¿Cuáles son los métodos de evaluación de la formación más utilizados? ¿Cuáles son los criterios de evaluación correspondientes?

(1) Método de comparación secuencial

El método de comparación secuencial es un método para clasificar y evaluar el desempeño de los empleados. Antes de la evaluación, primero queremos identificar los módulos de evaluación, pero no estamos seguros de qué estándares de trabajo queremos alcanzar. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar. Finalmente, la suma de los números de clasificación de los distintos módulos de cada empleado es el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el número total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.

(2) Método de comparación relativa

El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares y comparar dos empleados cualesquiera. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno obtendrá una puntuación de "1" y el empleado relativamente pobre obtendrá una puntuación de "0". Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume la puntuación de cada persona. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.

(3) Método proporcional forzado

El método proporcional forzado se refiere a dividir a los candidatos en varias categorías (mejor, mejor, medio, pobre, peor) según su método de desempeño.

2. Método de evaluación absoluta

(1) Gestión por objetivos

La gestión por objetivos es un método que descompone las metas generales de la organización en metas individuales. paso a paso, y finalmente basado en Un método de evaluación del desempeño que evalúa el desempeño del evaluado en función de qué tan bien ha completado los objetivos laborales. Antes de comenzar la obra, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido de la obra a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el desempeño del evaluador y los criterios de evaluación originales.

(2) Método del indicador clave de desempeño

El método del indicador clave de desempeño se basa en los objetivos anuales de la empresa y mediante el análisis de las características de desempeño de los empleados para determinar el desempeño de la empresa y los departamentos. y empleados en un cierto nivel, indicadores cuantitativos clave del desempeño integral durante el período, y realizar evaluaciones de desempeño sobre esta base.

(3) Método de evaluación de calificaciones

Con base en el análisis del puesto, el método de evaluación de calificaciones divide el contenido del trabajo del puesto evaluado en varios módulos independientes. En cada módulo, utilice clear The. El lenguaje describe los estándares de trabajo requeridos para completar el trabajo en este módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en múltiples opciones de calificación como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc., y el evaluador evaluará la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluador. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado.

(4) Cuadro de Mando Integral

El Cuadro de Mando Integral evalúa la empresa desde cuatro perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y asigna tareas en función de los requisitos estratégicos de cada una. El indicador tiene diferentes pesos para lograr una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa.

3. Método de descripción

(1) Método de evaluación de todos los ángulos

El método de evaluación de todos los ángulos (método de evaluación de 360°) es el método de evaluación de superiores, colegas, subordinados y uno mismo, un método de evaluación en el que los clientes evalúan al evaluado. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa.

(2) Método de eventos importantes

Los eventos importantes se refieren a los "eventos importantes" que los tasadores generalmente prestan atención para recopilarlos de los tasadores. "Eventos importantes" aquí se refieren a aquellos eventos que tendrán un impacto positivo o negativo en el desempeño general del departamento. Estas actuaciones deben registrarse por escrito, y estos registros escritos deben clasificarse y analizarse para formar en última instancia los resultados de la identificación.

El método cuantitativo de gestión del desempeño consiste en procesar científicamente datos, evaluar y coordinar de manera oportuna y precisa la implementación de las relaciones de ingresos, capacidades y distribución en diferentes períodos y bajo diferentes condiciones de trabajo.

IV.Método de evaluación del desempeño objetivo

La evaluación del desempeño objetivo es un proceso de arriba hacia abajo de descomponer los objetivos generales y las responsabilidades de implementación. En consecuencia, la evaluación del desempeño también debe estar sujeta a la consecución de la meta general y las submetas. Por lo tanto, la evaluación de KPI para departamentos y puestos también debe comenzar desde la perspectiva de que el departamento respalda a toda la empresa y los empleados respaldan al departamento. Al mismo tiempo, los líderes de empresas y departamentos también deben ser responsables de la evaluación del desempeño de sus subordinados y no pueden traspasar la responsabilidad a sus subordinados.

La evaluación del desempeño distingue entre indicadores de evaluación departamental e indicadores de evaluación personal. También puede garantizar que los superiores puedan preocuparse activamente por los subordinados y guiarlos para que completen las tareas. [1]

Principios SMART de los indicadores de evaluación

s: (Específicos) - claros y específicos, los indicadores deben ser claros e inequívocos, para que los evaluadores y los evaluados puedan comprender con precisión las metas; m: ( mensurable) - cuantificable. Una empresa necesita cuantificar su jefe, empresa y estructura organizativa. Los objetivos y los indicadores de evaluación deben cuantificarse. Las palabras "relativamente bueno" y "no malo" no son cuantificables y conducirán a estándares borrosos, por lo que deben digitalizarse. Sin indicadores numéricos, es imposible evaluar a voluntad y es fácil cometer errores durante la evaluación;

Respuesta: (Alcanzable) - Alcanzable. Los objetivos y los indicadores de evaluación deben alcanzarse mediante trabajo duro y no pueden ser ni demasiado altos ni demasiado bajos. Por ejemplo, en la evaluación del gerente de ventas, los ingresos por ventas del año pasado fueron de 20 millones y la demanda de este año fue de 65,438 mil millones y no se brindó ningún apoyo. Este es un indicador completamente inalcanzable. El valor objetivo del indicador debe establecerse en función de la situación personal, la situación laboral y la historia pasada;

r: (Relacionado) - Buscar la verdad a partir de los hechos, no de las suposiciones. La definición de realidad es tener recursos existentes y ser objetiva y real;

t: (tiempo limitado)-tiempo limitado. Las metas y objetivos deben tener un límite de tiempo y lograrse dentro de un período de tiempo específico. Veremos los resultados entonces. Si pides ventas de 20 millones, simplemente pedirlas no tiene sentido. Tiene sentido calcular cuánto tiempo llevará completar 20 millones de ventas.

Cómo establecer objetivos

El desempeño objetivo proviene de la descomposición de los objetivos comerciales, es decir, para completar la estrategia, los objetivos comerciales se descomponen en varios departamentos y personal relacionado.

Desde una perspectiva de gestión, las metas son requisitos que son ligeramente más altos que el rango de capacidad real, es decir, el tipo de "saltar y alcanzar". "Ojo" significa lo que los ojos pueden ver, querer y desear. Es una especie de sueño: la "meta" tiene una escala. Una meta es una meta con escala, y un sueño sin escala se llama fantasía, fantasía y fantasía.

El objetivo no surge de la nada, ni se inventa ni se piensa a puerta cerrada, sino que es creado por toda la empresa con un solo corazón y una sola mente, con datos detallados, aprobaciones, ciclos de finalización, y Pasión, con presupuestos y planificación precisos.

Una vez determinado el objetivo, la empresa debe encontrar la manera de convertirlo en el sueño de todos y lograr que cada empleado se identifique con él. Sólo cuando los empleados y la empresa tienen las mismas creencias, los empleados pueden desarrollarse en una empresa durante mucho tiempo.

Los indicadores obtenidos por descomposición de metas son las tareas más importantes y necesarias para cada puesto y cada persona. Los indicadores objetivo para el personal de todos los niveles se desglosan capa por capa. La evaluación del desempeño debe realizarse de arriba hacia abajo, y el presidente y el director general deben predicar con el ejemplo. Una cultura de evaluación empresarial no puede formarse simplemente mediante la evaluación de los empleados comunes y corrientes.

Indicadores generales

Costos de producción de ventas (ingresos por ventas) (tasa de defectos, costo del producto, valor de producción del personal de producción, tasa de reducción de costos de producción)

Costos de compra ( Costos de materias primas, costos de equipos, costos de adquisiciones)

Costos de gestión (tasa de ahorro de costos operativos)

Costos de marketing (relación costo-ventas)

Personal Costos de compensación (tasa de logro de talento, tasa de formación de talento, saturación laboral, relación salario-beneficio)

Costo fiscal (tasa de ahorro fiscal, tasa de ventas fiscal)

Construcción de modelo de negocio (cuantificación, estandarización y Materialización)

Construcción del sistema de producción (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procesos y estándares de producción)

Construcción del sistema de organización (formulación, promulgación, capacitación, implementación, revisión y evaluación)

Construcción del sistema empresarial (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procesos comerciales)

Construcción del sistema financiero (formulación, promulgación de procesos financieros y normas y regulaciones), capacitación, implementación y revisión) construcción de sistemas de procesos (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procedimientos operativos)

Métodos de evaluación del desempeño de las instituciones públicas

Enfoque en la mejora del desempeño

La gestión del desempeño es un ciclo, que comienza desde la planificación del desempeño, pasa por el entrenamiento del desempeño, la evaluación del desempeño y la retroalimentación del desempeño hasta la aplicación de los resultados de la evaluación, formando un circuito cerrado después de resumir las mejoras, ingresa al siguiente ciclo de desempeño; , el desempeño de la organización muestra una tendencia en espiral ascendente; el propósito de la gestión del desempeño es promover al evaluado para que alcance las metas y logre una mejora continua del desempeño.

Equidad procesal

La llamada equidad procesal significa que el sistema de gestión del desempeño es científico y justo, los procedimientos están estandarizados y justos, y los resultados son transparentes y abiertos.

En primer lugar, la naturaleza de las instituciones públicas determina que sus indicadores de evaluación estén menos cuantificados y estandarizados. Bajo esta premisa, si la cuestión de la equidad procesal no se puede resolver bien, la credibilidad de la evaluación se verá muy afectada;

En segundo lugar, la construcción del sistema de evaluación del desempeño requiere acumulación y exploración en la práctica, pero en instituciones públicas La evaluación del desempeño acaba de implementarse plenamente y los casos, experiencias y bases de datos no son perfectos. Por lo tanto, debemos comenzar con la estandarización de procedimientos, porque la estandarización de procedimientos es relativamente difícil;

En tercer lugar, a través de la solidificación del plan, guiar el cambio de los conceptos de todos los empleados, desde el tradicional año- evaluación final con fines de bonificación, transformándose en gestión del desempeño orientada al logro de objetivos.

Para lograr la equidad procesal, en primer lugar, los líderes deben darle gran importancia; en segundo lugar, todos deben comprender y estar de acuerdo con el significado y el propósito de la gestión del desempeño a través de la capacitación; en tercer lugar, diseñar de manera científica, estandarizada y; procedimientos operables; en tercer lugar, cuarto, introducir software y otros métodos para solidificar y estandarizar los procedimientos de gestión del desempeño para que puedan implementarse de manera sostenible y evitar una evaluación del desempeño "una ráfaga de viento, un estilo de movimiento".

Equidad estándar

La llamada equidad estándar plantea requisitos más altos para la gestión del desempeño, exigiendo que los objetivos de la gestión del desempeño puedan transformarse en un conjunto de indicadores líderes, sistemáticos y operables. y estándares, y descomponerlos efectivamente en las unidades a evaluar (organizaciones, departamentos, puestos). Al mismo tiempo, a través del sistema de apoyo de recopilación y gestión de datos, se brinda una evaluación objetiva y justa a cada unidad evaluada.

El objetivo final de la evaluación del desempeño en las instituciones públicas es alcanzar estándares justos. La llamada equidad estándar se refleja en cuatro puntos clave:

En primer lugar, para una organización con una buena gestión del desempeño, la dirección general de su evaluación del desempeño debe ser los objetivos estratégicos o comerciales de la organización. Por lo tanto, para hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de una institución pública, primero se debe tener la estrategia o las metas anuales de la unidad, porque ese es el verdadero propósito y dirección de la evaluación del desempeño. Hay que decir que todavía existe una base institucional para esto. Generalmente hay planes de trabajo e informes de trabajo anuales. Esta es una muy buena condición básica.

En segundo lugar, es necesario que exista un conjunto de procedimientos. Un departamento o un puesto es responsable de desglosar los objetivos anteriores y formar indicadores de evaluación para los gerentes y departamentos de nivel medio y superior. Lo llamamos "decodificación estratégica". Se trata de un trabajo a largo plazo que requiere realizar un seguimiento trimestral y mensual del cumplimiento de los indicadores y realizar ajustes en función de los cambios en el entorno.

En tercer lugar, es necesario establecer una base de datos de índices de evaluación de puestos jerárquicos y clasificados y un sistema de formación en evaluación del desempeño para los jefes de departamento. Sólo la clasificación jerárquica puede reflejar las responsabilidades laborales y las características laborales de los diferentes puestos; los jefes de departamento se encuentran en el nivel medio de la evaluación del desempeño. Sólo los directivos de este nivel pueden transferir eficazmente la presión de evaluación de la unidad a las bases y dar a cada empleado un resultado de evaluación científico y objetivo basado en su desempeño.

En cuarto lugar, es necesario establecer un proceso de recogida y evaluación de datos. Si los departamentos financieros y comerciales relacionados necesitan proporcionar datos, se debe definir claramente la persona responsable, el tiempo de presentación de datos y el calibre de la presentación de datos, se requiere un equipo de evaluación, una reunión informativa o una evaluación de 360 ​​grados para establecer un estándar de evaluación lo más detallado posible; o "ancla de objetivo" como sea posible; si se necesita una evaluación externa, la selección, gestión y revisión de las agencias de evaluación externa deben realizarse bien.

Características de los métodos de evaluación del desempeño

Al observar varios métodos de evaluación del desempeño (o planes de distribución salarial del desempeño, etc.) en las empresas, se pueden resumir en las siguientes ocho características:

(1) Tipo de apego: la evaluación del desempeño y la distribución de bonificaciones están altamente integradas en un plan y son difíciles de separar.

(2) Específico de la relación: un indicador tiene una parte del dinero y; múltiples indicadores tienen múltiples acciones.

(3) Reexamen de cariotipo ligeramente planificado: cuando se emiten los indicadores, los componentes estimados son demasiado altos o incluso "golpean la cabeza", y el impulso y la presión. son altos durante la evaluación;

(4) Negocios fuertes, funciones débiles: el plan de evaluación se dirige principalmente a departamentos comerciales como ventas y producción, y los departamentos funcionales a menudo están formalizados;

( 5) Indicadores orientados al negocio: los indicadores se centran en las ventas, los costos, el valor de la producción y otras categorías comerciales. Los indicadores de gestión son menos difíciles de cuantificar;

(6) Paradoja de la cuantificación de los indicadores: cuantificar tanto los indicadores como sea posible en aras de la equidad científica, pero debido a la complejidad de la cuantificación, tienden a ser simples y factibles;

(7) El recálculo supera el análisis: el propósito de muchos planes de evaluación del desempeño es calcular bonificaciones , pero no hay ningún análisis del problema;

(8) Falta de diversificación de los métodos de incentivos: la aplicación única de los resultados de la evaluación, la capacitación, la promoción, el bienestar y otros incentivos tienen poco que ver con la evaluación;

Entre ellos, el tipo de revisión de plan ligero, el tipo de negocio fuerte y funcional débil, el tipo de negocio de indicador y el tipo de paradoja de cuantificación de indicador se reflejan en el desempeño. En el nivel técnico de gestión, abrazo cercano, resuelto; Las relaciones interpersonales, el exceso de cálculo y análisis y la falta de motivación reflejan los problemas de la orientación gerencial.

La tecnología de rendimiento es un tipo de tecnología educativa en las universidades que se centra en mejorar la calidad de la enseñanza y el aprendizaje. Por tanto, la evaluación del desempeño debe estar vinculada a los beneficios económicos en el trabajo.

Métodos de puntuación de evaluación del desempeño

Existen cinco métodos de puntuación comúnmente utilizados para los indicadores de evaluación: método diferencial, método de resta, método de proporción, método de uno u otro y método de interpretación. [2]

1. Método de diferencia de niveles

El método de diferencia de niveles divide los resultados de la evaluación en varios niveles. En qué nivel caen los resultados de ejecución reales, se obtiene la puntuación correspondiente a ese nivel. la puntuación de la evaluación.

Por ejemplo, el ciclo de contratación = el tiempo desde la confirmación de la solicitud del empleador hasta la llegada del empleado.

Si el tiempo mínimo de finalización se establece en 30 días, el tiempo estimado de finalización es de 25 días. El peso del indicador del ciclo de contratación en la evaluación es 15, que son 15 puntos. Los métodos de puntuación hipotéticos se pueden dividir en tres tipos:

a. Completar en 25 días, 15 puntos

b. Completar en 25 ~ 30 días, 10 puntos;

c. 30 días después de la finalización, 0 puntos;

2. Resta

El método de deducción es un método para deducir puntos estándar sin sumar puntos. Durante la ejecución de los indicadores, si hay alguna anomalía, se deducirán puntos de acuerdo con ciertos estándares. Si no hay ninguna anomalía, se otorgarán puntos completos.

3. Método de ratio

El método de ratio consiste en dividir el valor de finalización real del indicador por el valor planificado (o valor estándar), calcular el porcentaje y luego multiplicarlo por. la puntuación de ponderación del indicador para obtener la puntuación de evaluación real del indicador.

Fórmula de cálculo: A/B*100*puntuación correspondiente. (A es el valor de finalización real, B es el valor planificado o valor estándar)

Por ejemplo: tasa de finalización del plan de contratación del departamento de recursos humanos = número real de contrataciones/número planificado de contrataciones.

Si la tasa de finalización del plan de contratación representa el 20 del peso de este trimestre, es decir, 20 puntos, la puntuación es: tasa de finalización del plan de contratación * 20.

4. O esto o aquello.

Un enfoque de uno u otro significa que sólo hay unos pocos resultados posibles y ningún estado intermedio.

Por ejemplo, el Departamento de Información es responsable de la tasa de consecución de los planes de liberación de procesos a nivel de empresa.

Si el peso del indicador trimestral es 10, es decir 10 puntos, porque no hay muchos procesos en cada departamento, el departamento de recursos humanos puede tener solo 8 procesos, y el departamento de finanzas solo puede tener 8 7 procesos, por lo que cada departamento de información tiene El número de procesos completados en el trimestre no es muy alto, por lo que el requisito mínimo para este indicador es 100. Cuando se calcula, solo hay dos resultados, 65433.

Si se completa 100, se otorgan 10 puntos

Si no se completa 100, se otorgan 0 puntos

5. >Método de explicación: El método anterior no se puede utilizar como método de evaluación. El método de explicación necesita principalmente explicar varias situaciones posibles en las que pueden ocurrir los resultados de la evaluación del desempeño y establecer los métodos de puntuación correspondientes para cada situación.

Por ejemplo, los indicadores de análisis de las encuestas de satisfacción de los empleados se pueden calificar mediante interpretación. Si el índice es 20 para un puesto, las cuatro puntuaciones son: 2, 8, 4 y 6; los seis jefes califican los cuatro ítems respectivamente, y la puntuación final es la suma de las calificaciones de los seis jefes para los cuatro ítems.