Planificación y configuración de recursos humanos de Microsoft
Planificación y configuración de recursos humanos de Microsoft
Introducción: La planificación de recursos humanos hará una contribución importante al proceso de gestión estratégica de la organización. En esencia, las necesidades de recursos humanos tienen su origen en los planes estratégicos y operativos de la organización. La siguiente es la planificación y configuración de recursos humanos de Microsoft que le presentó el autor. Espero que le resulte útil.
La planificación de recursos humanos debe estar vinculada al plan estratégico de la organización. La planificación de recursos humanos no puede centrarse únicamente en responder a crisis de corto plazo, ni es una tarea sencilla que los responsables de recursos humanos puedan resolver por sí solos. , planificación de recursos humanos La planificación debe estar vinculada a la estrategia de la empresa. La planificación de recursos humanos se puede dividir en varios pasos. A continuación se toma la planificación y configuración de recursos humanos de Microsoft como ejemplo.
1. Determinar los objetivos organizacionales y su impacto en los diversos departamentos de la organización.
Los líderes de recursos humanos necesitan aclarar la estrategia general de la empresa. La estrategia de desarrollo determina la estrategia de recursos humanos, la estrategia comercial determina qué tipo de talentos elegir y la escala y los objetivos comerciales determinan el costo de los talentos. Sólo con una estrategia empresarial clara se puede lograr que la planificación de los recursos humanos sea un objetivo y no un simple castillo en el aire.
(1) La estrategia de innovación y la estrategia de talento de Microsoft
Microsoft China R&D Group tiene una fórmula famosa: TI = IQ + IP. El significado es: los factores más críticos que contribuyen al éxito de las empresas de TI son los talentos centrales (IQ) y la innovación (IP), que son las dos piedras angulares para promover la era de la economía del conocimiento.
En la era de la economía del conocimiento, el valor creado por una persona probablemente supere el valor aportado por millones de personas en el último siglo, por lo tanto, para las empresas de TI (especialmente las de software), el más importante; y valiosa Lo más valioso es la sabiduría humana. ¿Otra escalera hacia el éxito empresarial de TI? Otra escalera que ayuda a las empresas de TI a tener éxito es la innovación y la tecnología centrales de la empresa. Tomando como ejemplo las empresas de software, la propiedad intelectual (PI) compuesta por código fuente, patentes, tecnologías y procesos propietarios es la fuente de energía para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. A diferencia de las empresas de fabricación de automóviles, de energía y de las grandes empresas minoristas, las empresas de software no tienen una gran cantidad de empleados, entidades fijas, fábricas, líneas de montaje y grandes instalaciones. En Microsoft sólo verás dos cerebros: cerebro humano + computadora.
Esta fórmula se define como la estrategia de desarrollo de Microsoft China R&D Group. Microsoft está estableciendo un mecanismo completo de atracción, capacitación y protección de talentos para brindar a cada empleado espacio para desarrollar plenamente sus talentos y servir a los mercados chino y global con tecnologías y productos innovadores.
Basada en la estrategia de desarrollo anterior, la estrategia de talento de Microsoft es encontrar los mejores empleados y capacitarlos 360 grados. Microsoft comenzó a centrarse en reclutar y cultivar talentos de estudiantes universitarios, mientras continúa descubriendo y cultivando talentos de MBA, la capacitación de Microsoft no solo incluye la amplitud y profundidad técnica de cada empleado, el mecanismo de desarrollo de productos, la investigación técnica y los métodos de desarrollo de productos, sino también la capacitación en cultura corporativa de Microsoft; y formación de talento directivo y directivo. Hay dos razones principales por las que Microsoft reformó su estrategia de talento e introdujo graduados universitarios. En primer lugar, Microsoft concede gran importancia al conocimiento específico de la empresa y cree que puede formar a graduados universitarios para que dominen estas habilidades. En segundo lugar, Microsoft no sólo quiere adquirir talento con grandes habilidades de marketing, sino también construir una cartera de futuros líderes que estén verdaderamente comprometidos con el éxito de la organización.
(2) ¿La estrategia de desarrollo de productos de Microsoft en 20xx?
¿La implementación de Microsoft en 2010? Microsoft implementará una estrategia en 2010 que se centra en el desarrollo y la innovación de la televisión, la tecnología de la nube y la tecnología de interfaz de usuario natural. Los productos correspondientes de Microsoft son Xbox, bing (búsqueda) y Windows 7 (sistema Windows).
Actualmente, Microsoft ha cooperado con HP, y HP está lanzando computadoras a nivel mundial con Bing como "motor de búsqueda" predeterminado. Bing? como "motor de búsqueda" predeterminado; Ford Motor también lanzará un nuevo sistema Sync basado en la plataforma integrada de Microsoft; Fiat Motors entregará a los usuarios el automóvil número 1 millón equipado con controladores de Microsoft; Sistema de sincronización basado en la plataforma integrada de Microsoft. Un nuevo sistema para vehículos integrado en la plataforma Windows.
Desde el lanzamiento del sistema operativo Win7 en octubre del año pasado, el rendimiento del sistema ha atraído mucha atención.
Las ventas de PC han aumentado un 50% desde el lanzamiento de Windows 7 y han aumentado más del 50% con respecto a las ventas navideñas del año pasado. Windows 7 es el sistema operativo que más rápido se ha vendido hasta la fecha, con un índice de satisfacción del cliente del 94%. Además, la Xbox será un gran éxito este año, y por una buena razón: Microsoft ha pasado los últimos 30 años desarrollando interfaces de usuario.
En el futuro, Microsoft desarrollará un programa más sencillo, intuitivo y natural para Xbox llamado Natal, que se lanzará durante las vacaciones de Navidad de 2010.
II.La cantidad y tipo de recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales
La demanda de talento de Microsoft siempre ha sido amplia. El año pasado, Microsoft China R&D Group*** atrajo a más de 500 empleados de tiempo completo, incluidos más de 200 talentos técnicos y de gestión con experiencia en el país y en el extranjero, y más de 200 talentos destacados reclutados en las mejores universidades de China. Estas abrumadoras cifras demuestran plenamente el atractivo incomparable de Microsoft. En el nuevo año, a medida que la estrategia de Microsoft se vaya aclarando gradualmente, sus recursos humanos y otros departamentos de soporte también deberán redistribuirse de acuerdo con la estrategia de la empresa. Para ello, Microsoft seguirá atrayendo a los mejores talentos.
(1) El número de talentos que Microsoft necesita
La dirección de Microsoft espera aumentar el número de empleados en 2010. En la nueva ronda de contratación de talentos, Microsoft planea controlar la proporción de Incremento de empleados Alrededor del 10%, y solo considerando agregar personal permanente, no personal temporal. Para los gerentes de recursos humanos, en la era posterior a la crisis económica, el mayor desafío al que se enfrentan es cómo encontrar talentos calificados en el mercado de talentos con crecientes despidos. Desde octubre del año pasado, la industria de TI ha estado relativamente activa en todo el mercado de talentos. Se espera que el empleo en la industria de TI de China crezca a una tasa del 10,8% entre 2010 y 2013. Las ferias de empleo universitarias en todo el país muestran que la demanda de contratación en la industria de TI está creciendo rápidamente. Microsoft también tomó la iniciativa al lanzar el reclutamiento en el campus para reclutar talentos. La demanda llegó a más de 100 personas, lo que atrajo a los estudiantes a ir allí felices. Desde octubre de 2009, la demanda de búsqueda de empleo en Microsoft ha aumentado un 18% en comparación con el mismo periodo del año pasado.
(2) Tipos de necesidades de talento de Microsoft Talentos de desarrollo: según la última estrategia de desarrollo de productos de Microsoft, la estrategia de talento de Microsoft se centra en contratar personal técnico superior. Los tipos de talentos con gran demanda incluyen ingenieros de software de sistemas, ingenieros de pruebas de software, ingenieros de sistemas de redes, ingenieros consultores, etc. Microsoft concede gran importancia a los desarrolladores y se centra en proporcionarles herramientas potentes, formación gratuita, etc. Visual Basic permite a los desarrolladores crear aplicaciones empresariales sobre Office. Hoy en día, Visual Studio se ha convertido en una herramienta esencial para los desarrolladores empresariales serios y su generosidad ha hecho de Windows una herramienta imprescindible en muchos escritorios empresariales.
Talentos técnicos antipiratería: Microsoft está reclutando talentos técnicos antipiratería para mejorar las capacidades antipiratería de Windows 7 y otros productos. Sus responsabilidades son: desarrollar nuevos mecanismos anti-intrusión y tecnologías de detección de piratas informáticos para evitar que los piratas informáticos ataquen y descifren los productos de Microsoft. En lo que respecta al sistema Windows 7 actual, si el usuario está utilizando una versión pirateada, el fondo del escritorio se volverá negro y se le recordará periódicamente. Además, hay un recordatorio de marca de agua en el escritorio.
Talentos de ventas: con el lanzamiento continuo de una serie de productos estratégicos por parte de Microsoft y el
cerco y supresión de empresas competitivas globales, la planificación de productos de software, el marketing y otros talentos en las ventas El proceso también se convertirá en una parte de la demanda.
En tercer lugar, la oferta externa de recursos humanos de Microsoft
La oferta de recursos humanos también es un factor ambiental que no puede ignorarse en la planificación de recursos humanos. Determina objetivamente los recursos humanos que una empresa puede tener. reclutar cantidad y calidad. La siguiente es una breve introducción al entorno del mercado laboral externo que enfrenta Microsoft China en China. El informe de seguimiento del cuarto trimestre de 2009 publicado recientemente por el Centro de Seguimiento de la Información del Mercado de Recursos Humanos de China muestra que la oferta de mano de obra en el mercado nacional de talentos supera la demanda. En el cuarto trimestre de 2009, la oferta de mano de obra superó la demanda y la relación entre las vacantes de empleo y el número de solicitantes de empleo siguió aumentando en comparación con el tercer trimestre, la oferta y la demanda total de mano de obra disminuyeron, pero aumentaron significativamente en comparación con el tercer trimestre. mismo periodo del año pasado.
Sin embargo, la industria de TI, como todas las industrias, tiene el dilema de encontrar buenos talentos. China tiene una base demográfica enorme, pero el número de talentos de alto nivel en la cima de la pirámide es bastante pequeño.
En las décadas de rápido desarrollo de la educación en informática, la escala de especialidades en informática en todo el país se ha expandido rápidamente. Más de 360 colegios y universidades han agregado especialidades en informática, elevando el número de especialidades en informática. Más de 500, lo que representa más de 670 carreras universitarias en informática en todo el país. El 75% de los colegios y universidades de pregrado con carreras en informática ocupan el primer lugar en el país en términos de puntos en una sola carrera y número total de estudiantes matriculados en una sola carrera. En 2004, 51.000 estudiantes universitarios estaban matriculados en carreras de software en todo el país, y 1,04 millones de estudiantes universitarios estaban matriculados en carreras relacionadas con el software. En 2003, el número total de colegios y universidades en todo el país era de 1.683, con 679 estudiantes universitarios, de los cuales 505 colegios y universidades ofrecían carreras de ciencias de la computación y tecnología. El número total de estudiantes universitarios matriculados en carreras relacionadas con el software en todo el país era de 1.683, con 679 estudiantes universitarios. La informática y la tecnología son la carrera más grande del país; el número de estudiantes en el campus en 2003 fue de 270.000, lo que representa el 14,6% del número total de estudiantes de ciencias e ingeniería en el país, y también fue la mayor. A finales de 2005, mi país había puesto a prueba 35 escuelas superiores de software y 35 escuelas técnicas y vocacionales de software.
Aunque los colegios y universidades han logrado buenos resultados en la profundización de la reforma educativa en los últimos años, actualmente existe una contradicción entre la demanda de talentos por parte de las empresas de TI y el empleo de los estudiantes universitarios. La demanda de las empresas es fuerte y. la oferta de graduados es fuerte, pero al mismo tiempo, a las empresas les resulta difícil seleccionar personas y a los graduados encontrar empleo. En nuestro país, existe un grave desequilibrio estructural en los talentos de TI. Faltan talentos de TI de alto nivel, incluidos talentos de alta dirección y talentos técnicos de alto nivel, así como una falta de conocimientos técnicos básicos. talentos y talentos industriales, y falta de talentos que puedan transformar los resultados de la investigación y el desarrollo científicos en productos reales. Faltan ingenieros profesionales para talentos de ingeniería. Un informe de McKinsey de 2003 señaló que China tiene actualmente sólo alrededor de 2,6 millones de jóvenes aptos para puestos de ingeniería de software, y menos del 20% de los graduados anuales en software y carreras afines pueden cumplir con los requisitos de habilidades básicas de la industria de TI.
4. Estándares estrictos de selección y reclutamiento de talentos. En comparación con las características de la selección de talentos en otras empresas, la selección de talentos de Microsoft tiene las siguientes características: Primero, se adhiere al concepto de nombramiento basado en habilidades. Los estándares de capacidad de Microsoft para los talentos se resumen en experiencia personal, desempeño laboral, comentarios de los clientes, espíritu de equipo, objetivos a largo plazo y amor por los productos y la tecnología.
Microsoft ha definido cada competencia, descrito los niveles de competencia con más detalle y agregado materiales auxiliares como libros de referencia, guías y tarjetas de competencia.
Las tarjetas fueron desarrolladas por Microsoft Australia Limited en 1994 y lanzadas a las oficinas de Microsoft en todo el mundo en 1995. ¿Microsoft utiliza este conjunto? Microsoft utiliza tarjetas de colores basadas en competencias en su proceso de contratación.
Por ejemplo, el trabajo en equipo refleja mejor la cultura corporativa de Microsoft y su fuerte competitividad y creatividad. Microsoft está comprometido con el ?trabajo en equipo? La definición es la siguiente: todos están comprometidos a desarrollar y mantener un equipo productivo, eficiente y con moral. Las competencias básicas del espíritu de equipo incluyen: habilidades de comunicación, coordinación de conflictos, escuchar a los demás, habilidades interpersonales, etc. Por lo tanto, cuando Microsoft realiza pruebas de espíritu de equipo, examina principalmente las siguientes preguntas: si es responsable del éxito o el fracaso del equipo, si plantea preguntas y se ayuda mutuamente a aprender unos de otros, si está dispuesto a tomar la iniciativa. cómo contribuir, cómo resolver dificultades y cómo evaluar el trabajo de los compañeros de equipo y ayudarlos, si están dispuestos a desempeñar un papel de apoyo en el equipo, si siempre confían y apoyan a sus subordinados, etc.
En segundo lugar, formular estándares de contratación laboral basados en la cultura de la empresa.
Los criterios de selección de Microsoft para talentos técnicos o de investigación son: cualidades personales como confianza en uno mismo, honestidad, tranquilidad, coraje, creatividad, capacidad de toma de decisiones confusa, capacidad de autodesarrollo, así como capacidad de toma de decisiones. capacidad, fuerza motriz, buena ejecución, planificación, organización y coordinación, resolución de problemas, gestión y otras capacidades profesionales del puesto. Los diferentes puestos deben tener diferentes habilidades técnicas, pero todos deben tener la pasión y la perseverancia para dedicarse a la tecnología.
Microsoft prefiere la escasez al exceso, y el índice de eliminación de screening y entrevistas es altísimo, sin excepciones para todos los solicitantes (incluida la movilidad interna). No hay excepciones para todos los solicitantes (incluidas las mudanzas internas). La movilidad interna presta más atención al desempeño, rango y evaluación del trabajo actual, mientras que las entrevistas externas ponen más énfasis en las condiciones competitivas necesarias.
Para evitar el desperdicio de recursos humanos, la empresa sigue el principio de crear puestos de trabajo basados en tareas y no en personas.
Para comprender y comprender mejor los estándares y normas laborales, la empresa ha tomado dos medidas. Una es establecer un grupo de ciclo de entrevistas. El equipo del ciclo de entrevistas suele incluir un director de proyecto (PM), un diseñador de software (SDE) y un director de contratación (RM). Esto permite realizar una evaluación integral y objetiva del talento que se está reclutando. En segundo lugar, preste atención a la formación de los entrevistadores. A través de la capacitación, los entrevistadores no solo deben comprender el proceso de entrevista y los requisitos generales, estar familiarizados con las leyes laborales básicas y las estrategias de entrevista, sino, lo que es más importante, comprender los requisitos laborales del puesto de contratación.
En tercer lugar, el proceso de entrevista es intenso y estricto, y el contenido de la prueba sigue de cerca los estándares de capacidad.
El estricto mecanismo de entrevistas de Microsoft es bien conocido. Microsoft adopta un enfoque de entrevista riguroso y utiliza un proceso de entrevista cuidadosamente diseñado. Cada solicitante es entrevistado por varios empleados de Microsoft y a cada empleado se le asigna previamente una tarea durante la entrevista. El proceso de entrevista de Microsoft es uno de los más difíciles y largos en cualquier empresa de alta tecnología. Los solicitantes deben aprobar una prueba escrita y tres o cuatro rondas de entrevistas para ingresar a Microsoft. Los candidatos técnicos generalmente tienen que pasar por dos tipos principales de entrevistas, a saber, la Entrevista de Diseñador de Software (SDE) y la Entrevista de Gerente de Proyecto (PM). Cada tipo de entrevista requiere otras 3 a 4 rondas de procesos sustantivos.
4. Canales de contratación diversificados Microsoft combina la contratación interna y la contratación externa, y cuenta con una amplia gama de canales de contratación de talento.
La información de contratación de Microsoft primero debe publicarse internamente para que los empleados internos puedan elegir. Si no hay candidatos adecuados en un plazo de dos semanas, la información de contratación se puede publicar en el sitio web de contratación interno del grupo. Si aún no se seleccionan candidatos satisfactorios en el plazo de un mes, el departamento de recursos humanos podrá considerar la contratación a través de canales de contratación externos dentro del grupo. Existen cinco canales principales de captación de talento en Microsoft:
Reclutamiento de pasantías. Microsoft siempre ha concedido gran importancia a la selección de pasantes que sean inteligentes y tengan una base de conocimientos sólida. Los pasantes excelentes son la fuente de futuros empleados sobresalientes de Microsoft. El programa de prácticas de Microsoft presta especial atención a la formación presencial y a la promoción de la cultura y las políticas de la empresa "Ver para creer, oír para creer". Microsoft cree que la mejor manera es permitir que los pasantes vengan a la empresa a trabajar y vivir durante un período de tiempo.
Reclutamiento en campus. Microsoft cree que, en comparación con el reclutamiento de talentos de la sociedad, el reclutamiento en el campus tiene muchas ventajas, tales como: los talentos son altamente maleables, muy leales a la empresa, más dispuestos a hacer todo lo posible, sin miedo a los riesgos, dispuestos a acumular experiencia. en el departamento, etc.
Recomendaciones de los empleados. Microsoft recomienda encarecidamente a los empleados de la empresa que recomienden talentos destacados. Si la empresa contrata al candidato proporcionado por el empleado, la empresa recompensará al empleado recomendado.
Usuarios de Microsoft. Microsoft tiene un programa especial que permite a miles de usuarios de Microsoft realizar búsquedas en línea. Microsoft puede obtener información sobre sus búsquedas y analizar qué usuarios tienen mayores habilidades o pueden ser contratados por la empresa. Este enfoque, aunque no es perfecto, es muy útil.
Reclutamiento web. La mayor parte de la publicidad de Microsoft promueve los productos y capacidades de Microsoft, los trabajos de su gente y sus ganancias anuales. Aunque la publicidad no está directamente relacionada con la contratación de talentos, este tipo de publicidad ha acumulado la ventaja de marca de Microsoft Talent Recruitment y, de hecho, es otra forma de atraer talentos.
Además, Microsoft no cree que el cambio de trabajo de los empleados sea algo malo. Para los empleados destacados que se van, Microsoft realizará un seguimiento de su estado laboral y los traerá de regreso cuando sea apropiado.
5. Proceso de contratación de Microsoft
(1) Prueba escrita: debido a que Microsoft adopta una estrategia de lanzar la red en general y centrarse en la pesca, se notificará a muchas personas cada vez que vengan y Realice el examen (generalmente (400 a 500 personas) y al final solo se contratarán de 3 a 5 personas. Este 1% de probabilidad de contratación debe reflejarse en el proceso de examen escrito. Primera proyección. El contenido de toda la prueba escrita se basa principalmente en tres aspectos: conocimientos (20%), capacidad de programación (50%) e inteligencia (30%). (2) Primera ronda de entrevistas: en la primera ronda de entrevistas, tres ingenieros de software de Microsoft llevarán a cabo una inspección exhaustiva de los candidatos, incluida una configuración de red simple, análisis de fallas del sistema, nuevas características de Windows y su uso, y otros productos de Microsoft. Problemas de uso y programación.
(3) Segunda ronda de entrevistas: en la segunda ronda de entrevistas, los ingenieros de software senior realizarán una nueva prueba de calidad integral de los candidatos.
Las preguntas del entrevistador aún no se desviaron del alcance de los tres ingenieros anteriores, pero la dificultad aumentó considerablemente, es decir, no solo debes saber qué está sucediendo, sino también por qué.
(4) La tercera ronda de entrevistas: La tercera ronda de entrevistas es una prueba de dominio del inglés. Para evaluar tus habilidades para escuchar y hablar en inglés, debes presentarte en inglés. El entrevistador te preguntará por qué quieres ir a Microsoft, qué piensas de Microsoft, etc.
(5) La cuarta ronda de entrevistas: la última ronda de entrevistas es un diálogo directo entre el jefe de la sucursal de Microsoft y el solicitante. Al contratar, Microsoft tiene mucho cuidado de no presionar al solicitante. , pero para permitir que el solicitante demuestre con éxito sus talentos, por lo que esta ronda de conversación generalmente se lleva a cabo en un ambiente relajado y agradable. El entrevistador hará algunas preguntas sobre cómo tratar con las personas, cómo tratar con las personas y cómo lidiar con el trabajo y la vida, que básicamente. no tiene nada que ver con la tecnología. El entrevistador hará preguntas sobre las personas, el comportamiento de las personas, el trabajo y las actitudes de vida de las personas, y estas preguntas son básicamente irrelevantes para la tecnología.
Después de la entrevista, Microsoft considerará los puntajes de las pruebas escritas del solicitante y los puntajes de dos entrevistas, y todo el proceso de reclutamiento habrá finalizado. ;