Red de conocimiento informático - Conocimiento del nombre de dominio - ¿Cómo forma Microsoft a sus empleados? Li Yan: He estado entrenando en empresas extranjeras durante 17 años y trabajé en Microsoft durante más de 3 años. Personalmente creo que hay un cambio en la formación, pero no hay cambio. Por ejemplo, al principio necesitaba entrenamiento en habilidades del habla y todavía lo necesito hoy, por lo que este entrenamiento en habilidades relativamente básicas y sociales ha sido continuo. Lo que ha cambiado es que la formación puramente basada en conocimientos representa una proporción cada vez menor de todo el sistema de formación e Internet permite que todo el mundo disponga de información suficiente. En el pasado, no me ha llevado mucho tiempo cambiar de rumbo. Hoy en día, los puntos de conocimiento de los cursos de formación se pueden encontrar fácilmente en línea. Algunas de las teorías y técnicas se han escuchado hasta cierto punto, por lo que vale la pena pensar en cuántas ideas nuevas han aportado las personas del departamento de formación. Director de Talento: Dicho esto, la formación ya no se trata sólo de impartir conocimientos. Muchas veces, algunas presiones absolutas no pueden abrumar a las personas, pero las presiones relativas sí, como cómo lidiar con la relación entre empleados y gerentes, la relación entre los empleados y la mala situación económica y las diferentes necesidades de los diferentes clientes. Por ejemplo, es muy común que los empleados chinos tengan problemas de comunicación con compañeros de otros países. Los dos partidos están muy alejados y no comprenden la personalidad, la forma de hacer las cosas y las diferencias culturales del otro. La comunicación por correo electrónico puede dar lugar fácilmente a malentendidos. En este momento, es necesario tener habilidades de comunicación correctas, percepción interpersonal e incluso a través de canales más amplios, como agregar análisis de personalidad, métodos de pensamiento, resolución de emociones, etc., para desarrollarse en todos los aspectos del cuerpo, la mente y el espíritu. Además, a medida que la capacitación evoluciona, los programas de tutoría y capacitación en liderazgo se vuelven extremadamente populares. Li Yan: Cuando los empleados se desarrollan y alcanzan su potencial, es muy importante que se conozcan, se aprecien y se utilicen a sí mismos. La situación de cada persona es diferente y su camino de crecimiento también es diferente. Hasta donde yo sé, la formación ejecutiva de muchas empresas incluirá un proceso de autoconocimiento. Qué tipo de persona soy, cuáles son mis intereses, cómo interactúo con los demás, cuáles son mis expectativas de los demás… Analizar y observar desde todos los aspectos, como la gestión emocional que acabo de comentar. Después de que el maestro en la capacitación explique los tipos de emociones, guiará a todos para que recuerden los cambios en las expresiones faciales y corporales cuando se desencadenan sus emociones. ¿Cuál es el primer sentimiento que perciben? Con la práctica, algunas personas encontrarán su "modo de piloto automático", como estar a menudo enojadas o frustradas, y luego necesitarán comenzar a hacer cambios con objetivos claros. Li Yan: La formación de los empleados de Microsoft se centra en las capacidades centrales de la empresa. Dividimos cada competencia básica en cuatro niveles diferentes. Por ejemplo, en el modelo de influencia, utilizando las habilidades para hablar como ejemplo, puedes explicar tu teoría de manera lógica al influir en otros, pero este es solo el primer nivel del modelo de influencia. A continuación, según las características de las diferentes audiencias o los métodos de comunicación que necesitan, los empleados deben ajustar sus estrategias de habla para que los demás comprendan. Pero éste es sólo el segundo nivel y la influencia no es verbal. Para influir en los demás a través de las palabras se necesitan diferentes estrategias para influir a través de terceros. El cuarto nivel es el método para influir en los socios. Otros están tomando decisiones y tu influencia no es singular. Diferentes necesidades significan que cada uno tiene necesidades diferentes para diferentes áreas de aplicación. Microsoft también tiene un principio "70-20-10", es decir, el 70% aprende en el trabajo, el 20% aprende con colegas y el 10% restante recibe formación presencial tradicional. Li Yan: Mejorar el desempeño organizacional y las capacidades básicas de los empleados, crear una atmósfera cultural y mejorar la marca del empleador. La llamada competencia central es el factor más importante que puede distinguir un desempeño particularmente sobresaliente de uno mediocre. Por ejemplo, dos personas también pueden programar. A es influyente, tiene confianza y habilidades de comunicación entre departamentos, y A lo hará mejor que B. La capacitación consiste en explorar las habilidades de las personas en estos aspectos. Li Yan: Como acabo de decir, en el trabajo no sólo la mejora del rendimiento se apoya en la formación, sino que también prestamos más atención al crecimiento de los empleados como personas y al desarrollo de su potencial. Muchos ingenieros y técnicos excelentes se convertirán en líderes excelentes y muchos ingenieros serán oradores. Li Yan: Creo que crear una atmósfera cultural de aprendizaje independiente es una buena forma de expresión, Peter. Shengji propuso el concepto de organización que aprende en la década de 1990, pero pocas empresas pueden lograrlo. Li Yan: De hecho, no existe un estándar mejor o unificado para la capacitación, y lo mejor no es necesariamente una organización que aprende. La mejor forma de formación es una formación que se ajuste a la etapa de desarrollo de la empresa. Li Yan: El 70/20/10 mencionado hace un momento es un reflejo del aprendizaje de los empleados. Muchos empleados pueden aprender en tiempo real a través de Internet o comunidades virtuales. Los empleados jóvenes de hoy tienen esta capacidad desde la infancia. Director de Talento: Pero las empresas rara vez hacen que los empleados tomen la iniciativa de aprender.