¿Dónde deben empezar las empresas a construir una “marca de empleador”?

En consecuencia, para establecer y mejorar estrategias de talento, algunas empresas han establecido el pensamiento inverso de "empresas al servicio de los empleados" y prestan más atención al índice de satisfacción y felicidad de los empleados. En la actualidad, ya sea formación, motivación o evaluación, las estrategias tradicionales de talento de la mayoría de las empresas piensan en la perspectiva de maximizar el valor del talento y se basan en un "pensamiento unidireccional" basado en los intereses de la empresa. y rara vez consideran los talentos sus experiencias, sentimientos y necesidades. Sin embargo, lo que es gratificante es que algunas empresas excelentes ya se han deshecho del pensamiento unidireccional de "los empleados al servicio de la empresa" en la gestión de recursos humanos y han establecido el pensamiento inverso de "la empresa sirve a los empleados". Bajo este tipo de pensamiento, cómo mejorar la satisfacción de los empleados se ha convertido en un indicador importante para considerar la eficacia de la gestión del departamento de recursos humanos de la empresa, del mismo modo que las empresas "mejoran la satisfacción del cliente" en el mercado. Por ejemplo, Tencent ha lanzado un sistema de bienestar personalizado y practica el concepto de gestión de recursos humanos de servir a los empleados, mientras que Alibaba ha desarrollado un índice de felicidad de los empleados para mejorar su satisfacción; En línea con esta tendencia, las empresas chinas locales valoran cada vez más el concepto de "marca empleadora". Según este concepto, las empresas consideran los talentos potenciales y los empleados existentes en el mercado como una especie de "clientes". Lo que el departamento de recursos humanos debe hacer es mejorar la experiencia laboral y la satisfacción de los empleados a través de una gestión sistemática de los servicios de recursos humanos, y luego en Ellos. construir en sus mentes la imagen de marca de la empresa como empleador. En última instancia, a través de una amplia difusión de diversas maneras, esta imagen de marca puede enorgullecer a los empleados corporativos internamente, retener más talentos internos y atraer más talentos externos. Por supuesto, también debemos tener cuidado: para construir una "marca de empleador" y retener y atraer talentos, las empresas caen en el malentendido de la sobrepromoción, después de ingresar a la empresa, muchos talentos descubren que no son dignos de su reputación. y no me queda más remedio que marcharme. Al mismo tiempo, sus quejas en el exterior pueden empañar la imagen de la empresa como empleador. De hecho, lo más importante para construir una "marca de empleador" es practicarla a través de la gestión de recursos humanos corporativos para mejorar la satisfacción interna de los empleados y aumentar la atracción hacia ellos. Como dijo Li Jie, vicepresidente de administración de recursos humanos de AsiaInfo Lianchuang Co., Ltd.: "La clave de la 'marca de empleador' reside en los sentimientos de los empleados internos. A través de su publicidad de boca en boca, un empleado interno insatisfecho puede quejarse en el foro. La empresa tiene mala reputación; por el contrario, la voz de un empleado satisfecho atraerá mucha atención del talento externo. "Entonces, ¿por dónde deberían empezar las empresas a construir una "marca de empleador" y atraer la atención interna y externa? empleados externos? 1) Salario competitivo El salario competitivo es la base para que las empresas retengan talentos. Resuelve las necesidades básicas de los talentos para la supervivencia y la vida. Muchas empresas no tienen en cuenta los precios del mercado a la hora de formular salarios, lo que hace que las empresas carezcan de la capacidad de atraer talentos en este aspecto tan básico. 2) Bienestar "Salario alto, bienestar ligero" es la política adoptada por muchas empresas orientadas al mercado, pero el salario no puede reemplazar el bienestar. Mejorar un sistema de bienestar con una buena relación calidad-precio puede dar a los talentos una sensación de seguridad. La razón por la que tantos estudiantes universitarios acuden a empresas centrales y funcionarios públicos no es por los altos salarios, sino por los altos beneficios. A juzgar por las políticas de bienestar de algunas empresas excelentes, su gasto en bienestar está estrechamente relacionado con las necesidades físicas, psicológicas y familiares actuales de los empleados, lo que les da un sentimiento de atención. Por ejemplo, Tencent lanzó un fondo de vivienda para ayudar a los empleados a comprar casas. 3) Entorno de trabajo cómodo e imaginativo En términos generales, un entorno de trabajo cómodo e imaginativo puede permitir a los empleados trabajar de forma más segura y creativa. Debido a esto, las empresas nacionales elogian los entornos de trabajo creativos de Google y Facebook. Sin embargo, las empresas chinas rara vez crean un ambiente de trabajo tan cómodo. Sin embargo, hemos descubierto que algunas empresas chinas han creado un ambiente de trabajo relajado mediante algunas mejoras e innovaciones menores basadas en las características de sus empleados. 4) Prestar atención al equilibrio entre el trabajo y la vida de los empleados. Actualmente, el rápido desarrollo de las empresas chinas a menudo promueve una gran carga de trabajo de talentos. La nueva generación de empleados se preocupa más por el equilibrio entre la vida personal y laboral. Por este motivo, cada vez más empresas chinas empiezan a plantearse esta cuestión. Por ejemplo, en respuesta a los atascos y la congestión que encuentran los empleados urbanos cuando van a trabajar, algunas empresas como Lenovo han implementado sistemas de trabajo flexibles. 5) Cultura corporativa y valores fundamentales En una era de ideas diversificadas, los talentos anhelan la individualidad y el sentido de pertenencia, y encuentran su propia identidad en los valores corporativos. Todo talento quiere encontrar un gran barco que se adapte a sus valores. Los valores de muchas empresas son relativamente vagos. Si no existe una expresión popular, será difícil lograr una resonancia efectiva en el corazón de los empleados.

Por ejemplo, para alentar a los empleados a atender a los clientes, Alibaba llama a los empleados camareros y los alienta a usar seudónimos cuando se enfrentan a los clientes. Al mismo tiempo, Alibaba define valores corporativos como el cliente primero, el trabajo en equipo, la aceptación del cambio, la integridad y la pasión. Y dedicación. Es la "Espada Divina de los Seis Meridianos" en las novelas de artes marciales de Jin Yong, acortando así la distancia entre él y sus empleados. Tencent define una palabra clave de su cultura corporativa como "Nieve auspiciosa" para expresar el significado de pureza. Entre los empleados, el comportamiento que viola los valores se denomina "Nieve no auspiciosa". 6) Diseño del sistema de desarrollo profesional Para los talentos, el sistema de desarrollo profesional resuelve el problema fundamental de la autorrealización. Muchas empresas también son conscientes de ello. Según una encuesta conjunta entre China Entrepreneur y Aon Hewitt, más del 80% de las empresas responden a la rotación de empleados creando un mejor espacio para el desarrollo profesional. En muchas empresas, el espacio de avance profesional para los talentos a menudo se limita a puestos y canales existentes, con solo oportunidades de desarrollo vertical dentro del negocio. De hecho, el desarrollo de talentos exige no sólo la mejora vertical de las capacidades, sino también la experiencia horizontal y la ampliación de horizontes. En Tencent y Alibaba, los empleados internos pueden competir entre departamentos y entre varios puestos, y el departamento de recursos humanos no interviene o sólo necesita completar un trámite sencillo. De hecho, en el proceso de desarrollo horizontal, es más probable que los talentos encuentren continuamente un nuevo posicionamiento, liberando potencial que puede haber sido suprimido. (Zhao Hui/Texto) Enlaces relacionados: La contratación aliviará la escasez de talentos de alto nivel en las empresas farmacéuticas La industria farmacéutica actual se encuentra en un estado de cambio. En el contexto de la continua profundización del "Duodécimo Plan Quinquenal" para la industria farmacéutica, las empresas grandes y pequeñas de diversas subdivisiones de la industria farmacéutica se enfrentan al problema de la escasez de talentos de nivel medio y alto. El director general de Liecai Medical Network, Gao Han, cree que esto se debe principalmente a su deseo de aprovechar las oportunidades de la nueva reforma médica y ampliar significativamente su equipo de ventas (expansión incremental). Desde un punto de vista práctico, ampliar rápidamente el equipo de talentos y esforzarse por encontrar talentos destacados será un proyecto enorme. En base a esto, con el fin de aliviar la escasez de talentos de alto nivel en las compañías farmacéuticas y proporcionar un espacio vocacional superior más eficiente y tridimensional para los talentos senior, Liecai Pharmaceutical Network, que siempre ha estado comprometida con la contratación en línea, respondió a los cambios. y se desconectó para establecer de forma independiente una reunión de reclutamiento de talentos senior. Según la experiencia de contratación de años anteriores, el mercado farmacéutico en el sur de China se ha desarrollado muy