Excelente plan anual de trabajo del personal

El tiempo ha pasado en un abrir y cerrar de ojos y nuestro trabajo de personal ha entrado en una nueva etapa. Trabajen juntos para redactar un plan de trabajo anual del personal. El siguiente es un excelente plan anual de trabajo del personal que he compilado cuidadosamente para usted. Espero que le resulte útil.

Excelente plan anual de trabajo del personal (artículo 1 seleccionado) 1. La construcción del propio departamento administrativo

Como fuente de poder para el futuro desarrollo empresarial, la estandarización del trabajo administrativo en sí es muy importante. Por lo tanto, el departamento administrativo fortalecerá vigorosamente la gestión interna y la estandarización en el año X. Los objetivos de autodesarrollo del departamento administrativo en X año son:

1. Mejorar las funciones organizativas del departamento

2. Completar la dotación de personal del departamento; Mejorar las habilidades profesionales y las cualidades profesionales de los empleados administrativos;

4. Mejorar los requisitos de calidad del departamento

5. la empresa.

El segundo es seguir mejorando el sistema de evaluación del desempeño.

Y garantizar que esté vinculado a la compensación, mejorando así la eficacia de las evaluaciones de desempeño. El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no logran completar los objetivos laborales o cumplir con sus deberes, sino motivar efectivamente a los empleados a mejorar continuamente los métodos y la calidad del trabajo, establecer una máquina para la competencia leal, mejorar continuamente la eficiencia del trabajo organizacional y cultivar la planificación del trabajo y el sentido de responsabilidad de los empleados, descubrir rápidamente las deficiencias en el trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el desarrollo de la empresa. En el primer año, el Departamento de Administración se propuso mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa y lo implementó y operó sin descanso.

1. Durante la operación, el Departamento Administrativo escuchará las opiniones y sugerencias del personal de todos los niveles y ajustará y mejorará los métodos de trabajo de manera oportuna. Orientar a los empleados para que traten las evaluaciones de desempeño con una actitud positiva para que puedan mejorar su trabajo y revisar sus objetivos a través de las evaluaciones de desempeño.

2. La evaluación del desempeño en sí misma es un trabajo de comunicación y un proceso de mejora continua. El Departamento de Administración se centrará en la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso de la evaluación del desempeño.

3. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los departamentos y empleados. El departamento administrativo debe dar a conocer y disipar las dudas sobre el significado fundamental de la evaluación del desempeño sobre la base de garantizar que la evaluación del desempeño esté vinculada al sistema salarial. .

3. Establecer un análisis de puesto_ _

A través del análisis de puesto, no solo podemos comprender las calificaciones y el contenido laboral de cada puesto en la empresa, para que la asignación del trabajo funcione. conexión y trabajo de cada departamento El diseño del proceso es más preciso y también puede ayudar a la empresa a comprender los elementos de trabajo integrales de cada departamento y puesto, ajustar la estructura organizativa de la empresa y los departamentos de manera oportuna, y ampliar y reducir el personal. La carga de trabajo, el valor de la contribución, el grado de responsabilidad, etc. de cada puesto también se pueden considerar de manera integral mediante el análisis del puesto para proporcionar una buena base para formular salarios científicos y razonables.

4. Establecer un mecanismo interno de comunicación vertical y horizontal _ _ para fortalecer la gestión diaria.

El trabajo del departamento administrativo involucra a varios departamentos y todos los aspectos del trabajo de la empresa tienen muchas tareas imprevistas en el trabajo diario. Los otros objetivos aquí son partes más importantes del trabajo del ministerio. Incluyendo: configuración de la cultura corporativa, establecimiento de mecanismos de comunicación interna de la gestión de la oficina de la empresa y otras tres partes.

(1) Nivel de formación de los empleados

La formación de los empleados es una de las formas de cultivar la lealtad y la cohesión de los empleados. A través de la capacitación y el desarrollo de los empleados, fortaleceremos aún más las habilidades laborales, los niveles de conocimiento, la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados, mejorando así de manera integral la estructura general de talentos de la empresa y mejorando la competitividad integral de la empresa.

1. Fortalecer vigorosamente la formación de conocimientos, habilidades y cualidades laborales de los empleados, e incrementar los esfuerzos de desarrollo del talento interno.

2. Esforzarse por lograr la capacitación rotativa de los empleados prometedores; utilizar lo antiguo para incorporar lo nuevo; la autoformación de los empleados (lectura, resumen del trabajo, etc.), etc.

3. No se puede formalizar la formación. Hay que entrenarlo, evaluarlo y mejorarlo. El departamento administrativo debe prestar atención a la organización de la evaluación y a la observación del desempeño laboral después de la capacitación. Los resultados se almacenan en los archivos de entrenamiento personal de los empleados y sirven como base para la evaluación del desempeño, la promoción, el aumento salarial y el despido de los empleados. La tercera parte establece estándares de selección de talentos y evaluación salarial.

(2) Profundizar la configuración de la cultura corporativa

La profundización y configuración de la cultura corporativa y la formación de la cultura corporativa son un proceso de acumulación, herencia y desarrollo continuos. En una empresa con una buena cultura corporativa, la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados seguirán aumentando, y el espíritu de equipo y de lucha de la empresa también será muy evidente.

1. Resuma las excelentes tradiciones y cultura corporativa acumuladas por la empresa a lo largo de los años. Si esta propuesta se aprueba, se completará en el primer trimestre.

2. Revisar el manual del empleado, agregar filosofía corporativa, espíritu corporativo, breve historia del desarrollo corporativo, propósito corporativo, objetivos corporativos, etc. al manual del empleado y completar este trabajo en el primer trimestre.

3. Para todos los nuevos empleados, antes de comenzar oficialmente a trabajar, no solo se debe realizar capacitación del personal y capacitación laboral, sino también capacitación en cultura corporativa.

4. Fortalecer la publicidad de los empleados destacados, las buenas personas y las buenas acciones, y promover la integridad.

(3) Establecer un mecanismo de comunicación interna_ _

1. Establecer_ _máquina de evaluación_ _.

El Departamento de Administración prevé realizar _ _ evaluaciones a los responsables de distintos departamentos de la empresa en el noveno año. En principio, la planificación debería realizarse cada seis meses. Evaluación integral del estilo de trabajo, capacidad laboral, eficiencia laboral, desempeño laboral, modelo a seguir, confianza de los empleados, etc. en términos de moralidad, inteligencia, capacidad y diligencia. Los resultados de la evaluación son una de las referencias para la evaluación anual del desempeño de los jefes de departamento. Establecer un mecanismo de supervisión para los gerentes de departamento a través de la evaluación también puede evitar la evaluación subjetiva de los jefes de departamento por parte de la empresa.

2. En el noveno año, el Departamento Administrativo fortalecerá las entrevistas al personal del Departamento Administrativo.

Las entrevistas a los empleados se llevan a cabo principalmente cuando los empleados tienen promociones, traslados, renuncias, estudios, salarios, evaluaciones de desempeño u otros cambios en sus pensamientos debido a intereses comerciales o personales. El departamento administrativo también puede realizar entrevistas de trabajo con los empleados durante el horario normal.

El estándar objetivo es: entrevistar a los empleados al menos x veces al mes y mantener registros escritos de cada entrevista. Cuando sea necesario, la información obtenida en la entrevista debe ser retroalimentada al gerente o director general del departamento al que pertenece el empleado, para que el trabajo se pueda realizar bien de acuerdo con la situación ideológica del empleado.

3. Mejora de otras máquinas de comunicación.

Se seguirán manteniendo y mejorando los departamentos administrativos tradicionales, como las encuestas de satisfacción de los empleados y las reuniones de los jefes de departamento.

Excelente Plan Anual de Trabajo de Personal (Selección 2) Han pasado 20__. Mirando retrospectivamente el año pasado, bajo la guía y el cuidado de los líderes de la empresa y con el esfuerzo conjunto de todos, he trabajado algo, pero todavía hay muchas deficiencias. Este año llevaré adelante el estilo de trabajo de "mirar el desarrollo y la gestión de la empresa desde la perspectiva de los directivos de la empresa". plan general de desarrollo y dirección de desarrollo empresarial_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _El plan de trabajo se formula de la siguiente manera:

Primero, mejorar la organización de la empresa. estructura

Debido a la introducción de una gran cantidad de talentos y la expansión del área de oficinas de la empresa, la estructura organizativa de la empresa también ha cambiado. Se han producido los cambios correspondientes. La construcción de la estructura organizacional también determina la dirección del desarrollo de la empresa. En _ _ _, primero debemos ayudar a los líderes a completar la mejora de la estructura organizacional de la empresa. Determinar y distinguir los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional, aclarar los derechos y responsabilidades de cada departamento y permitir que los empleados comprendan claramente sus responsabilidades laborales, contenido del trabajo, autoridad laboral, condiciones laborales, habilidades laborales necesarias y relaciones de responsabilidad y presentación de informes. con puestos relacionados. De esta manera, la estructura organizacional se puede utilizar de manera verdaderamente científica para garantizar que las operaciones de la empresa se desarrollen de manera bien regulada bajo la estructura organizacional existente.

En segundo lugar, ayudar a los líderes a reclutar y asignar recursos humanos.

La demanda de talento proviene principalmente de varios aspectos. Primero, el crecimiento saludable del negocio requiere un aumento en el número de empleados; segundo, la demanda de talentos profesionales escasos y talentos de alto nivel no puede satisfacerse de manera oportuna; tercero, el problema de atraer y retener talentos; puede garantizar que los empleados principales puedan continuar sirviendo a la empresa de forma permanente. La contratación se produce en cada etapa del desarrollo de la empresa. Sólo mejorando la eficiencia de la contratación y suministrando talentos a la empresa de manera oportuna podremos garantizar y promover un rápido progreso empresarial. A primera vista, la contratación es una de las responsabilidades del departamento administrativo, pero en realidad es un trabajo integral que combina las fortalezas del departamento administrativo y el departamento de recursos humanos. Para mejorar la eficiencia del reclutamiento, se debe lograr una unidad armoniosa de los dos.

1. Con base en el volumen de negocios completado de 2 mil millones, determine el desempeño anual compartido por cada departamento, diseñe la cantidad de personal en cada departamento y garantice la estabilidad de los empleados de la empresa.

2. Reserva de talento: primero, la reserva de pasantes destacados; segundo, la reserva de personal directivo. Prepárese para el reclutamiento de mandos intermedios.

(1) Durante el proceso de contratación, el departamento de contratación debe tener claras las necesidades de empleo.

Cuando el departamento de personal determina el personal de contratación, qué condiciones requiere el departamento de contratación, cuáles son las condiciones principales, cuáles son las condiciones de referencia, a qué tipo de potencial se le da prioridad, qué tipo de trabajo es el puesto El personal está comprometido actualmente y qué tipo de trabajo se puede realizar más adelante. Qué dirección de capacitación, qué puesto en la organización, cuál es el acuerdo de trabajo completo actual, etc., ayudarán a encontrar al candidato adecuado. Sólo sabiendo lo que se busca se puede saber si la persona que se encuentra cumple con este requisito y garantizar la efectividad del reclutamiento.

(2) Comunicación oportuna de la información.

El departamento empleador llevará a cabo exámenes preliminares y reexámenes para los nuevos empleados para examinar sus cualidades básicas y habilidades profesionales. Si puede adaptarse al desarrollo de la empresa para mejorar la eficacia de la contratación. Antes de la entrevista, notifique de inmediato a la persona a cargo del departamento de contratación para que decida la hora y el lugar de la entrevista, y procese a los entrevistadores de diferentes departamentos de manera razonable para mejorar la eficiencia de la contratación.

(3) Para garantizar la contratación oportuna y eficaz de la empresa, se utilizan principalmente los siguientes métodos de contratación:

A. Con la creciente popularidad de Internet, esta es la mejor forma de contratación. La información de contratación se puede entregar con regularidad y de manera específica. Una vez publicada, es fácil de administrar y consultar, y el costo es relativamente bajo. Al publicar información de contratación en sitios web de talentos conocidos, como sitios web de empresas, puede recibir rápidamente información laboral.

b. Competencia interna por puestos de trabajo:

El coste de este tipo de contratación es muy pequeño y puede mejorar la moral de los empleados. Los solicitantes conocen bien la empresa, se adaptan a la cultura corporativa y a los procedimientos operativos de gestión de la empresa y pueden ponerse a trabajar rápidamente. Además, los talentos centrales multifuncionales se pueden cultivar internamente. También puede aumentar la lealtad de los empleados hacia la empresa. Al mismo tiempo, el reclutamiento interno también puede utilizarse para la promoción, transferencia y rotación de talentos internos.

c. La recomendación de los empleados se utiliza ampliamente en las empresas, principalmente porque el costo de contratación es relativamente bajo, el solicitante tiene una cierta correlación con los empleados existentes y la calidad básica es confiable. Las cualidades son equivalentes, generalmente se pueden considerar.

En tercer lugar, autoliquidación de salarios y prestaciones.

Después de desglosar el contenido laboral básico del puesto, determine la persona específica a cargo. Sobre la base de completar el trabajo en sí, junto con el sistema de evaluación de disciplina y eficiencia de la empresa, cada mes se formula oportunamente un cronograma de evaluación mensual. Y presentar activamente opiniones más razonables sobre otras necesidades de la empresa para mejorar la competitividad del trabajo administrativo.

4. Ordenar y mejorar razonablemente el sistema y los planes de formación de los distintos departamentos de la empresa.

Aunque cada empleado tiene diferentes estándares de éxito, la búsqueda del éxito es el objetivo de cada empleado. Por tanto, la formación no es sólo el objetivo personal que persiguen los empleados, sino también el disfrute de su bienestar, y es responsabilidad de las empresas cultivar talentos. Dar a los empleados espacio para el crecimiento y oportunidades de desarrollo es una manifestación importante de cómo las empresas aprovechan el potencial de sus empleados y satisfacen sus necesidades. Con base en las necesidades de capacitación de cada departamento y las necesidades generales de la empresa, establecer y ayudar a organizar actividades de capacitación para cada departamento para satisfacer las necesidades de la empresa.

5. Presentar activamente sugerencias relevantes para establecer la cultura corporativa y la cultura de equipo.

La cultura corporativa es un concepto de valor y un código de conducta que los empleados disfrutan en el desarrollo de la empresa. Sin cultura, una empresa no tendrá cohesión y perderá competitividad duradera. Como miembro de la empresa, debemos utilizar el sentido de propiedad para promover el progreso de la cultura corporativa.

En sexto lugar, dale pleno juego a tus funciones laborales.

Debemos ayudar a crear una atmósfera de respeto y confianza mutuos y mantener una relación de cooperación saludable, permitir que los empleados de cada departamento comprendan el propósito de formular los diversos sistemas de la empresa y permitir que los empleados de cada departamento cumplan de manera consciente y proactiva; con ellos y mantenerlos.

Siete. Implantación y supervisión de sistemas de la empresa.

La empresa ha promulgado muchos sistemas rígidos en el pasado, pero sin el sistema de supervisión y procesamiento del departamento administrativo, la eficacia puede verse muy reducida. Por tanto, lo que más necesitamos es la implementación y el mantenimiento de las normas y reglamentos de la empresa. Para lograr una implementación rígida del sistema, primero debe dar el ejemplo usted mismo. En tercer lugar, la implementación de la política debe ser persistente y no puede terminar apresuradamente; el trabajo no debe ser indulgente con los demás.

8. La gestión de la información de los proyectos de la empresa.

Con el fin de garantizar la comodidad del departamento de inversiones utilizando los documentos del proyecto en el sistema operativo de la empresa.

1. Debemos ayudar concienzudamente al departamento de inversiones en la clasificación, archivo y gestión de los datos del proyecto.

2. De acuerdo con las normas de recepción de datos del proyecto, realizar un registro detallado de los materiales del proyecto para las operaciones de préstamo y recepción e instar a su devolución oportuna para su consulta.

3. Tener un cierto conocimiento del negocio de inversión y financiación, y un conocimiento básico de las entidades y categorías de información proporcionadas por las unidades de acoplamiento.

Nueve. Controlar eficazmente los recursos de oficina

Controlar mejor el gasto en material de oficina y controlar estrictamente los elementos recaudados en función de la situación real de los materiales y consumibles de oficina de la empresa. Observar atentamente el uso y consumo eléctrico de los equipos eléctricos de la empresa y supervisar el uso razonable y seguro de la electricidad.

Excelente plan anual de trabajo de personal (Selección 3) 1. Plan de trabajo reciente

Gran objetivo: optimizar la dotación de personal existente de la empresa y sentar las bases para el próximo ajuste de recursos humanos a gran escala de la empresa .

Disposiciones laborales específicas

1. De acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa, completar las descripciones de trabajo de cada puesto y aclarar las responsabilidades laborales de cada puesto.

2. Desarrollar estándares de evaluación del desempeño para cada puesto en función de las responsabilidades de cada puesto.

3. Completar la evaluación de capacidades de los líderes de departamento actuales.

4. Elaborar planes de tratamiento en función de las necesidades de la empresa para los empleados y jefes de departamento cuyas capacidades actuales no cumplen con los requisitos de la empresa. Por ejemplo: transferencia de trabajo, organización de formación, despido, etc. , dependiendo de las circunstancias individuales.

5. Iniciar labores de reclutamiento según ajustes de personal.

6. Desarrollar un sistema salarial preliminar y discutir la viabilidad del nuevo sistema salarial.

7. A través de canales de reclutamiento en línea, reclutar talentos para las actividades de marketing, promoción de marca, planificación de redes y otros puestos necesarios por la empresa.

8. Desarrollar procedimientos de trabajo del personal y notificar a los jefes de cada departamento para implementarlos.

II.Plan de trabajo a largo plazo

Gran objetivo: Establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa para garantizar que el trabajo de recursos humanos sea más científico y estandarizado de acuerdo con los objetivos de desarrollo de la empresa. .

Arreglos de trabajo específicos

1. Formular planes de recursos humanos basados ​​en la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la empresa. Incluyendo el reclutamiento de personal, capacitación, evaluación y el establecimiento de un sistema de eliminación competitiva.

2. Recopilar periódicamente información sobre recursos humanos dentro y fuera de la empresa, establecer el grupo de talentos de la empresa y garantizar las reservas de talento.

3. Responsable de la implementación y revisión del sistema salarial y seguimiento de los salarios de los distintos departamentos.

4. Responsable de formular el plan de formación anual de la empresa y ser plenamente responsable de la formación y desarrollo de capacidades de la dirección de la empresa.

5. Establecer canales de comunicación con los empleados, recopilar información periódicamente, formular y evaluar continuamente el mecanismo de incentivos, el sistema de seguridad social y las medidas de protección de la seguridad laboral de la empresa.

6. Responsable de la disciplina laboral diaria, asistencia y evaluación de los empleados, manejando procedimientos de personal como promociones, premios y castigos de los empleados, y realizando estadísticas y valoraciones sobre la evaluación anual de los jefes de los distintos departamentos de la empresa. compañía.

7. De acuerdo con el plan de desarrollo de la empresa, realizar análisis periódicos de puestos, modificar y mejorar las descripciones de puestos de cada puesto.

8. Responsable de los contactos comerciales de la empresa con organizaciones externas en todos los niveles, y responsable de las estadísticas laborales internas y externas. Resolver conflictos laborales entre los empleados y la empresa.

9. Revisar la plantilla de personal de la empresa de acuerdo con los objetivos comerciales de la empresa y el plan de demanda de personal, y gestionar el aumento o disminución del personal de la empresa.

10. De acuerdo con el desarrollo de la empresa, mejorar la dotación de personal del departamento de recursos humanos.

11. Completar otras tareas asignadas por los líderes de la empresa.

Excelente plan anual de trabajo del personal (seleccionado parte 4) 1. Principalmente contratación en línea, complementada con contratación fuera de línea.

Nuestra empresa es una empresa de Internet. Para reclutar mejor talentos calificados, por supuesto, no podemos simplemente reclutar. Elegimos principalmente el reclutamiento en línea. El reclutamiento en línea selecciona principalmente personas capaces, porque el desarrollo de la empresa se basa principalmente en el apoyo de talentos de alto nivel, y los requisitos para estos talentos son principalmente capacidad laboral. Las personas con experiencia laboral pueden aportar más poder a nuestra empresa y también pueden solucionar las principales dificultades de nuestra empresa. Ante la escasez de talentos, podemos confiar en contratar a estas personas. Para los talentos en esta área, nos centramos principalmente en las pruebas de capacidad e ignoramos el nivel de calificaciones académicas. Al fin y al cabo, cuanto más fuerte sea la capacidad, más útil será para el desarrollo de nuestra empresa. Lo que importa son las personas que puedan apoyar con fuerza el desarrollo de nuestra empresa. Después de todo, hablar por escrito no es lo que la empresa necesita, por perfecta que sea la teoría, no es tan fuerte como una persona con una destacada capacidad de trabajo práctico.

Ahora reclutamos principalmente talentos de reserva, porque reclutamos principalmente del mercado de talentos provincial y de escuelas cooperativas. Lo más importante a la hora de contratar estos talentos de reserva es ser responsable de nuestra empresa. Por supuesto, esto requiere formación, pero podemos elegir personas responsables para trabajar en nuestra empresa, lo que también favorece el desarrollo y el crecimiento de nuestra empresa.

En la actualidad, a la hora de contratar, nos centramos principalmente en aquellos con un desempeño sobresaliente y fuertes habilidades. Después de todo, el talento excelente es el recurso clave de una empresa, sin importar cuán bueno sea el proceso.

En segundo lugar, la capacitación del personal de nivel inicial

El personal en servicio no tiene tiempo para capacitarse, por lo que esta carga recae sobre nuestro personal. Muchos de nuestros colegas de RR.HH. tienen experiencia laboral en esta área y es fácil de hacer. Una cosa es cómo conseguir que más gente se quede. En nuestra empresa hay mucha facturación y el departamento móvil es el departamento de marketing. Debido a la presión laboral, su tasa de rotación suele ser alta, por lo que cuando contratemos, primero daremos una introducción básica a los candidatos. Hay cierta presión en el trabajo. Esta es una confesión a los recién llegados, haciéndoles saber que hay mucha carga en el trabajo, para que puedan estar preparados. Después de todo, no pueden irse inmediatamente después de llegar, por lo que la persona que elija debe saberlo. Después de eso, necesitamos aumentar la capacitación en el trabajo, presentar la empresa y promover su fortaleza en la etapa inicial, mejorar las capacidades de los empleados en el mediano plazo y realizar la selección final del personal en la etapa posterior.

En tercer lugar, el traslado de personal dentro del departamento

Nuestro Departamento de Recursos Humanos es un departamento importante. Si queremos que nuestro departamento ejerza suficiente poder, aún tenemos que depender de la cooperación de todo el personal de nuestro departamento. Como organizadores, las exigencias que se les imponen no son altas. Solo necesitamos que recuerden sus responsabilidades básicas, tengan en cuenta sus objetivos laborales, organicen tareas de contratación para todos y les den suficiente tiempo de contratación. Supervise a sus colegas para seguir avanzando y reclutar suficientes personas.

Excelente Plan Anual de Trabajo de Personal (Parte 5 Seleccionada) 1. Aprendizaje personal

Como empresa de reciente creación, necesitamos demasiadas cosas. Como empleados de RR.HH., la escasez de talento en la empresa nos somete a mucho estrés. La empresa acaba de crearse y lo que necesitamos son talentos capacitados y capaces, pero no tengo suficiente experiencia en contratación en esta área. ¡Así que trabajaré duro para mejorar y dejar que mi experiencia y conocimientos aumenten primero!

Primero que nada, ideológicamente tengo que ser estricto, no sólo en cuanto a la dirección del trabajo, sino también porque tengo que pensar mi trabajo desde la perspectiva de la empresa, saber qué necesito, qué Quiero ¡Qué clase de talento! No se puede reclutar gente al azar sólo porque hay escasez de talento. ¡Esto no sólo es irresponsable con la empresa, sino también con los empleados! Nuestra empresa todavía está en su infancia y mis errores no pueden frenarla.

En segundo lugar, necesito trabajar más duro, saber juzgar y saber filtrar durante las entrevistas. Les pediría a los jefes de departamento que comprendan mejor las necesidades de talento y seleccionen a los candidatos con mayor precisión.

Además, también necesito estar preparado para la gestión de empleados. No solo reclutar, capacitar y desarrollar empleados es una parte importante del desarrollo de las capacidades de los empleados. Como empleado, debo seguir estrictamente las instrucciones del liderazgo, conocer más sobre la ruta de progreso de la empresa y ayudarla a superar las dificultades iniciales.

En segundo lugar, reforzar la gestión personal y mejorar la preparación personal.

Durante el último año, nunca he estado preparado en el trabajo. Lo mismo ocurre con las entrevistas, siempre son apresuradas. Para completar mejor y con mayor rigor el trabajo el próximo año, me esforzaré por pedirme un resumen y un plan después del trabajo, para poder completar mis objetivos laborales de manera más satisfactoria.

Tres. Conclusión

Durante el año pasado, los cimientos de la empresa no han sido del todo sólidos. ¡Nuestras tareas personales siguen siendo muy arduas! ¡Pero seguiré trabajando duro por nuestra empresa y nuestro futuro! ¡lucha!