¿Cuáles son los factores que afectan el desempeño de los empleados?
1. Autoeficacia
Un fuerte sentido de eficacia puede mejorar el sentido de logro de una persona y mejorar la felicidad personal de muchas maneras. Las personas con gran confianza en sus capacidades ven las tareas difíciles como desafíos que deben superarse en lugar de amenazas que deben evitarse. Esta sensación de eficacia despierta un interés intrínseco y los involucra más profundamente en la actividad. Se fijan metas desafiantes y trabajan persistentemente para alcanzarlas. Ante el fracaso, siguen intentándolo. Después de un fracaso o un revés, recuperan rápidamente una sensación de eficacia. Atribuyen el fracaso a la falta de esfuerzo o a la falta de conocimientos y habilidades disponibles. En situaciones difíciles, creen que pueden controlar la situación. Esta perspectiva puede crear una sensación de logro, aliviar la tensión y reducir el daño causado por la depresión.
Por el contrario, las personas que dudan de sus capacidades evitan tareas difíciles que perciben como personalmente amenazantes. Les falta entusiasmo por los objetivos elegidos y les resulta difícil aceptarlos. Cuando se enfrentan a una tarea difícil, se concentran en sus defectos, en los obstáculos que encontrarán y en todas las consecuencias adversas, en lugar de pensar detenidamente en cómo actuar con éxito. Ante las dificultades, sus esfuerzos se verán debilitados y pronto se rendirán. Después de un revés, su sensación de eficacia tarda en recuperarse. Debido a que atribuyen el bajo desempeño a la falta de calificaciones, pierden la confianza en sus capacidades después de algunos fracasos. Se convierten fácilmente en víctimas del estrés y la depresión.
La autoeficacia está relacionada con las creencias de las personas en su capacidad para controlar su propio funcionamiento y los acontecimientos que afectan a sus vidas. Las creencias de eficacia personal influyen en las elecciones de vida, los niveles de motivación, la calidad del comportamiento, la resiliencia ante la adversidad y la vulnerabilidad al estrés y la depresión. La creencia de las personas en su propia eficacia proviene principalmente de cuatro aspectos. Incluyen experiencias de control, ver a personas similares a uno tener éxito en tareas, persuasión social de que alguien tiene la capacidad de tener éxito en una actividad e inferir fortalezas y debilidades personales a partir de estados físicos y emocionales. La vida real en general está llena de obstáculos, adversidades, reveses, fracasos e injusticias. Por tanto, es necesario trabajar incansable y persistentemente, apoyado en un firme sentido de eficacia, para alcanzar el éxito. En una etapa tras otra de la vida, las personas encontrarán nuevos desafíos de capacidad. Si quieren tener éxito, deben mejorar aún más su sentido de eficacia personal. La naturaleza y el alcance de la autoeficacia continúan cambiando a lo largo de la vida de una persona.
2. Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño se refiere a la evaluación que realiza la organización del desempeño de los empleados en el proceso de trabajo, la cantidad y calidad del trabajo, la capacidad para el trabajo y la actitud en el trabajo (incluido el carácter moral). , social El proceso de evaluar los beneficios, etc., y determinar si los empleados cumplen con los requisitos laborales en función de los resultados de la evaluación.
Muchas empresas suelen descubrir que cuando no existe una evaluación del desempeño, la relación entre los empleados dentro de la empresa es más armoniosa y todos cooperan mejor. Sin embargo, después de la implementación de la evaluación del desempeño, para salvaguardar sus propios intereses, los empleados ya no parten de los intereses generales de la empresa en el trabajo, sino que primero salvaguardan sus propios intereses, solo se concentran en completar sus propios indicadores y no pagan. atención a las dificultades encontradas por sus compañeros de trabajo, ofreciendo una mano amiga como antes, pero sentados en la montaña y viendo pelear al tigre. Hacen demasiado, cometen demasiados errores y obtienen demasiadas deducciones. La evaluación del desempeño hace que los empleados vayan más allá y no quieran trabajar más, lo que conduce a una disminución de la motivación de los empleados en lugar de un aumento. ¿Puede la evaluación del desempeño movilizar el entusiasmo de los empleados o es la espada de Damocles que pende sobre sus cabezas? Echemos un vistazo a los problemas que tienen la mayoría de las empresas nacionales en el proceso de implementación de la evaluación del desempeño.
En primer lugar, muchas empresas carecen de una comprensión clara de qué problemas resuelven mediante la evaluación del desempeño y el propósito de la evaluación del desempeño. La teoría de la gestión moderna cree que la evaluación es un proceso de gestión controlado, y su objetivo central de gestión es evaluar el desempeño de los empleados, equipos y organizaciones, y mejorar el desempeño de los empleados a través de los resultados de la retroalimentación y el análisis de las brechas de desempeño, mejorando así el nivel de gestión de la empresa y el desempeño. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación también pueden utilizarse para determinar la formación, ascensos, recompensas, castigos y salarios de los empleados.
Muchas empresas sólo consideran la evaluación como base y herramienta para determinar la distribución de beneficios. Esto ciertamente traerá un cierto efecto incentivador a los empleados, pero inevitablemente hará que la evaluación se convierta en un "arma de doble filo". puede activar todo Mejorar el desempeño de la organización, por el contrario, aumentará la presión psicológica de los empleados, lo cual es contrario a la intención original.
En segundo lugar, los estándares y el contenido de la evaluación no son científicos ni razonables. Los criterios de evaluación deben basarse en las funciones laborales de los empleados y no en sus puestos. Si los estándares de evaluación no pueden basarse en las características de las responsabilidades laborales asumidas por la persona responsable y no tienen individualidad ni pertinencia, no importa quién adopte un estándar de evaluación unificado, inevitablemente se producirán desviaciones y equidad, lo que resultará en una distorsión de los resultados de la evaluación. , y la persona responsable no puede Tómelo de todo corazón. El contenido de la evaluación es incompleto, especialmente no puede cubrir todos los contenidos del trabajo o es parcial. Por ejemplo, si faltan los indicadores clave de desempeño, no se puede evaluar correctamente el verdadero desempeño de los empleados. Los contenidos de la evaluación de muchas empresas son en su mayoría los mismos, y los contenidos de la evaluación de diferentes tipos de departamentos no son muy diferenciados y pertinentes, lo que afecta en gran medida la objetividad, autenticidad y precisión de los resultados de la evaluación.
En tercer lugar, el sistema de gestión del desempeño no es lo suficientemente sólido. Muchas empresas realizan evaluaciones de desempeño de manera secreta. El diseño, la implementación y la evaluación de toda la evaluación están a cargo íntegramente del departamento de recursos humanos, sin la participación de todos los empleados. Los resultados de la evaluación y la persona responsable de la evaluación no se pueden comunicar. de manera oportuna y efectiva, lo que resulta en que la persona a cargo de la evaluación no pueda comunicarse de manera oportuna y efectiva. Los resultados de la evaluación no se pueden entender y causan insatisfacción. Algunas evaluaciones son solo una formalidad y los resultados de la evaluación no se aplican; , lo que frena el entusiasmo de los empleados clave; algunas evaluaciones de desempeño no pueden ser continuas e institucionalizadas, y la persona responsable no puede ideológicamente y en acción, realmente otorgamos gran importancia al trabajo de evaluación del desempeño, por lo que el efecto motivacional de la evaluación del desempeño no se puede reflejar y los resultados de la evaluación no se pueden utilizar en su totalidad.
3. La influencia de los supervisores
Los supervisores son la fuente de las instrucciones de trabajo de los empleados y los principales evaluadores del desempeño laboral de los empleados. La interacción entre supervisores y empleados tiene un impacto en los empleados. Las actitudes laborales juegan un papel muy importante. ¿Qué tipo de estilo de liderazgo puede mejorar eficazmente la motivación laboral de los empleados? Los estudiosos taiwaneses de la sociología organizacional descubrieron en sus investigaciones sobre las empresas chinas que muchas empresas utilizan la familia como metáfora de la empresa. En el proceso de panfamiliarización, la ética tradicional o las relaciones de roles en la familia se compararán con grupos u organizaciones fuera de la familia. Los líderes desempeñan el papel de padres en la empresa, lo que requiere que los líderes sean amables y poderosos. y de manera equitativa. Al mismo tiempo, la investigación psicológica muestra que la aguda conciencia de los líderes sobre los estados emocionales de los seguidores, así como su comprensión y satisfacción adecuada de las necesidades de los seguidores, son factores importantes para mejorar eficazmente la motivación de los seguidores.
4. La influencia de los colegas
Los chinos siempre prestan atención al "timing", la "conveniencia geográfica" y la "humanidad" al hacer las cosas, entre las cuales la "armonía" es la más importante. factor importante. La influencia de las tradiciones culturales y décadas de "sistema de unidades" hace que los empleados concedan gran importancia a las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo y esperen ser aceptados e integrados. Las buenas interacciones interpersonales y el ambiente de trabajo entre colegas mejorarán en gran medida el sentido de pertenencia de los empleados, movilizando así su entusiasmo.
5. La influencia del mecanismo de incentivo laboral.
No hay duda de que los incentivos adecuados desempeñan un papel importante a la hora de mejorar el entusiasmo laboral de los empleados. Los incentivos se pueden dividir en incentivos de recompensa y castigo, incentivos materiales e incentivos espirituales de diferentes dimensiones. Vale la pena señalar que la premisa de la motivación es si los empleados son considerados "personas económicas" o "personas sociales". Debido a los diferentes supuestos de la premisa, habrá diferencias en los métodos y medios de motivación. Tratar a los empleados como "personas económicas" se centrará en los incentivos materiales si se supone que los empleados son "personas sociales", al mismo tiempo que se les proporcionan incentivos materiales, también se les darán incentivos espirituales apropiados.