempeño de fin de año alcanza C o superior. Si no puede probarlo, soportará consecuencias legales adversas.
El juez recordó: Las leyes de nuestro país no establecen disposiciones obligatorias sobre la emisión de bonos de fin de año por parte de los empleadores, por lo que el pago de los bonos de fin de año será acordado internamente por el empleador y deberá ser. sujeto a ambas partes bajo la premisa de que no viola las disposiciones obligatorias de las leyes y reglamentos vinculantes.
2. ¿Puedo obtener el bono de fin de año dentro de los diez días?
Caso: Jun trabajó para Handa Company La "Política de bonos de fin de año" de la empresa estipula que si trabaja. Hasta fin de año (31 de diciembre), los empleados de Handa Company pueden disfrutar del bono de fin de año. Jun presentó su renuncia en noviembre. Después de eso, ambas partes rescindieron el contrato laboral y Jun trabajó hasta el 21 de diciembre. En la demanda, Handa Company se negó a pagar la bonificación de fin de año porque Jun renunció el 31 de diciembre.
Análisis del juez: En los casos anteriores, si el empleador tiene normas claras sobre el período laboral para el pago de aguinaldos, generalmente se deben seguir las normas. Sin embargo, si las normas internas del empleador sobre bonos de fin de año solo tienen requisitos para la evaluación del desempeño empresarial, pero no hay acuerdo o hay un acuerdo poco claro sobre el período laboral, se puede hacer discreción durante el juicio con base en el principio de equidad.
El consejo del juez: Se recomienda que los trabajadores lean claramente las políticas pertinentes de la empresa sobre el pago de aguinaldos al momento de renunciar, para evitar la situación de no recibir el aguinaldo por unos pocos días o más de diez días. Si efectivamente existen circunstancias especiales que requieren una renuncia anticipada, también es mejor negociar con la empresa sobre el pago de las bonificaciones de fin de año para evitar violar las normas internas obligatorias de la empresa y no recibir la bonificación de fin de año.
3. No notificar claramente el cambio del bono de fin de año
Caso: Durante la demanda, Xie afirmó que el "Aviso de Empleo" entre él y Dahai Company estipulaba que después de trabajar durante un año, Dahai Company pagaría el bono de fin de año. El premio es de 100.000 yuanes y el puesto es "Gerente Técnico". Dahai Company creía que Xie era gerente del departamento técnico cuando se unió a la empresa por primera vez. Después del período de prueba, fue cambiado a diseñador. El estándar salarial se mantuvo sin cambios, pero ya no disfrutaba de la autoridad ni del correspondiente bono de fin de año. y otros beneficios del puesto de gerente. No acordó pagarle una bonificación de fin de año de 100.000 yuanes.
Análisis del juez: Según el artículo 35 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador y el trabajador pueden cambiar el contenido del contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta. Los cambios al contrato de trabajo deben realizarse por escrito. En este caso, el contrato laboral firmado entre Dahai Company y Xie estipulaba que el puesto de Xie era el de gerente técnico. La compañía afirmó que el puesto de Xie fue cambiado a diseñador durante la ejecución del contrato, pero no se presentó la evidencia correspondiente y Xie no estuvo de acuerdo. Por lo tanto, el tribunal no aceptó la afirmación de la empresa de que el puesto de Xie había cambiado de director técnico a diseñador. Los empleadores deben informar claramente a los trabajadores sobre los salarios y diversos beneficios. Dado que Dahai Company no explicó claramente las condiciones de pago del bono de fin de año a Xie, las pruebas que presentó no pueden probar que Xie no sea elegible para disfrutar del bono de fin de año de 100.000. De acuerdo con los estándares de evaluación, debería asumir las consecuencias legales de las pruebas desfavorables y pagarle a Xie una bonificación de fin de año de 100.000 yuanes según lo acordado.
El juez recordó: Los empleadores deben tratar a los trabajadores con honestidad y credibilidad, fortalecer la gestión estandarizada de los sistemas internos de la empresa, poner los talentos como un recurso estratégico importante en la cima del desarrollo de la empresa y realmente aprovechar el incentivo. eficiencia de los bonos de fin de año
4. ¿Se puede utilizar el bono de fin de año de los colegas como base
Caso: Gao pensó que Wang, que estaba en el mismo departamento? y en el mismo puesto, tenía un bono de fin de año de 10.000 yuanes más que él y pidió un aumento cuando renunció. La empresa compensó la diferencia y proporcionó una comparación de producción propia de los bonos y los bonos de fin de año. los detalles salariales de él y de Wang para demostrar que entre los empleados del mismo departamento y en el mismo puesto, de hecho había una gran brecha en los salarios pagados el mismo día. Ruihua Company respondió que el salario y las bonificaciones de todos no eran comparables, y que la situación del pago de bonificaciones de Wang no podía probar que la empresa no pagó la bonificación y la bonificación completas de fin de año a Gao.
Análisis del juez: Las bonificaciones y bonificaciones de fin de año son recompensas que el empleador otorga a los empleados en función de su desempeño laboral y la rentabilidad de la empresa. Son una manifestación del ejercicio por parte del empleador de sus derechos laborales independientes. puede decidir si emitir bonos y bonificaciones de fin de año, así como los montos específicos a pagar en función de las condiciones comerciales, el desempeño de los empleados y el desempeño laboral, etc. El pago de bonificaciones de fin de año y bonificaciones a terceros fuera del caso no prueba que Ruihua Company no haya pagado bonificaciones y bonificaciones de fin de año completas a Gao, y sus reclamos del litigio no pueden respaldarse.
El juez recordó: Los trabajadores individuales tienen diferencias. Los empleadores definitivamente tendrán en cuenta esta diferencia cuando utilicen las bonificaciones de fin de año como medida de incentivo. es mejor trabajar más en las capacidades empresariales y darse cuenta de la irremplazabilidad del trabajo.
5. El riesgo de acordar verbalmente un bono de fin de año
Caso: Xiaoqi es camarero en el restaurante Spicy. El gerente del hotel le prometió verbalmente a Xiaoqi cuando se unió a la empresa que si. Trabaja durante un año y por asistencia perfecta, se otorgará un bono de fin de año de 8.000 yuanes al final del año. La relación laboral terminó un año después. Xiao Qi creía que lo habían trasladado del hotel mediante procedimientos normales y que el hotel debería pagarle una bonificación de fin de año de 8.000 yuanes. Sin embargo, el hotel afirmó que no había ningún compromiso de pagar la prima. bono de fin de año.
Análisis del juez: El bono de fin de año es un beneficio social pagado por el empleador a los trabajadores. Tiene como objetivo recompensar y motivar a los empleados. El empleador tiene el derecho de especificar las condiciones para el pago del año. -Bono de fin de año en función del desempeño de los trabajadores y de las condiciones de funcionamiento de la unidad, pero el requisito previo es que ambas partes tengan un acuerdo sobre el bono de fin de año si el empleador niega la promesa verbal y el empleado no tiene pruebas que lo acrediten. existencia del acuerdo verbal, soportará las consecuencias de perder el pleito.
Recordatorio del juez: Para algunos empleadores atípicos, es muy probable que las promesas verbales mencionadas anteriormente se utilicen cuando los empleados se unen a la empresa para defraudar a los empleados de su entusiasmo laboral. promesas orales de bonificación de fin de año cuando, es mejor ponerlo por escrito o arreglar la evidencia para formar evidencia efectiva, como testimonios de testigos o materiales de grabación, para evitar que el empleador se arrepienta más tarde e infrinja los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
(El autor es juez del Tribunal Popular del Distrito de Fangshan, Beijing)
2. Cinco cosas sobre el bono de fin de año
1. ¿Quién es elegible para recibir el bono de fin de año? ¿Bono de fin de año?
Aunque los bonos de fin de año se consideran parte de los bonos a los empleados, antes que nada, todos deben tener claro que los bonos de fin de año son bonos que cada empresa paga a sus empleados al final del año. año en función de su propia rentabilidad.
Las leyes y regulaciones actuales no requieren que los empleadores emitan disposiciones específicas para las bonificaciones de fin de año. En términos generales, el cálculo de las bonificaciones de fin de año debe basarse en el contrato laboral o las normas y regulaciones del empleador.
En pocas palabras: mira, jefe, jefe, corazón, emoción.
2. ¿Tiene el empleador derecho a retener el aguinaldo a voluntad?
Si el contrato estipula claramente que el bono de fin de año es parte de la remuneración laboral, o el empleador estipula claramente el pago del bono de fin de año en las reglas y regulaciones, entonces el empleador no puede retener el pago de fin de año del empleado. bonificación sin motivo.
La segunda situación es que el bono de fin de año es una recompensa especial que otorga el empleador a los empleados, no se aplica a todos los empleados y no forma parte de la remuneración laboral. puede otorgar la bonificación en función de las condiciones del negocio y las características del desempeño laboral de los empleados y determina si se pueden emitir dichas bonificaciones de fin de año.
Todavía una frase: ¡mira, jefe, jefe, corazón, emoción!
3. ¿Pueden los nuevos empleados que dejan sus trabajos anticipadamente obtener bonificaciones de fin de año ese año
?Si el contrato laboral o las normas y reglamentos de la empresa no estipulan claramente la bonificación de fin de año, de acuerdo con el principio de igual salario por igual trabajo, las instituciones de arbitraje de conflictos laborales o los tribunales generalmente apoyarán que los empleados que renuncian reciban una cierta proporción de el bono de fin de año.
Al igual que los empleados dimitidos, si las normas y reglamentos y los contratos laborales de la empresa no estipulan claramente las bonificaciones de fin de año, basándose en el principio de igual salario por igual trabajo, las instituciones o tribunales de arbitraje de conflictos laborales generalmente apoyarán los nuevos empleados reciben una determinada proporción de primas de fin de año.
4. ¿Es razonable canjear la bonificación de fin de año en especie?
El artículo 5 de las "Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios" estipula que los salarios deben pagarse en moneda de curso legal y No en especie ni en objetos de valor que sustituyan los pagos en divisas. Dado que la bonificación de fin de año tiene carácter de salario, el pago de la bonificación de fin de año no puede canjearse en especie.
5. ¿Un yuan más en bonificación de fin de año, pero mil menos?
Según las regulaciones nacionales pertinentes, dentro de un año fiscal, para cada contribuyente, el método de cálculo del impuesto. para bono de fin de año es solo Se permite una adopción. Lo más deprimente es que cuando el jefe está contento, el bono de fin de año aumenta en un yuan, pero el bono recibido es menos de mil yuanes. Cuando el bono de fin de año esté en los puntos críticos de 18.000, 54.000, 108.000, 420.000, 660.000 y 960.000, el bono de fin de año aumentará en 1 yuan, pero los ingresos después de impuestos disminuirán. Por ejemplo: si pagas 18.001 yuanes, pagarás 1.155,1 yuanes más de impuestos que si pagas 18.000 yuanes; si pagas 960.001 yuanes, pagarás 88.000,45 yuanes más que si pagas 960.000 yuanes.
Parece que cuantos más bonos de fin de año no sean mejores, pero cada vez con más astucia. Esta es una prueba de alta inteligencia para que el personal financiero de la empresa adopte métodos de recompensa adecuados y ajuste los montos de las bonificaciones de fin de año. ;