¿Cómo evaluar el sistema de gestión del desempeño?

Cómo construir un sistema de evaluación para la gestión del desempeño

El sistema de gestión del desempeño se refiere a la participación conjunta de gerentes y empleados en todos los niveles en la formulación de planes de desempeño, coaching de desempeño y comunicación. , con el fin de lograr las metas organizacionales. El proceso de ciclo continuo de valoración y evaluación del desempeño, aplicación de los resultados del desempeño y mejora de las metas de desempeño.

Aspectos de construcción

Primera parte

El desarrollo del sistema de gestión del desempeño ha pasado por tres procesos: evaluación, valoración del desempeño y formación del sistema de gestión del desempeño. .

Ha experimentado sucesivamente el sistema hereditario (desde la dinastía Xia hasta el período de primavera y otoño), el sistema de recomendación (desde el período de primavera y otoño y el período de los Estados Combatientes hasta las dinastías del Sur y del Norte), y el sistema de exámenes imperial (desde la dinastía Sui hasta la dinastía Qing). Los métodos de evaluación utilizados son casi todos métodos de anclaje y métodos de registro de eventos especiales. Después de la fundación de la República Popular China y los primeros días de la liberación, la evaluación se centró principalmente en los cuadros. La esencia era la "evaluación organizacional (de cuadros)", con la integridad moral y la ideología política como criterios principales. Las recomendaciones de los líderes y los comentarios masivos fueron finalmente revisados ​​y aprobados por la autoridad superior. Las evaluaciones no fueron posibles durante la Revolución Cultural; en los primeros días de la reforma y la apertura, los contratistas eran evaluados según indicadores económicos (entrega de ganancias al estado) y los empleados estaban sujetos a un sistema de responsabilidad laboral (finalización de tareas laborales, asunción). de responsabilidades y obligaciones).

Después de la reforma y apertura, se introdujeron gradualmente algunos métodos extranjeros de evaluación del desempeño, como KPI y MBO. , las empresas están empezando a conceder gran importancia a los talentos, tienen mayores requisitos para los métodos de evaluación (justos, equitativos y abiertos) y tienen aplicaciones más amplias de los resultados de la evaluación (incentivos, aumentos salariales, transferencias de puestos, etc.).

Después del año 2000, con la implementación exitosa del BSC, nació el sistema de gestión del desempeño. A partir de la visión y la estrategia corporativa de la empresa, establecemos objetivos de desempeño y los descomponemos en los tasadores, logrando en última instancia los objetivos de la empresa y de las personas como una sola entidad, formando un conjunto de objetivos que penetran e integran la gestión de calidad, la gestión de objetivos, la gestión financiera, y compensación herramienta de gestión integral para la gestión - sistema de gestión del desempeño.

Parte 2

El sistema de gestión del desempeño consta de las siguientes partes:

1. La visión y estrategia originales de la empresa

2. Metas corporativas (metas a mediano y largo plazo, incluido el crecimiento de las ganancias de las partes relevantes, incluidos los accionistas, cultivar clientes, ayudar al desarrollo de proveedores, realizar el valor personal de los empleados, asumir responsabilidades sociales, etc.)

3. Plan de desempeño

4. Proceso de evaluación del desempeño y mecanismo de evaluación

5. Coaching del desempeño y mejora del desempeño

6. Aplicación de la evaluación del desempeño resultados

7. Mecanismo de optimización del desempeño

8. Cultura de desempeño

Tercera parte

Según la visión corporativa, adoptar las cinco fuerzas modelo y análisis FODA para formular la estrategia corporativa y trazar un mapa estratégico corporativo. Luego con base en el mapa estratégico se fijan los objetivos de mediano y largo plazo de la empresa.

Según el método de descomposición de objetivos, los objetivos de primer nivel se descomponen gradualmente en departamentos corporativos.

Parte 4

1. Establecer una organización del proyecto de gestión del desempeño

De acuerdo con los objetivos establecidos, organizar un equipo de evaluación del desempeño y seleccionar a la persona responsable del desempeño. gerencia, generalmente designa El puesto se conoce comúnmente como gerente de desempeño, y el título también se puede asignar de acuerdo con las circunstancias de la empresa. Hunts, un gerente senior de desempeño, cree que la persona a cargo de la gestión del desempeño debe tener suficiente conocimiento de la gestión del desempeño, fuertes habilidades de comunicación y debe tener autoridad gerencial en la empresa para poder resolver diversos conflictos en la implementación de la gestión del desempeño en en cualquier momento. El gerente de desempeño es responsable de preparar y establecer un equipo de gestión del desempeño, seleccionar especialistas en desempeño y asignar responsabilidades a cada miembro. En principio, al seleccionar especialistas en desempeño, deben tener conocimientos profesionales de gestión del desempeño, la capacidad de recopilar y procesar datos, incluido estar familiarizado con los procesos internos de la empresa, y ser capaz de brindar sugerencias de mejora de procesos para poder realizar el coaching de desempeño. función.

2. Descomponer los objetivos individuales

Una vez establecido el grupo, los objetivos del departamento se desglosan nuevamente, hasta los jefes y responsables de cada departamento. El principio de descomposición se basa en SMART. . Al descomponerlo paso a paso, utilice discusiones grupales para que el responsable del objetivo reconozca el objetivo. Para los objetivos que no se pueden lograr de inmediato, se puede adoptar un método de gestión de objetivos por etapas, y los objetivos se pueden lograr eventualmente después de un retraso.

3. Desarrollar un plan de desempeño

Desarrollar un plan de desempeño anual basado en las metas establecidas. Crear condiciones y proporcionar recursos para lograr los objetivos de desempeño. Incluyendo ajustes adicionales a la dotación de personal, actualizaciones de equipos, gastos de investigación y desarrollo, presupuestos de ventas o marketing, etc. Y formular objetivos y planes de desempeño por escrito.

4. Desarrollar métodos de evaluación del desempeño

Seleccionar métodos de evaluación basados ​​en el plan de desempeño. Las empresas en etapa de madurez pueden adoptar el método de evaluación del BSC. En general, se utilizan simultáneamente diversos métodos de evaluación. Los indicadores cuantificables utilizan el método de evaluación de KPI, mientras que aquellos que no se pueden cuantificar pueden utilizar una combinación del método de evaluación de 360 ​​grados y el método de evaluación de eventos clave.

5. Hacer que el evaluado acepte el método de evaluación

Utilice varios canales, incluida la capacitación, conceptos de promoción en tableros de anuncios, comunicación en reuniones, etc., para que el evaluador comprenda el método de evaluación. y al mismo tiempo permitir que el evaluado comprenda el método de evaluación. Los evaluadores participan, escuchan atentamente las opiniones de los evaluados, absorben sugerencias razonables y modifican los documentos de evaluación antes de su emisión.

6. Evaluación del desempeño del ensayo

El período de publicidad de la política y el período de prueba se consideran el período de introducción. En el período de introducción, el método de evaluación del desempeño y la persona evaluada están en... >>

¿Cómo evaluar el efecto de la evaluación del desempeño de la empresa?

1. Si se logran los objetivos de la evaluación del desempeño:

A principios de año, los altos directivos de la empresa propusieron el objetivo general anual de la empresa para el objetivo de evaluación del desempeño y luego Este objetivo se descompone en departamentos capa por capa. Los objetivos, los objetivos del equipo y los objetivos personales se comparan con estos valores objetivo al final del año para realizar evaluaciones por departamento, equipo o individuo, y luego recompensar o castigar según el. método de evaluación del desempeño.

2. Cómo se completa el trabajo de evaluación del desempeño:

Centrándose principalmente en la finalización del trabajo de evaluación del desempeño por parte de los líderes del departamento. Los elementos de evaluación de la evaluación incluyen: Atención de los líderes del departamento. al grado del trabajo de evaluación del desempeño, si la evaluación se completó a tiempo, la imparcialidad de la evaluación, el número de apelaciones o quejas de evaluación, etc. A través de la evaluación de estos elementos, los líderes de departamento pueden evaluar la finalización del trabajo de evaluación del desempeño de este año.

3. Evaluación de la racionalidad de los indicadores de evaluación:

A través de la valoración y evaluación a lo largo del año, es necesario evaluar si los indicadores cuantitativos, cualitativos y sus respectivos pesos en cada uno de ellos El plan de evaluación del desempeño es razonable. Evaluación y evaluación integral y objetiva para mejorar los valores de los indicadores de la evaluación del desempeño para garantizar que los resultados de la evaluación del desempeño para el próximo año sean más justos y equitativos y puedan reflejar mejor el valor del desempeño.

4. Evaluación del sistema operativo de evaluación:

A través de la recopilación y gestión de las instituciones de evaluación de la empresa, métodos de evaluación, procedimientos de evaluación, datos de información de evaluación, establecimiento y operación del desempeño. sistema de gestión, etc. Realizar evaluaciones y realizar revisiones inmediatas si se encuentra alguna mejora para garantizar la mejora continua de todo el sistema operativo de evaluación del desempeño de la empresa y satisfacer las necesidades de desarrollo de la empresa.

5. Evaluación del sistema de retroalimentación de resultados de desempeño:

La respuesta que encontré en el sitio web de Recursos Humanos de Sanmao parece muy poderosa. ¡Espero que te sea útil a ti también!

El sistema de retroalimentación de los resultados del desempeño es la etapa final de la evaluación del desempeño. Si los resultados de la evaluación del desempeño no se utilizan bien, no se puede desempeñar el papel real de la evaluación del desempeño. Sistema de retroalimentación de resultados al final del año. La evaluación objetiva evalúa principalmente a partir de cambios en los puestos del personal, ajustes salariales, ascensos y descensos de puestos, estado de capacitación de los empleados, ajustes en las relaciones laborales de los empleados, etc. se refleje la evaluación del desempeño.

Cómo establecer un sistema de evaluación del desempeño científico

Existe una ley nacional.

“Constitución”

“Derecho del Trabajo”

“Derecho Penal”

“Derecho de Contratos”

Además :

Ciencia de la gestión

Recursos humanos

Definición del desempeño

es un sistema de evaluación científica completamente derivado de esta ciencia.

Himno Nacional

¿Cómo evaluar razonablemente el sistema de gestión del desempeño corporativo? ?

Con el avance de los conceptos de gestión, el concepto de evaluación del desempeño de la gestión nacional también ha experimentado enormes cambios, desde centrarse únicamente en el cumplimiento de los objetivos financieros hasta la mejora de los resultados operativos generales. La feroz competencia en el mercado también obliga a los operadores a pensar en una serie de cuestiones como cómo mejorar la eficiencia laboral de los empleados existentes y cómo retener al personal principal de la empresa. Como sistema de gestión completo que combina orgánicamente la estrategia, los recursos, los negocios y las acciones de la empresa, la gestión del desempeño ha recibido gran atención por parte de los tomadores de decisiones corporativas. A medida que se intensifica la competencia en el mercado, el crecimiento y desarrollo de las empresas es inseparable del establecimiento de sistemas de gestión interna eficientes y de sistemas para cultivar su propia competitividad única.

La eficacia del sistema de gestión del desempeño refleja la capacidad de la empresa para ejecutar su estrategia y su importancia ha ido surgiendo gradualmente. Por lo tanto, cómo evaluar razonablemente el sistema de gestión del desempeño empresarial se ha convertido en un tema de preocupación para los gerentes empresariales. Para discutir la eficacia, es decir, la racionalidad, de la gestión del desempeño, debemos entender el significado de la gestión del desempeño. En primer lugar, no debe considerarse erróneamente como una evaluación del desempeño o una tarea formal de llenado de formularios una vez al año, pero puede hacerlo. Se puede resumir simplemente como gerente El proceso de llegar a un consenso con los empleados sobre los objetivos laborales y cómo alcanzarlos. En segundo lugar, debemos creer firmemente que la gestión del desempeño es un juicio sistemático y los procedimientos se pueden dividir en cuatro ciclos: planificación del desempeño, entrenamiento del desempeño, evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño. Dado que es un sistema, si el sistema de gestión del desempeño se puede implementar de manera efectiva dentro de la empresa, se pueden realizar los análisis y evaluaciones correspondientes a partir de las cuatro etapas del ciclo anteriores. En primer lugar, desde la perspectiva del plan de desempeño, es el punto de partida de la gestión del desempeño. Tener un buen plan de desempeño significa la mitad del éxito de la gestión del desempeño. Debe ser una descomposición secuencial basada en el análisis estratégico de la empresa, pasando por el enfoque comercial de la empresa, hasta el enfoque comercial del departamento y luego a puestos específicos. Está unificado, claro y guía de arriba hacia abajo o de abajo hacia arriba. Normalmente nuestro juicio sobre los planes de desempeño se basa en el principio SMART, es decir, sus cinco aspectos: especificidad, mensurabilidad, alcanzabilidad, relevancia cercana y limitaciones de tiempo. Se puede decir que este es también el primer paso para evaluar la racionalidad de todo el sistema de gestión del desempeño. En segundo lugar, desde la perspectiva del coaching de desempeño, es un proceso en el que los gerentes de negocios entrenan a sus empleados para lograr planes de desempeño, conectando los planes de desempeño y la evaluación del desempeño. Para hacer un buen trabajo en coaching de desempeño, es necesario mantener una comunicación continua entre gerentes y empleados sobre la base de una buena recopilación y registro de datos para compartir información. Se puede decir que sin comunicación no hay gestión del desempeño. Es una garantía importante para la implementación exitosa del sistema de gestión del desempeño dentro de la empresa. En tercer lugar, desde la perspectiva de la evaluación del desempeño, la elección del método de evaluación es una cuestión crítica y delicada. Dado que el momento de la introducción del sistema de gestión del desempeño afecta la formación de la cultura de evaluación del desempeño, en una empresa que recién ha comenzado a introducir el sistema de gestión del desempeño, la aplicación mecánica de algunos métodos de evaluación más maduros puede fácilmente convertir el proceso de evaluación en un juego entre los dos. Los juegos, o juegos de llenar formularios, entre el evaluador y el evaluado, no pueden realmente desempeñar un papel en la mejora del desempeño. También pueden causar conflictos entre empleados y supervisores y afectar el entusiasmo laboral de los empleados. Por lo tanto, el método de evaluación no se puede copiar, pero se deben considerar cuidadosamente factores como la cultura de la empresa y la calidad de los gerentes, los empleados deben involucrarse plenamente y se debe buscar un equilibrio razonable, justo y equitativo entre el apoyo cuantitativo y cualitativo. En cuarto lugar, desde la perspectiva de la retroalimentación del desempeño, su propósito se puede resumir de la siguiente manera: comprender las opiniones del supervisor sobre su desempeño laboral, analizar conjuntamente las razones y descubrir áreas de mejora de ambas partes y determinar conjuntamente el desempeño; Plan para el próximo período y mejoras. Este es un nodo muy importante en todo el ciclo del sistema de gestión del desempeño y, a menudo, es la etapa que más fácilmente se pasa por alto. El papel de la retroalimentación del desempeño puede reflejar la dinámica y el crecimiento del sistema de gestión del desempeño. Por supuesto, en el proceso de evaluación del sistema de gestión del desempeño empresarial, también es importante abordar la relación entre éste y el sistema de incentivos y gestión de recursos humanos, así como el sistema de información, que son el entorno periférico del sistema. La función de gestión del desempeño va más allá del ámbito funcional del departamento de gestión de recursos humanos. Su verdadera responsabilidad debería ser el director general de la empresa y los directivos de todos los niveles. El papel del departamento de gestión de recursos humanos en el sistema de gestión del desempeño es realizar trabajos de organización y coordinación horizontal en operaciones específicas. El sistema de gestión del desempeño debe estar bien respaldado por el sistema de incentivos para funcionar plenamente. Sin embargo, el desempeño no debe vincularse únicamente al salario y las bonificaciones, lo que hará que los empleados piensen que implementar la gestión del desempeño significa aumentar o reducir los salarios. Se deben diversificar los medios de motivación, como el desarrollo de las capacidades personales de los empleados, la asunción de más responsabilidades laborales, la obtención de ascensos en puestos y la obtención de recompensas espirituales públicas. El sistema de gestión del desempeño tiene una fuerte dependencia del sistema de información de gestión de la empresa. Por ejemplo...>>

Cómo construir un sistema completo de gestión del desempeño

Zhenglue Junce Consultor de consultoría de gestión Peng Juan

Las razones son: Hay muchas , pero una de las razones más comunes y principales es que muchas empresas solo tienen evaluación del desempeño pero no gestión del desempeño.

Muchos miembros del personal de recursos humanos corporativos no tienen claro el papel y la importancia de la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño, lo que los hace solo diseñar y formular contenido de evaluación del desempeño o involucrar parte del contenido de gestión del desempeño al formular métodos de gestión del desempeño corporativo, mientras ignoran el contenido general del desempeño. La gestión da como resultado resultados de gestión insatisfactorios en las empresas, y algunas incluso tienen sólo formalidad sin ningún efecto real.

En primer lugar, necesitamos conocer la diferencia y la conexión entre la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño. En pocas palabras, la evaluación del desempeño es un vínculo en la gestión del desempeño y también es el vínculo más importante sin la actividad. de evaluación del desempeño, gestión del desempeño Todos los demás aspectos de la gestión del desempeño no tienen sentido, y otras actividades de la gestión del desempeño están diseñadas para hacer que la evaluación del desempeño sea verdaderamente efectiva. La gestión del desempeño incluye cuatro eslabones: planificación del desempeño, implementación del desempeño, evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño. El ciclo continuo de estos cuatro eslabones constituye el sistema de gestión del desempeño.

Plan de desempeño: a través de estrategias. metas Descomponer y formular las metas de cada puesto para garantizar que el trabajo de todos los empleados alcance la "orientación estratégica" los empleados y sus superiores directos formulan conjuntamente planes de desempeño y llegan a acuerdos sobre indicadores de evaluación, estándares, ponderaciones, métodos de evaluación y otros temas para garantizar; que los empleados tengan claro sus objetivos y estándares laborales.

Implementación del desempeño: Se realizan entrevistas periódicas de desempeño a través de la comunicación continua entre los superiores directos y los empleados durante el período de desempeño, los superiores directos comprenden el progreso laboral del empleado y brindan orientación o ayuda cuando es necesario para corregir las desviaciones del empleado. el comportamiento del objetivo de manera oportuna; recopilar y acumular datos sobre el desempeño de los empleados; hacer ajustes al plan de desempeño si es necesario.

Evaluación del Desempeño: Evaluar el trabajo de los empleados con base en los indicadores y estándares de evaluación establecidos durante la etapa de planificación del desempeño.

Retroalimentación sobre el desempeño: los empleados y sus superiores directos revisan el desempeño del empleado durante el período de desempeño y formulan planes de mejora del desempeño de los empleados y planes de desarrollo personal para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño.

Una vez que comprendamos la diferencia y la conexión entre la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño, podremos verificar y llenar los vacíos, complementar y mejorar los vínculos de gestión del desempeño que faltan en la empresa y establecer un sistema sólido de gestión del desempeño. Con un sistema de gestión del desempeño sólido y un sistema de gestión del desempeño eficaz, se logra el 80% del éxito. Quizás se pregunte cuáles son los factores de éxito del 20% restante. Un buen sistema de gestión del rendimiento es un marco. La importancia de un marco para un edificio es evidente, pero para construir un edificio sólido, además de un marco sólido, el relleno también es muy importante. el edificio se dañará. No se derrumbará, pero perderá aire por todas partes. Esto es como construir un sistema de gestión del desempeño eficaz. Un marco sólido (plan de desempeño, implementación del desempeño, evaluación del desempeño, retroalimentación del desempeño) representa el 80% de su importancia, y algunas precauciones importantes en cada vínculo son de relleno, su importancia representa el 20%. %. A continuación analizamos algunas precauciones en cada enlace una por una:

Al realizar proyectos de desempeño, a menudo nos encontramos con este tipo de problemas. Algunas empresas no tienen una estrategia o una estrategia clara, entonces, ¿qué pasa con el plan de desempeño? ¿formular? Podemos extraer el objetivo de ventas del próximo año de la estrategia vaga y luego desglosarlo capa por capa. Si no hay un objetivo de ventas, podemos extraer los indicadores clave de responsabilidad de cada departamento como KPI. En general, las empresas con una gestión muy estandarizada pueden hacerlo. evaluar Para puestos, para empresas cuya gestión aún se encuentra en la etapa inicial y cuya gestión es muy extensa, se recomienda que la evaluación se realice a nivel de departamento. Generalmente, la escala de la empresa en esta etapa no es muy grande y. El alcance de la gestión del líder no será demasiado amplio. El líder será responsable del trabajo de los empleados siguientes. Lo bueno y lo malo son muy claros y se puede utilizar un enfoque relativamente extenso para evaluar a los siguientes empleados. Simplemente realice una evaluación cualitativa de los indicadores de carga de trabajo, complejidad del trabajo, ambiente de trabajo y estado de finalización del trabajo. De esta manera, es fácil de operar y tiene mejores resultados de evaluación.

La implementación del desempeño es un proceso de comunicación continua y corrección del trabajo. En este vínculo, se debe prestar atención a las habilidades de comunicación y al registro oportuno del desempeño laboral de los subordinados como base para la evaluación futura del trabajo de los subordinados. Las entrevistas de desempeño deben realizarse con regularidad. Al comunicarse, los gerentes deben prestar atención a sus propias actitudes. No deben culpar a sus subordinados por su trabajo, sino ayudarlos a alcanzar mejor sus objetivos laborales.

La evaluación del desempeño es una evaluación justa y objetiva del trabajo de los subordinados. Si tiene alguna duda sobre los datos de evaluación compilados por recursos humanos, debe comunicarse con el departamento de recursos humanos de manera oportuna.

Durante el proceso de retroalimentación del desempeño, el evaluador y el evaluado revisan su trabajo juntos, confirman los resultados de la evaluación actual y formulan un plan de evaluación para la próxima evaluación. Los resultados de la evaluación del desempeño deben ser consistentes con el salario. , La promoción, la planificación profesional y la capacitación están completamente integradas... >>

Cómo formular un buen sistema de gestión del desempeño

Cómo formular un buen método de implementación del sistema de gestión del desempeño:

1. Reorganizar la organización de gestión del desempeño y mejorar el nivel de las instituciones y entidades de evaluación.

La evaluación del desempeño es una parte importante de la valoración del desempeño. No es trabajo "exclusivo" del departamento de recursos humanos. Es difícil completar eficazmente la gestión del desempeño si confiamos únicamente en el departamento de recursos humanos, porque. debe implicar la participación de todos los empleados para que sea verdaderamente eficaz.

En respuesta a la actual situación de "incompetencia" de varios departamentos de la empresa, la organización de evaluación del desempeño se reforzará en el segundo semestre del año para incluir a los jefes de la empresa, principales ejecutivos y jefes de departamentos comerciales. , jefes de departamentos funcionales y representantes de los empleados Incorporar el equipo de gestión del desempeño para garantizar que la organización de gestión del desempeño tenga "peso" y "calidad" y tenga más "autoridad".

Al mismo tiempo, la selección de los temas de evaluación también debe ser reseleccionada y determinada para garantizar que la evaluación sea justa, objetiva, verdadera y eficaz.

2. Optimice el proceso de gestión del desempeño, aclare la división de roles y garantice una implementación fluida.

La gestión del desempeño es un trabajo sistemático. Para asegurar el buen funcionamiento de este sistema, debemos optimizar continuamente el proceso, aclarar el posicionamiento y dividir racionalmente el trabajo según la situación real de la empresa.

3. Mejorar el sistema de gestión del desempeño y ajustar el contenido del plan de desempeño de manera realista.

Un sistema completo de gestión del desempeño debe incluir al menos el contenido de la evaluación, la agencia de evaluación, el tema de la evaluación, la frecuencia de la evaluación, el proceso de operación de la evaluación, el método de evaluación, la aplicación de los resultados, las apelaciones y el manejo, etc.

Se redefinirá la frecuencia de evaluación y los métodos de evaluación según los diferentes puestos y puestos en cuanto a la aplicación de resultados, se ajustarán los métodos de incentivos y se aumentará la intensidad de los incentivos, al mismo tiempo que se capacitará, entrenará; y se fortalecerá el seguimiento; se solicitarán ampliamente las quejas y el manejo de opiniones, y se formularán reglas y regulaciones razonables y prácticas para garantizar una implementación efectiva. A través de una serie de medidas se consigue el propósito de mejorar el sistema de gestión del desempeño.

4. Fortalecer el coaching en gestión del desempeño y promover la implementación sólida y efectiva de planes de desempeño.

La clave para la gestión del desempeño es la implementación. En la gestión del desempeño anterior, se podía decir que la comunicación, la recopilación de información, la retroalimentación, la orientación y otros aspectos eran "muy" malos y básicamente se encontraban en un estado "rutinario". Podemos centrarnos en la rectificación y mejora desde los siguientes tres aspectos:

(1) Fortalecer la comunicación del desempeño. Es necesario aclarar los principios de comunicación, prestar atención al proceso de comunicación y enfatizar la retroalimentación de la información de la evaluación;

(2) Prestar atención a la recopilación de información. Es necesario optimizar los métodos de recopilación de información, perfeccionar el contenido de la información y prestar atención a los problemas existentes;

(3) Incrementar los esfuerzos de intervención. Es necesario proporcionar retroalimentación e investigación oportuna sobre información durante el proceso de implementación del desempeño, dar sugerencias y brindar orientación y asistencia, contribuyendo así a la implementación sin problemas del plan de desempeño.

Para garantizar la implementación fluida y eficaz del plan de desempeño, se establece un "Formulario de seguimiento del desempeño" del empleado basado en el resultado del trabajo, los estándares de desempeño, el desempeño real, etc. para garantizar una implementación sólida y efectiva. de todo el proceso de gestión del desempeño.

5. Ajustar científicamente los indicadores de desempeño para garantizar que el contenido de la evaluación sea pragmático, refinado y efectivo.

En el caso de los indicadores de desempeño, el principal problema es que no se ajustan bien a la realidad, por lo que muchos de ellos son sólo una mera formalidad, sólo de nombre, y de manera invisible se convierten en "pantallas" reconocidas por todos. .

De acuerdo con la situación real de la empresa y en base al análisis científico, debemos partir de los siguientes dos aspectos para abordar los "defectos": En primer lugar, debemos centrarnos en el tipo de indicadores, el la cantidad y el número de departamentos y puestos diferentes, cuatro aspectos, incluidos la calidad, el costo y el límite de tiempo, se tratarán de manera diferente; en segundo lugar, se fortalecerán los requisitos para los indicadores de evaluación del desempeño y se harán todos los esfuerzos posibles para formular los indicadores de desempeño; cumplir con el principio SMART.

6. Romper el modelo de evaluación inherente y elegir diferentes métodos de evaluación de manera específica.

Los métodos de evaluación del rendimiento siguen utilizando el "paquete general" y los proyectos "paquete", sin una selección específica y científica. Esta es también la razón principal de la relativamente pobre "eficacia" de la evaluación actual.

7. Mejorar el mecanismo de retroalimentación sobre el desempeño y aprovechar al máximo el verdadero papel de las entrevistas de desempeño.

La retroalimentación sobre el desempeño es el último eslabón de la gestión del desempeño y la parte más importante. Si no hay entrevistas efectivas de retroalimentación sobre el desempeño, no habrá revisión del proceso de desempeño, y mucho menos mejora del desempeño, y el ciclo PDCA de gestión del desempeño no podrá operar bien. Para decirlo con dureza: todo el proceso de gestión del desempeño se ha convertido en un "fracaso".

La retroalimentación sobre el desempeño es una prueba integral de la comunicación, la motivación, la coordinación, la escucha, la persuasión, el control emocional y otras habilidades de un gerente. Estas habilidades son cualidades esenciales para un excelente gerente y son la clave para completar un buen trabajo. Una garantía importante para el trabajo de retroalimentación del desempeño. En respuesta a las deficiencias existentes, establecer los sistemas correspondientes y fortalecer la capacitación en esta materia.

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Preguntas y respuestas sobre cómo construir un sistema de evaluación para la gestión del desempeño

La mayoría de ellas son falsas. No lo crea. Es ilegal que las instituciones públicas vendan las respuestas de los exámenes y, si se descubren, buscarán sus calificaciones de admisión. No corra este riesgo. Esto es diferente de los exámenes de título profesional ordinarios. incluido en el archivo de sinceridad

Preguntas y respuestas sobre cómo construir un sistema de evaluación para la gestión del desempeño

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Cómo construir un sistema de evaluación para preguntas y respuestas de pruebas de gestión del desempeño

Respuestas a "Cómo construir un sistema de indicadores para el desempeño gestión"

Preguntas de opción múltiple

1. Además del método de descomposición del factor clave de éxito, los métodos básicos para formular sistemas de indicadores comúnmente utilizados por las empresas también incluyen: √

A Método de registro de cuestiones clave

B Método de clasificación

C Cuadro de mando integral

D Método de búsqueda sustractiva

Respuesta correcta: C

2. Además del método de combinación y división, los pequeños métodos de descomposición de indicadores también incluyen: √

A Método de verificación puntual regular

B Pequeño método de hacer que sucedan grandes cosas

C Método de registro de asuntos clave

D Método de evaluación de proyectos

Respuesta correcta: B

3. Entre los siguientes opciones, cuál no es un componente del método TQC: √

A Tiempo

B Calidad

C Costo

D Cliente

Respuesta correcta: D

4. Entre las siguientes opciones, el método de diseño de peso es: √

Un método de comparación por pares

B Método de clasificación

C Método de registro de asuntos clave

D Método de evaluación de proyectos

Respuesta correcta: A

5. Entre los siguientes opciones, cuál no pertenece al principio SMART de objetivos de desempeño: √

A Específico

B Medible

C Práctico y factible

D Oportuno

Respuesta correcta: D

6. Una vez que la empresa completa el KPI, lo siguiente que debe hacer es formular un plan. La gente llama a este enlace: √

Enlace de evaluación

Enlace de preguntas

Enlace de comunicación

D Enlace de entrevista

Respuesta correcta: B

7. El contenido central de la gestión del desempeño es: √

A Realizar entrevistas de desempeño

B Realizar evaluaciones de desempeño

C Realizar incentivos por desempeño

D Realizar investigaciones planificadas

Respuesta correcta: D

8. La causa fundamental de la mala gestión del desempeño en las empresas Las razones son: √

A Ignorar la comunicación del proceso

B Sin evaluación estricta

C Sin plan

D Sin incentivos

Respuesta correcta: A

9. El diseño de objetivos de desempeño debe seguir el principio SMART.

Entre ellos, M se refiere a: √

A Principio específico

B Principio medible

C Principio controlable

D Principio ejecutable

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Respuesta correcta: B

10. Al formular objetivos estratégicos, además de los objetivos financieros, las empresas también deben prestar atención a: √

A Objetivos de beneficios

B Objetivos de eficiencia

C Procesos internos

D Entorno externo

Respuesta correcta: C

Verdadero o Falso

11. Como alto directivo, su sistema de KPI generalmente consta de dos partes: el nivel de empresa y el nivel de departamento. Esta afirmación: √

Correcto

Incorrecto

Respuesta correcta: Incorrecto

12. La llamada coherencia horizontal se refiere principalmente a la empresa departamentos Deben cooperar entre sí. Esta afirmación: √

Correcto

Incorrecto

Respuesta correcta: Correcto

13. Como alto directivo de una empresa, su evaluación El ciclo debe ser una vez por trimestre. Esta afirmación: √

Correcto

Incorrecto

Respuesta correcta: Incorrecto

14. La importancia de que las empresas implementen la descomposición de los factores clave de éxito método La premisa es que la división del trabajo es clara. Esta afirmación: ×

Correcto

Incorrecto

Respuesta correcta: Incorrecto

15. Las preguntas se dividen en dos tipos: preguntas de planificación y parte de preguntas de resultados. Esta afirmación: √

Correcto

Incorrecto

Respuesta correcta: Correcto

Cómo establecer un sistema de gestión del desempeño científico y razonable

¿Cómo deberían las empresas establecer un sistema de gestión del desempeño eficaz? Incluye los siguientes ocho aspectos:

1. Aclarar el propósito de la gestión del desempeño.

Algunas empresas equiparan la evaluación del desempeño con gestión del desempeño, la gestión del desempeño se refiere a un proceso de ciclo continuo en el que todos los empleados participan conjuntamente en la formulación de planes de desempeño, entrenamiento de desempeño, evaluaciones de desempeño, entrevistas de desempeño y mejoras de desempeño para lograr los objetivos estratégicos de la empresa, y la evaluación del desempeño es solo una parte. de gestión del desempeño. ¿Cuál es el propósito de la gestión del desempeño en una empresa? Debe responderse antes de implementar la gestión del desempeño; de lo contrario, el proceso de gestión del desempeño se desviará. Poner más énfasis en el castigo y menos en las recompensas es el pensamiento de muchos empresarios. En algunas empresas, además de deducir dinero, las evaluaciones del desempeño se desvían de la esencia de la gestión del desempeño. Desde una perspectiva humanista, creo que el propósito de la gestión del desempeño es "hacer que los ingresos de los empleados sean proporcionales a sus esfuerzos y lograr los objetivos estratégicos corporativos". Sólo permitiendo que los empleados participen ampliamente y se conviertan en el cuerpo principal de la evaluación del desempeño. implementado exitosamente.

2. Descripción del puesto

La estructura organizativa de una empresa es el cuerpo principal del funcionamiento empresarial y es el soporte y la base del funcionamiento empresarial. Una vez que la empresa determina la estructura organizacional, necesita establecer los puestos correspondientes y aclarar las responsabilidades laborales, las calificaciones, los procesos del sistema correspondientes, etc. de cada puesto. La descripción del puesto es la portadora que combina orgánicamente los puestos y procesos. La descripción del puesto es el recurso humano. El trabajo más básico del trabajo de recursos. Una descripción completa del puesto es la base para el reclutamiento y contratación de empleados, las evaluaciones del desempeño de los empleados, la formulación de políticas salariales y de bienestar por parte de la empresa, la capacitación y el desarrollo de los empleados, y la promoción y el desarrollo de los empleados.

3. Plan de Desempeño

Los principales contenidos del plan de desempeño incluyen: los elementos de trabajo de este puesto en este ciclo de desempeño; las metas esperadas de los resultados del trabajo en el proceso de; lograr las metas; dificultades y obstáculos que puedan encontrarse; la autoridad y recursos asignables que tiene cada puesto al realizar el trabajo; los métodos de apoyo y asistencia y comunicación que la organización puede brindar a los empleados, etc. El plan de desempeño debe desglosarse entre los jefes de departamento y cada empleado, y debe ser acordado por unanimidad.

4. Coaching de desempeño

El coaching de desempeño es la parte de la gestión del desempeño que requiere más tiempo, pero también es la parte que más fácilmente se pasa por alto. El propósito del coaching de desempeño es ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos de desempeño y aumentar sus ingresos. Si los empleados pueden alcanzar los objetivos de desempeño, la calidad del coaching de desempeño es particularmente importante. Como líder, es su responsabilidad ineludible brindar capacitación sobre el desempeño a sus subordinados.

El coaching de desempeño se refleja principalmente en dos aspectos: uno es supervisar e inspeccionar el comportamiento habitual de desempeño de los empleados y el otro es ayudar a los empleados de base a realizar solicitudes razonables. Sólo trabajando juntos como uno solo podemos asegurarnos de alcanzar los objetivos de desempeño.

5. Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño se refiere al proceso en el que el tasador evalúa a los empleados en función de los estándares de evaluación aceptados por ambas partes y retroalimenta los resultados de la evaluación al evaluado. Los tasadores deben ser abiertos, justos y realistas en su evaluación de las personas que están siendo evaluadas. No deben distorsionar los hechos ni tomar represalias, de lo contrario "se irán sin sueldo". Cuanto más simple sea el formulario de evaluación que diseñe, mejor es mejor tener un resumen para cada día y un formulario para cada mes. No busque un formulario rico que haga que la evaluación del desempeño consuma demasiado tiempo en el trabajo diario.

6. Entrevista de Desempeño

La entrevista de desempeño se refiere a la comunicación entre el supervisor directo de la persona evaluada y la persona evaluada para confirmar los resultados de la evaluación de desempeño y conocer el fortalezas y debilidades después de la evaluación del desempeño, y el proceso de formulación de los correspondientes planes de mejora. Las entrevistas de desempeño deben "revisar el pasado, captar el presente y mirar hacia el futuro", es decir, resumir el trabajo pasado, identificar problemas, afirmar los logros existentes y, al mismo tiempo, establecer metas para el desempeño futuro para lograr una mejora en el desempeño.

7. Aplicación de los resultados de desempeño

Los resultados de desempeño pueden usarse como base para necesidades de capacitación, ajustes laborales, ajustes laborales, regularización de nuevos empleados y bonos de fin de año. Muchas empresas sólo desempeñan el papel de pagar los salarios y luego los guardan en el gabinete. Esto es muy indeseable. La aplicación de los resultados del desempeño puede servir como incentivo y la gestión, en cierto sentido, también lo es.

8. Procesos y Sistemas

Creo que los sistemas y procesos son la base y la máxima prioridad para la construcción de cualquier sistema de gestión en una empresa. Un sistema es una norma y una ley, y un proceso es el orden en que se hacen las cosas. Sólo con sistemas y procesos estandarizados se puede garantizar fundamentalmente la implementación del sistema de gestión. Sin sistemas y procesos, el resultado final será una gestión desordenada y caótica.

El sistema de gestión del desempeño es un proyecto sistemático que no solo debe centrarse en la gestión de procesos, sino que también debe prestar atención a la estructura. Debe enfatizar la comunicación del desempeño y convertir a los empleados en sujetos de la evaluación del desempeño. la evaluación puede realmente arraigarse en el corazón de la gente. ...>>