¿Qué preparativos deben hacer los recién graduados para solicitar empleo?

En el proceso de selección, las entrevistas son el método más utilizado por las empresas para identificar talentos. Los datos muestran que más del 90% de las empresas utilizan este método en el proceso de contratación. Sin embargo, en el proceso de entrevista tradicional, los entrevistadores corporativos suelen desempeñar un papel inadecuado, lo que provoca malentendidos en la entrevista. En términos generales, los roles inapropiados de los entrevistadores corporativos y los malentendidos que traen son los siguientes:

1 Buscador de hechos

El buscador de hechos mencionado aquí significa que el entrevistador solo limita su preguntas a información objetiva específica, como "¿Qué tipo de cursos tomaste en la universidad?", "¿Cuántas personas tenías en tu empresa original", etc. Su propósito parece ser simplemente encontrar algunos hechos o confirmar el contenido de su currículum. Por supuesto, es necesario confirmar esta información objetiva, pero tales preguntas sólo controlarán la reacción del solicitante de empleo y no se centrarán en su motivación laboral, valores, habilidades, características de personalidad y otra información más importante.

2. Teóricos

A diferencia de los investigadores, este tipo de entrevistador suele preguntar a los candidatos sobre sus creencias y valores, como "¿Por qué tú..." o " ¿Qué piensas?" ¿Qué debería..." Tales preguntas. Las respuestas a estas preguntas son cómo el candidato cree que se debe hacer algo, no cómo lo hace realmente. El resultado son racionalizaciones post hoc de por qué la gente hizo algo, en lugar de un comportamiento real. De hecho, el comportamiento real del candidato suele ser más importante.

3. Terapeuta

A algunos entrevistadores les gusta hacer a los solicitantes de empleo algunas preguntas sobre sus emociones, actitudes y motivaciones profundas, como por ejemplo: "Por favor, dime..., ¿qué piensas? ....." y otras preguntas. Les gusta hacer algunas explicaciones o análisis del comportamiento de los solicitantes de empleo, pero esta explicación o análisis es a menudo subjetivo y poco confiable porque los sentimientos no pueden explicar lo que los solicitantes de empleo realmente hacen y lo que pueden hacer.

4. Vendedor

A algunos entrevistadores les gusta ganarse el reconocimiento de los solicitantes de empleo a través de preguntas capciosas, al igual que los vendedores que imponen sus puntos de vista a los solicitantes de empleo. Por ejemplo, "¿No crees que ésta es la mejor manera de hacerlo?". A estos entrevistadores les gusta usar su propio conjunto de patrones inherentes para medir a los solicitantes de empleo y transmitirán su propia orientación de valores a los solicitantes de empleo, intencionalmente o no. Sus respuestas en realidad reflejan los pensamientos del entrevistador, no la práctica o la idea del solicitante de empleo. Efecto de sugerencia que suele ocurrir en las entrevistas tradicionales. Después de que algunos solicitantes de empleo comprenden la respuesta implícita del entrevistador, a menudo se adaptan deliberadamente al punto de vista del entrevistador, lo que dificulta la obtención de información real.

5. Adivino

A este tipo de entrevistador le gusta preguntar a las personas qué harían en situaciones futuras, como por ejemplo: "Si..., ¿tú...?" En este caso, no se pueden verificar ninguna suposición sobre el futuro. Los solicitantes de empleo inteligentes tienden a decir cosas que creen que el entrevistador quiere escuchar, por lo que es fácil crear un efecto halo en la entrevista, es decir, cuando la respuesta del solicitante de empleo es consistente con las ideas del entrevistador, este último reaccionará a la primera. . Producir una buena impresión y extender esta buena impresión a otros aspectos del solicitante de empleo, lo que resulta en una sobreevaluación o una subevaluación del solicitante de empleo.

2. Varios métodos de entrevista nuevos y su uso en la contratación

(1) Método de entrevista de descripción del comportamiento

El método de entrevista de descripción del comportamiento se basa en la coherencia de La conducta se desarrolló a partir del principio sexual. El entrevistador utiliza la descripción del comportamiento del solicitante para comprender dos aspectos de la información: en primer lugar, la experiencia laboral pasada del solicitante, para juzgar la razón por la que eligió esta organización para desarrollarse y, en segundo lugar, para predecir su patrón de comportamiento futuro en la organización; entender Toma un patrón de comportamiento para un comportamiento específico y compara su patrón de comportamiento con el patrón de comportamiento esperado para el puesto vacante. Durante el proceso de entrevista, el entrevistador a menudo le pide al solicitante de empleo que describa el proceso de un determinado comportamiento. Por ejemplo, el entrevistador le preguntará: "¿Puede hablar sobre su experiencia laboral pasada y el motivo de su renuncia?". Por favor, hable sobre lo que me dijo ayer. "¿Cómo renunció el director general de su empresa?"

Durante el proceso de interrogatorio, las preguntas formuladas en las entrevistas de descripción del comportamiento a menudo están relacionadas con el contenido y el desempeño del trabajo anterior del solicitante, y el método de interrogatorio es más inductivo.

Por ejemplo, en lo que respecta a conflictos o fricciones con colegas, la pregunta "¿Alguna vez ha tenido fricciones con sus colegas? Dame un ejemplo" obviamente no es tan buena como "Hábleme del colega con el que tiene menos contacto en el trabajo, incluido cómo ocurrió el problema y "La situación más tensa entre ustedes" es más probable que inspire a los candidatos a dar respuestas reales.

Las entrevistas de descripción de comportamiento se pueden realizar a partir de los siguientes aspectos:

1. Recopilar ejemplos de comportamientos pasados ​​y juzgar respuestas conductuales.

La mejor manera de entender si un candidato realmente puede hacer lo que dice que hará es recopilar algunos ejemplos de comportamiento pasado. Unos pocos ejemplos de lo que el candidato ha hecho son más importantes que lo que le dice "a menudo hace, siempre hace, puede hacer, hará, podría hacer o debería hacer". Los solicitantes suelen dar respuestas no conductuales (teóricas) con mayor frecuencia y las opiniones que dan no suelen ser necesariamente ejemplos de lo que realmente han hecho. El entrevistador debe emitir un juicio correcto basándose en lo que realmente describe el solicitante y los ejemplos que ha hecho.

2. Plantear cuestiones de comportamiento.

Por lo general, las preguntas de comportamiento se plantean con un tono como: "Por favor, habla sobre la situación que encontraste cuando... y cómo la manejaste", "¿Alguna vez te has encontrado... ... ? Por favor, hable sobre una de ellas”.

Utilizamos una tabla para distinguir las diferencias entre preguntas de comportamiento, preguntas teóricas y preguntas guía en el proceso de entrevista real:

Habilidad

Ejemplos de preguntas de comportamiento

Ejemplos de preguntas teóricas

Ejemplos de preguntas orientadoras

Capacidad para resolver problemas

Por favor cuéntenos sobre un problema que haya encontrado recientemente en el trabajo (problemas de calidad, problemas de equipo, problemas de proceso). ¿Cómo lo solucionaste?

¿Cómo solucionáis los problemas que surgen durante el proceso de producción?

¿Puedes solucionar problemas de calidad?

Adaptabilidad

Háblame de algún momento en el que tuviste que adaptarte a requisitos cambiantes. ¿Cómo era la situación en ese momento? ¿Así que lo que?

¿Cómo se sentiría si tuviera que ajustar sus planes para cumplir con los requisitos cambiantes?

¿Te importaría cambiar varios trabajos en un corto período de tiempo?

Capacidad de ventas

Describa el pedido más grande que realizó el año pasado ¿Cómo lo completó?

¿Por qué crees que puedes estar en ventas?

¿Puedes aceptar el reto del objetivo de ventas que te planteamos?

Habilidades de coordinación de equipos

Como supervisor, ¿cómo maneja los casos difíciles de los empleados?

¿Cómo tratas a los empleados inmanejables?

¿Eres bueno resolviendo contradicciones o conflictos?

3. Utilizar escalas de evaluación estandarizadas.

Al utilizar el método de entrevista de descripción del comportamiento, cada entrevistador puede utilizar diferentes estándares de comportamiento para evaluar a los solicitantes de empleo. Para garantizar la confiabilidad y validez de los resultados de la evaluación, se debe formular un estándar antes de realizar la entrevista. Escala de evaluación. La siguiente tabla toma el estándar de calificación de la evaluación de adaptabilidad como ejemplo para ilustrar, utilizando un método de puntuación de 5 puntos:

1 punto

2 puntos

3 puntos

4 puntos

5 puntos

Tener poca adaptabilidad a los cambios laborales.

No le gustan los cambios de trabajo; trata de adaptarse a los cambios de trabajo;

Capaz de aceptar cambios de trabajo; agregar nuevos conocimientos de manera oportuna; el desempeño laboral es bueno.

Capaz de aceptar cambios laborales; capaz de adaptarse rápidamente a nuevos entornos; mejora el rendimiento laboral.

Me gusta mucho el trabajo desafiante; soy proactivo en mi desempeño laboral; puedo dar ejemplos de mi historia pasada de adaptación exitosa al trabajo.

No aceptable

Aceptable

Aceptable

Completamente aceptable

Se lo agradezco

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(2) Entrevista de capacidad

La entrevista de capacidad es otro nuevo método de entrevista. A diferencia de los métodos de entrevista tradicionales que se centran en los logros pasados ​​de los candidatos, este método se centra más en cómo logran los objetivos que persiguen.

En una entrevista de competencia, el entrevistador debe intentar encontrar las ventajas específicas reflejadas en los logros pasados ​​del solicitante.

Al utilizar entrevistas de competencia en la contratación, se deben captar cuatro elementos clave: Situación, es decir, descripción Situaciones laborales específicas o tareas que los solicitantes de empleo han experimentado; Objetivo, que describe las metas que los solicitantes de empleo desean lograr en una situación específica; Acción, que describe las acciones que los solicitantes de empleo toman en una situación específica (Resultado), es decir, que describe las acciones que los solicitantes de empleo realizan en una situación específica; resultados de las acciones, incluidos resultados positivos y negativos, resultados productivos e improductivos. La abreviatura en inglés de estos cuatro elementos es "STAR", y realizar entrevistas de competencia significa buscar STAR.

En concreto, las entrevistas de competencias se pueden realizar desde los siguientes aspectos:

1.

Para comprender y determinar con precisión si un trabajo es excelente, se debe realizar un análisis integral de competencias. Los resultados del análisis de competencias servirán como base para los criterios para determinar si un trabajo es sobresaliente. Ayuda a las empresas a contratar empleados competentes.

Los estándares de excelencia laboral a menudo se aplican a múltiples puestos del mismo nivel dentro de una organización. Para todos los altos directivos de una empresa, aunque tienen diferentes tareas y responsabilidades, las principales habilidades y cualidades básicas que deben poseer son las mismas. Por lo tanto, los estándares de medición de sus habilidades laborales deben ser esencialmente los mismos. Para puestos en diferentes niveles dentro de una organización, las habilidades requeridas son diferentes, por lo que los estándares para la excelencia laboral también deberían ser diferentes.

El primer paso para realizar un análisis de competencias debe ser escribir una descripción detallada del puesto, es decir, realizar un "análisis de tareas". Para realizar un análisis integral de las tareas es necesario recoger diversa información desde diferentes canales:

① Observación del trabajo. Observe el trabajo realizado por quienes están en el trabajo, pídales que lo describan en detalle y tome notas.

②Concierte una cita con los empleados actuales. Haga las mismas preguntas a cada empleado. Las preguntas deben centrarse en comprender sus responsabilidades principales, los tipos de tareas que deben realizar, sus relaciones laborales con otros colegas, la parte más extenuante de su trabajo y qué necesitan para hacer su trabajo. bien. Habilidades y habilidades requeridas.

③Análisis de principales acontecimientos. Para casos de trabajo representativos, realice un simposio o reunión de intercambio al que asistan empleados y gerentes destacados en el puesto, pídales que proporcionen algunos de los métodos más eficientes para realizar el trabajo y los requisitos de capacidad del personal involucrado, y proporcione información detallada sobre estos. Se requieren métodos y registros detallados.

④Reunión de visión de capacidades. Asistir a reuniones con “personas previsoras” de la organización. Su propósito es recopilar información sobre diversas tareas, así como los conocimientos, habilidades, capacidades, motivación y otros requisitos necesarios para completar las tareas.

El segundo paso es formular los requisitos de competencia laboral, que consiste en analizar la información obtenida y clasificar conocimientos, habilidades, capacidades y motivaciones similares según diferentes contenidos y habilidades. Al enumerar una lista de competencias, trate de que tenga el mayor sentido posible. Por lo general, las habilidades enumeradas deben ser fácilmente mensurables para poder describir con precisión las habilidades laborales. Los requisitos de capacidad laboral en los diferentes niveles son los siguientes: los puestos básicos requieren de 5 a 8 habilidades; los puestos de nivel medio requieren de 8 a 11 habilidades; los puestos de alto nivel como gerentes medios y superiores, directores y profesionales senior requieren de 10 a 14 habilidades; .

2. Determinar las habilidades que se evaluarán durante el proceso de entrevista.

Debido a que es imposible evaluar cada puesto en un corto período de tiempo, sólo se puede centrarse en aquellas habilidades que son más importantes para completar el trabajo y no se reflejan en otros sistemas de selección. Por supuesto, si hay más de una entrevista durante el proceso de selección, es posible valorar varias habilidades.

3. Desarrollar procedimientos de entrevista y evaluar las habilidades que es necesario evaluar. El desarrollo del proceso de entrevista es crucial. Si el proceso de la entrevista es deficiente, toda la entrevista será insuficiente. Para evitar esto, se debe desarrollar un proceso de entrevista bien estructurado. Formular preguntas con anticipación y desarrollar los procedimientos de entrevista necesarios ayudará a obtener información relacionada con las capacidades laborales. El desarrollo de procedimientos de entrevista puede hacer referencia a algunos materiales de orientación (como materiales escritos, materiales de video, capacitación en el aula, etc.). Al mismo tiempo, se debe desarrollar un sistema de calificación estándar para evaluar las habilidades que deben evaluarse para evaluar científicamente la información obtenida durante la entrevista

Las entrevistas de competencia han demostrado ser las más prácticas y efectivas. . método. Puede recopilar la información más extensa y precisa que cubra la más amplia gama de trabajos en el menor tiempo.

La estructura estricta la hace más científica: puede estudiar cada parte de la entrevista en detalle; descubrir los factores más efectivos; probar nuevos métodos de entrevista y brindar orientación detallada sobre los resultados obtenidos;

(3) Entrevista de estrés

La entrevista de estrés se refiere a crear tensión deliberadamente para comprender cómo los solicitantes de empleo enfrentarán la presión laboral. El entrevistador deliberadamente hace que el candidato se sienta incómodo al hacer preguntas directas y descorteses, haciendo una serie de preguntas sobre un determinado asunto o tema y preguntando hasta que el candidato no puede responder. El propósito es determinar la capacidad del solicitante para soportar el estrés, su adaptabilidad al estrés y sus habilidades interpersonales. El artículo que está leyendo ahora proviene de "China Talent Guide Network", recuerde nuestro nombre de dominio permanente: /

Las entrevistas de estrés se utilizan generalmente para evaluar a las personas que buscan puestos que requieren una alta presión psicológica. Durante la prueba, el entrevistador puede hacer repentinamente algunas preguntas descorteses y ofensivas, lo que hará que el entrevistado se sienta muy repentino y lo someterá a una gran presión psicológica. En este caso, los solicitantes de empleo con una tolerancia psicológica débil pueden reaccionar de forma anormal o incluso intolerable. Las personas con una fuerte resistencia psicológica se comportan con mayor normalidad y pueden afrontar mejor la situación. De esta forma se puede determinar la resistencia psicológica del solicitante de empleo. Por ejemplo, cuando un candidato para un puesto de gerente de relaciones con el cliente menciona cortésmente que ha tenido cuatro trabajos en los últimos dos años, el entrevistador puede decirle que los frecuentes cambios de trabajo reflejan un comportamiento irresponsable e inmaduro. Si el candidato proporciona una explicación razonable de por qué es necesario el cambio de trabajo, puede pasar a otros temas. Por el contrario, si un candidato expresa enojo y desconfianza, puede verse como un signo de una capacidad débil para tolerar situaciones estresantes. Además, este método también se puede utilizar para confirmar sospechas sobre alguna información. Porque las reacciones de la gente ante las emergencias son más reales y objetivas. Al preparar materiales personales de solicitud de empleo, inconscientemente se embellecerán en diversos grados o incluso dirán mentiras.

En lo que respecta a las entrevistas de estrés, por un lado, es una buena manera de identificar candidatos que son muy sensibles y pueden reaccionar de forma exagerada (enfado, ira y abuso) ante críticas leves; , el uso de presión Los entrevistadores deben estar convencidos de que para el trabajo se requiere piel dura y capacidad para soportar la presión. El entrevistador también debe tener habilidades para controlar las entrevistas (como la histeria entre los solicitantes de empleo). Por lo tanto, debe tener cuidado antes de utilizar entrevistas de presión. Por un lado, debe estar seguro de que la presión es algo que los candidatos inevitablemente enfrentarán en el futuro. Por otro lado, debe asegurarse de que el entrevistador tenga la capacidad de controlar la presión.

Cabe señalar que la entrevista de estrés tiene como objetivo poner a prueba la adaptabilidad y las habilidades interpersonales del solicitante, lo que requiere que el solicitante tenga pensamiento rápido, emociones estables y buen control. La mayoría de los planteamientos de este tipo de preguntas son engañosos, por lo que conviene dar explicaciones a los candidatos posteriormente para evitar malentendidos.