Cómo reducir la rotación de empleados en las empresas

Introducción: Ya sean empresas reconocidas o pequeñas y medianas empresas, muchas empresas se enfrentarán al problema de una grave rotación de empleados. En cierto sentido, es comprensible que los empleados renuncien, porque la gente va a lugares más altos y el agua fluye a lugares más bajos. Cuando se enfrenta a una rotación de personal, la dirección debe afrontarla de forma racional. No debe regañar a los empleados por ser desagradecidos ni simplemente reprender a los supervisores por su mal desempeño. En cambio, debemos calmarnos y pensar detenidamente: ¿Cuáles son las razones de la rotación de empleados? ¿Cuáles son los problemas con la gestión de empleados? ¿Qué estrategias se deben adoptar? ¿Cómo reducir la rotación de empleados?

1. Volumen de negocios

(1) Razones comerciales

1. Bajo nivel de ingresos.

(1) Entorno general: Desde la crisis financiera, especialmente desde mayo del año pasado, la demanda global ha sido débil, lo que ha provocado un aumento significativo de la presión de ventas sobre las empresas y una disminución de los pedidos comerciales. Esto ha resultado en brechas en los planes de producción corporativos, se han reducido las horas extras y los ingresos de los empleados han disminuido hasta cierto punto.

(2) El plan de producción no es razonable: el plan de producción incluye vacaciones durante los tiempos de producción normales y producción concentrada en horas extras al mismo tiempo; algunos planes de producción de línea están relativamente llenos, mientras que algunas líneas no están lo suficientemente planificadas; Los nuevos empleados y los antiguos están obviamente separados, pero las tareas estándar planificadas son las mismas sin una cierta cantidad de antiguos empleados para conducir, los nuevos empleados progresan lentamente y sus salarios no pueden aumentar dentro de un cierto período de tiempo; Las horas de trabajo estándar de los empleados nuevos y antiguos son las mismas, lo que da como resultado que los nuevos empleados tengan menos horas de trabajo efectivas que los empleados más antiguos.

(3) La remuneración no es proporcional al esfuerzo: las horas de trabajo son demasiado largas, la intensidad del trabajo es alta, el esfuerzo de los empleados no se corresponde con sus ingresos, los salarios son bajos y el trabajo duro conduce a un desequilibrio psicológico entre los empleados .

2. Mal ambiente.

(1) Entorno institucional deficiente: los sistemas de gestión pertinentes de la empresa son imperfectos; no se cuenta con personal dedicado para rastrear y supervisar la implementación de los sistemas y procesos de gestión; no se han implementado buenos mecanismos de capacitación y eliminación de personal; establecido.

(2) Mal ambiente de trabajo: el trabajo administrativo de los gerentes de la empresa es caótico y las recompensas y castigos son injustos, lo que lleva a que los empleados estén insatisfechos con los gerentes.

(3) Entorno de vida: los empleados no están satisfechos con los servicios de comedor de la empresa y se quejan más del entorno de vida.

(4) Canales de comunicación deficientes: Por un lado, faltan canales de comunicación adecuados para que los empleados expresen su descontento y quejas en el trabajo, lo que conduce a la acumulación de quejas. Como el supervisor superior y el departamento de recursos humanos no tomaron la iniciativa de realizar entrevistas con los empleados, no pudieron comprender o descubrir las quejas de los empleados de manera oportuna y brindar alivio oportuno.

(2) Razones personales de los empleados

1. Otro desarrollo: los empleados abandonan la empresa y buscan nuevas oportunidades porque tienen mejores oportunidades de desarrollo o mayores oportunidades de ingresos.

2. Problemas físicos: Los empleados tienen problemas físicos y necesitan abandonar la empresa para recuperarse.

3. Problemas familiares: Los empleados necesitan dejar la empresa y buscar trabajo en otras empresas debido a condiciones económicas familiares, relaciones matrimoniales y otros problemas.

2. Estrategias para la rotación de empleados

(1) Problemas del sistema

1. El departamento de recursos humanos discutirá los sistemas relevantes con los líderes y gerentes de departamento relevantes, y discutir los sistemas pertinentes. Es necesario revisar el sistema, que es realmente irrazonable.

2. El Departamento de Recursos Humanos organiza personal dedicado a rastrear y supervisar la implementación de sistemas y procesos.

3. El Departamento de Recursos Humanos organiza la formación directiva y establece un mecanismo de eliminación de directivos.

(2) Ambiente de trabajo

1. Fortalecer la capacitación del sistema de gestión, supervisar estrictamente el sistema y la ejecución del proceso si se producen recompensas o castigos injustos y se determina que son ciertos después de la investigación; , realizar estrictamente evaluaciones de trabajo de las personas responsables de la gestión .

2. Fortalecer la capacitación en habilidades de gestión, artes del lenguaje y artes del comportamiento de los gerentes. Si hay quejas sobre insatisfacción con los gerentes, después de la investigación, si los gerentes son responsables, se llevará a cabo una evaluación laboral estricta. los directivos responsables.

(3) Entorno de vida

1. Servicios al consumidor de comedores: el Departamento de Recursos Humanos supervisa estrictamente de acuerdo con el "Sistema de gestión de comedores" y realiza evaluaciones del desempeño de los gerentes de comedores en estricto cumplimiento. con sus responsabilidades laborales.

2. Apartamento y entorno de vida: el Departamento de Recursos Humanos supervisa estrictamente a los administradores de los dormitorios y al personal administrativo relacionado de acuerdo con el "Sistema de gestión de dormitorios" y realiza evaluaciones de desempeño en estricta conformidad con sus responsabilidades laborales.

3. Establecer un mecanismo de vida cultural y deportivo colorido y a largo plazo: organizar algunas actividades culturales y deportivas de forma regular o irregular para enriquecer la vida de los empleados, eliminar la fatiga laboral de los empleados y mejorar la relación entre los empleados y la empresa.

(4) Canales de comunicación

1. Mejorar los sindicatos, los hogares de los empleados y la voz de los empleados: mediante el establecimiento de sindicatos corporativos, los hogares de los empleados o la voz de los empleados y otras organizaciones, y La realización regular de algunas actividades de los empleados establece un canal de comunicación entre los empleados y la empresa para promover relaciones armoniosas entre los empleados y comprender sus necesidades reales.

2. Establezca un mecanismo de entrevista

① El especialista/asistente de recursos humanos organiza media hora todos los días para entrevistar a los empleados nuevos y antiguos, organiza los resultados de las entrevistas de seguimiento y el análisis de efectos y Los informa al líder directo. La evaluación del desempeño se lleva a cabo en la evaluación del desempeño.

②El director del taller/jefe de sección organiza 2 horas a la semana para entrevistar a empleados nuevos y antiguos, organiza entrevistas de seguimiento y análisis de resultados para informar a los líderes directos y realiza evaluaciones de desempeño en las evaluaciones de desempeño laboral.

③El Departamento de Recursos Humanos organiza 2 horas a la semana para realizar entrevistas con empleados nuevos y antiguos, organiza análisis de seguimiento de los resultados y efectos de las entrevistas, propone soluciones a los problemas y los informa a los líderes directos, y lleva a cabo el desempeño. valoraciones en las evaluaciones del desempeño laboral.

④ Cada director de departamento organiza 2 días al mes para realizar 2 horas de entrevistas con empleados nuevos y antiguos, organizar análisis de seguimiento de los resultados y efectos de las entrevistas, proponer soluciones a los problemas e informarlas al personal humano. departamento de recursos y realizar evaluaciones de desempeño en el trabajo. Realizar evaluaciones de desempeño.

⑤El gerente del departamento de recursos humanos organiza los resultados de las entrevistas de seguimiento y el análisis de efectos, formula soluciones a los problemas y las informa a los líderes de la empresa y analiza los resultados del seguimiento. Realizar evaluaciones de desempeño en las evaluaciones de desempeño laboral.

(5) Fortalecer la gestión interna de los empleados, evitar la separación dinámica entre oferta y demanda, hacer un buen trabajo en la gestión interna de los empleados y garantizar la estabilidad de la fuerza laboral

1. Enfoque sobre el examen del potencial de desarrollo al contratar

Cuando las empresas contratan nuevos empleados, además de examinar su experiencia laboral previa, también deben prestar atención a su potencial, incluidos los conocimientos teóricos, la capacidad de aprendizaje, la capacidad de liderazgo, etc. Específicamente, uno es ver si pueden continuar desarrollándose y asumir más responsabilidades; el otro es ver si sus planes profesionales son consistentes con el espacio de desarrollo que la empresa puede brindarles; Trate de garantizar que las carreras de los candidatos y las expectativas de la empresa sean coherentes y mutuamente satisfactorias.

2. Construya un escalón de empleados y planifique sus carreras de manera razonable

Como se mencionó anteriormente, la empresa está en constante desarrollo y los empleados también están logrando un progreso continuo. La empresa necesita combinar orgánicamente los dos para formar un todo armonioso y unificado, progresar y desarrollarse juntos. Cada empresa tiene su propio plan estratégico, que incluye planes a corto, mediano y largo plazo. El departamento de recursos humanos debe formular planes de recursos humanos basados ​​​​en los planes de la empresa, adaptar a los empleados correspondientes y garantizar el suministro y apoyo de los recursos humanos. En la planificación de recursos humanos, es necesario considerar plenamente qué tipo de empleados necesita la empresa en las diferentes etapas, cómo formar qué tipo de escalón y de dónde provienen estos empleados. Cuando surgen vacantes, la empresa debe dar prioridad a los empleados internos y brindarles oportunidades de desarrollo profesional.

3. Establecer una visión e implementarla.

La empresa debe tener una buena visión, que incluya "perspectivas" y "perspectivas de dinero".

Utilice hermosas visiones para inspirar y motivar a los empleados a trabajar duro y avanzar con valentía. En la práctica, muchas empresas no implementan adecuadamente su visión. Los empleados no comprenden la dirección de desarrollo futuro de la empresa, los objetivos de progreso, los planes de trabajo, etc., y mucho menos cómo su trabajo afecta específicamente la realización de los objetivos de la empresa. Esto conduce a una desconexión entre la visión de la empresa y la comprensión de los empleados sobre su trabajo, lo que afecta gravemente el sentido de logro, pertenencia y entusiasmo laboral de los empleados.

La promoción e implementación de la visión se puede realizar paso a paso y punto a punto. En primer lugar, la dirección de la empresa debe llegar a una comprensión coherente de la visión y alcanzar una visión unánime. En segundo lugar, la empresa debe dar a conocer e implementar la visión de la empresa entre los altos ejecutivos para que puedan comprender y pensar claramente sobre la visión de la empresa.

A continuación, por analogía, la visión de la empresa se promoverá entre todos los empleados y se arraigará en el corazón de cada empleado. Al promover e implementar la visión, es necesario integrar estrechamente el trabajo específico de cada empleado con la visión de la empresa, de modo que los empleados puedan darse cuenta de que su trabajo tendrá un impacto directo en la visión de la empresa, mejorando así el sentido de logro y pertenencia de los empleados. y reducir la rotación de empleados.

4. Fortalecer la comunicación y brindar un buen servicio.

Los empleados son personas de carne y hueso y con pensamientos, no máquinas, por lo que los empleados tienen diversas emociones y deseos en el trabajo. Cómo obtener los pensamientos reales de los empleados de manera oportuna y eficaz y proporcionar soluciones específicas es muy importante para la gestión de empleados de la empresa, especialmente en empresas de I+D de alta tecnología.

Cuando los empleados tienen fluctuaciones ideológicas, como tener preguntas sobre la estrategia de la empresa, opiniones sobre el diseño de productos de la empresa, opiniones sobre los planes de trabajo, etc., la empresa debe proporcionar las medidas correspondientes para orientar y eliminar a los empleados. Las preguntas, puntos de vista y opiniones devuelven a los empleados al plano unificado de la empresa, mejorando así la eficiencia del trabajo y estabilizando la fuerza laboral.

5. Proporcionar garantías salariales y de bienestar adecuadas

Los empleados viven en la sociedad real y necesitan garantías de vida material adecuadas, especialmente ahora que los precios son altos, los empleados están aún más preocupados por esto. Siente lo mismo. La empresa debe ofrecer a los empleados posibles garantías salariales y de beneficios dentro de un rango asequible en función de la situación salarial y de beneficios del mercado, lo que no sólo puede aliviar a los empleados de sus preocupaciones, sino también reducir la tasa de rotación de empleados.

Cuando evaluamos racionalmente y descubrimos que el desarrollo de los empleados ha superado el desarrollo de la empresa, y los empleados necesitan una plataforma mejor y más grande que la empresa no puede proporcionar por el momento, nuestra decisión debe ser sinceramente Deseo y me despido de los empleados. Lo único que me queda es esperar que los empleados hagan una buena entrega de sus dimisiones para no afectar en lo posible el buen desarrollo del trabajo posterior, y esperar que así sea. oportunidades de cooperar con ellos en el futuro. La empresa hizo esto porque, por un lado, iba a llover y mi madre se casaba, y la situación ya era irreversible. Por otro lado, como "da un paso atrás, el cielo se iluminará", podemos reunirnos con los empleados y hacer un buen trabajo en la gestión de las dimisiones, lo que ayudará al trabajo futuro. Gestionar adecuadamente las renuncias consolidará la buena imagen de la empresa como empleador entre los empleados salientes, les ayudará a difundir la imagen de la empresa en el nuevo entorno y les ayudará a mantener los secretos de la empresa en mente de sus viejos rencores en la nueva empresa, e incluso les ayudará a guardar los secretos de la empresa. en la nueva empresa. Proporcionar ayuda y apoyo para el negocio y el desarrollo de la empresa.