¿Cómo se calcula el bono de fin de año?

Vuelve a llegar fin de año y las bonificaciones de fin de año se han convertido en un tema inevitable para los profesionales. ¿A cuánto asciende la bonificación de tu empresa este año? Me temo que se ha convertido en un eslogan cuando nos reunimos recientemente.

Siempre decimos cuántas veces es el bono de fin de año. Esta es una declaración general. ¿Sabes cómo es el bono de fin de año? calculado? ¿Hay algún método detrás de esto? Una vez que lo sepa, podrá calcular si el resultado final es correcto.

Aquí está el método de cálculo comúnmente utilizado por las empresas en general Bono de fin de año = salario básico mensual × coeficiente de revisión × coeficiente de revisión del departamento × trabajo. importe del ajuste de orientación del coeficiente.

Ahora analice estos factores uno por uno, comenzando con el coeficiente de evaluación que más le preocupa.

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Normalmente el coeficiente de evaluación se divide en coeficiente de evaluación personal y coeficientes de evaluación departamental, que estas empresas publican cada año.

1. Coeficiente de evaluación personal anual

Las empresas deben. Realizar evaluaciones anuales de desempeño antes de emitir bonificaciones de fin de año cada año. Esta es la base para emitir bonificaciones de fin de año.

La práctica general de la evaluación anual es determinar los niveles y proporciones de evaluación en función de. Número de personas en el departamento. Por ejemplo, los niveles de evaluación de una determinada empresa son a, b, c, d y e, y la proporción de los cinco niveles es obligatoria. La distribución es 10, 20, 50, 15. 5. Por ejemplo, si hay 20 personas en un departamento, se deben seleccionar 2, 4, 10, 3 y 1 personas para los niveles a, b, c, d y e respectivamente.

La función principal del nivel de evaluación es corresponder al coeficiente de evaluación. Por ejemplo, los coeficientes de evaluación correspondientes a los cinco niveles a, b, c, d y e son 2, 1,5, 1, 0,9 y 0,8 respectivamente. En otras palabras, el nivel de evaluación es a. Dos personas pueden multiplicar el bono final de fin de año por 2, y la persona correspondiente con un nivel de evaluación e necesita multiplicar el bono final de fin de año por 0,8, y así sucesivamente. coeficiente de evaluación.

2. Coeficiente de evaluación del departamento

El coeficiente de revisión del departamento es similar al coeficiente de revisión personal. El principio de la revisión del departamento es que todos los departamentos de la empresa realizan revisiones de KPI juntos. También hay cinco niveles de a, b, c, d y e. Las revisiones del departamento generalmente no son obligatorias. La condición establecida es alcanzar un puntaje determinado correspondiente a cada nivel, por ejemplo, el nivel a significa la revisión del departamento. la puntuación es más de 100 puntos, el nivel b es más de 80 puntos.

Igual que el coeficiente personal, a, b, c. Los cinco niveles d y e corresponden a los coeficientes 1.5, 1.4, 1.3, 1.2. , y 1 respectivamente.

La situación de cada empresa es diferente, pero el principio general es este.

2. Coeficiente de trabajo anual personal.

El coeficiente de trabajo es determinado en función del trabajo del empleado en la empresa en el año anterior Generalmente, la empresa calculará el trabajo de los nuevos empleados que se incorporan a la empresa dentro del año en curso, al mismo tiempo que calculará el coeficiente de trabajo para los empleados que han superado un determinado período de tiempo. Para los empleados que se convierten (por ejemplo, 1 mes), por ejemplo, si un empleado se incorpora a la empresa en junio de ese año, el número real de días laborables se divide por el factor de trabajo distinto del número de días que deberían ser. trabajado, y otra empleada tiene 6 meses de baja por maternidad, y lo mismo se basa en el número real de días trabajados. El coeficiente de trabajo es el número de días laborables dividido por el número de días laborables distintos al número de días que deberían ser. trabajado

3. El monto del ajuste de liderazgo.

Generalmente, las empresas asignan bonificaciones de fin de año a los jefes de cada departamento con cierta autoridad de ajuste, y el departamento de ajuste de fin de año. La bonificación del personal puede ser del 20% del monto de cada persona, y algunas son incluso mayores. Su autoridad se redistribuye dentro de los requisitos de la empresa.

Se aclaran otros métodos de cálculo si no hay diferencia, el resultado final es. La diferencia en las bonificaciones de fin de año es muy grande. Los líderes definitivamente ajustarán la distribución dinámicamente, aclararán el método de cálculo y conocerán el monto de ajuste de la bonificación final del líder.