¿Cuáles son los factores que afectan la evaluación del desempeño?

La siguiente información se reproduce únicamente como referencia:

Los principales factores que afectan la evaluación del desempeño son las habilidades de los empleados, el entorno externo, las condiciones internas y los efectos de incentivos. Las habilidades de los empleados se refieren a las capacidades básicas de los empleados, que son factores internos que pueden mejorarse mediante la capacitación y el desarrollo. El entorno externo se refiere a factores que enfrentan las organizaciones y los individuos que no están influenciados por la organización y son factores objetivos que no podemos controlar en el momento. todas; las condiciones internas se refieren a los diversos recursos que requieren las organizaciones y los individuos para realizar su trabajo, y también son factores objetivos. Hasta cierto punto, podemos cambiar las limitaciones de las condiciones internas, el efecto incentivo se refiere a la iniciativa. de organizaciones e individuos para trabajar para lograr objetivos. La positividad y los efectos motivacionales son factores subjetivos.

Entre los cuatro factores que afectan la evaluación del desempeño, sólo el efecto incentivo es el factor más proactivo y dinámico. Cuando la iniciativa y el entusiasmo de las personas aumentan, la organización y los empleados harán todo lo posible para obtener el apoyo de los recursos internos. Al mismo tiempo, los niveles de habilidades organizacionales y de los empleados mejorarán gradualmente. Por lo tanto, la gestión del desempeño consiste en estimular la iniciativa y el entusiasmo de las personas a través de mecanismos de incentivos apropiados, estimular a las organizaciones y a los empleados a esforzarse por mejorar las condiciones internas, mejorar los niveles de habilidades y, por lo tanto, mejorar el desempeño individual y organizacional.

En el trabajo de gestión del desempeño de una empresa, inevitablemente se verá afectado por algunos factores internos y externos. Si desea que el trabajo de gestión del desempeño se desarrolle sin problemas, estos factores desfavorables deben eliminarse. En el proceso de implementación de la gestión del desempeño, las empresas deben formular un sistema de evaluación perfecto, aclarar los estándares de evaluación, diseñar procedimientos de evaluación y seleccionar métodos de evaluación. Esto promoverá en gran medida la evaluación del desempeño. Sin embargo, esto no significa que hacer estas cosas garantizará que el sistema de evaluación se implemente plenamente. Al realizar evaluaciones de desempeño, se deben implementar plenamente múltiples factores, como la estrategia de la organización corporativa, los procesos comerciales relevantes, la estructura organizacional, las responsabilidades laborales y la cultura corporativa. Estos factores tienen un gran impacto en la gestión del desempeño y pueden denominarse base de evaluación de la gestión del desempeño.

1. Si el proceso de negocio es razonable o no: dentro de la empresa, debe existir un estándar de gestión completo y un control interno entre las organizaciones y los departamentos de gestión en todos los niveles, y se deben utilizar procesos estandarizados para promover el proceso. funcionamiento normal de cada departamento de la organización. La empresa debe establecer procesos comerciales estándar, que pueden ayudar a introducir el mecanismo de evaluación y aumentar su ejecución. La operación y ejecución de la evaluación del desempeño son inseparables del proceso comercial, y el proceso comercial debe crear un buen entorno de evaluación para la gestión del desempeño.

2. Si la estructura organizacional es perfecta o no: la evaluación del desempeño debe diseñar indicadores de desempeño relevantes para cada departamento de la empresa. La formulación de este indicador está directamente relacionada con la evaluación del desempeño futuro. En una empresa con una estructura organizativa relativamente clara y responsabilidades claramente definidas, existen muchas buenas referencias para formular evaluaciones de desempeño. Si la organización interna es relativamente caótica, será difícil racionalizar y racionalizar los indicadores de desempeño.

3. Tipo de cultura corporativa: La formulación de la gestión del desempeño debe ser compatible con la cultura de la empresa. La cultura corporativa tiene un impacto profundo en el desarrollo a largo plazo de la empresa. Conciencia Esta conciencia de grupo Regulará el comportamiento de los empleados de la empresa e inyectará vitalidad y vitalidad al desarrollo de la empresa. Al formular la cultura corporativa, debemos prestar atención a este punto y hacer referencia a la cultura corporativa para formular los sistemas de evaluación correspondientes. Sólo así se podrá ejercer la función máxima de evaluación del desempeño y el funcionamiento de la empresa no se desviará del camino normal. Por supuesto, estos no son los únicos factores que afectan la gestión del desempeño. Al implementar la gestión del desempeño, debemos considerar completamente todos los factores internos y externos que afectan la gestión del desempeño. Después de eliminar los efectos adversos de estos factores, debemos formular un plan que sea verdaderamente. adecuado para el desarrollo del sistema de gestión del desempeño de la empresa.

¿Cuáles son los principales factores que influyen en la gestión del desempeño?

La llamada gestión del desempeño se refiere a la formulación de planes de desempeño y la gestión del desempeño en la que participan gerentes y empleados de todos los niveles. El propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de las personas, departamentos y organizaciones a través del proceso de ciclo continuo de coaching y comunicación, valoración y evaluación del desempeño, aplicación de los resultados del desempeño y mejora de las metas de desempeño.

Factores que influyen

Los principales factores que afectan el desempeño son las habilidades de los empleados, el entorno externo, las condiciones internas y los efectos motivacionales.

Las habilidades de los empleados se refieren a las capacidades básicas de los empleados, que son factores internos que pueden mejorarse mediante la capacitación y el desarrollo. El entorno externo se refiere a factores que enfrentan las organizaciones y los individuos que no están influenciados por la organización y son factores objetivos que no podemos controlar en el momento. todas; las condiciones internas se refieren a los diversos recursos que requieren las organizaciones y los individuos para realizar su trabajo, y también son factores objetivos. Hasta cierto punto, podemos cambiar las limitaciones de las condiciones internas, el efecto incentivo se refiere a la iniciativa. de organizaciones e individuos para trabajar para lograr objetivos. La positividad y los efectos motivacionales son factores subjetivos.

Mecanismo de gestión

El mecanismo a través del cual funciona la gestión del desempeño es establecer objetivos razonables para la organización o los individuos, establecer un mecanismo eficaz de incentivos y restricciones y permitir que los empleados trabajen en la dirección esperado por la organización para mejorar su desempeño individual y organizacional a través de evaluaciones de desempeño regulares y efectivas, afirmar los logros y señalar las deficiencias, recompensar los comportamientos y resultados que contribuyen al logro de las metas organizacionales, e imponer ciertas restricciones a los comportamientos y resultados que no están en línea con los objetivos de desarrollo organizacional; a través de dicho mecanismo de incentivos Alentar a los empleados a desarrollarse, mejorar sus habilidades y calidad, y mejorar sus métodos de trabajo para lograr niveles más altos de desempeño personal y organizacional.

Se puede ver en el modelo del ciclo de gestión del desempeño que la gestión del desempeño logra un círculo virtuoso. Los siguientes cuatro aspectos son vínculos muy importantes: el primero es el vínculo de gestión de objetivos y el segundo es el vínculo de evaluación del desempeño. y el tercero es el vínculo de control de incentivos, el cuarto es el vínculo de evaluación.

La cuestión central del proceso de gestión de objetivos es garantizar la coherencia de los objetivos organizacionales, los objetivos departamentales y los objetivos personales, y garantizar que el desempeño individual y el desempeño organizacional mejoren simultáneamente. a resolver en el proceso de formulación del plan de desempeño.

La evaluación del desempeño es la clave para la eficacia del modelo de gestión del desempeño. Sólo estableciendo un sistema de evaluación justo y midiendo con precisión el desempeño de los empleados y las organizaciones podremos recompensar a aquellos con un desempeño sobresaliente y a aquellos con un desempeño deficiente. Para motivar, si no existe un sistema de evaluación del desempeño o los resultados de la evaluación del desempeño son inexactos, se producirá una desalineación de los objetos de incentivo y, entonces, todo el sistema de incentivos no podrá funcionar.

Mecanismo de incentivo

En el modelo de gestión del desempeño, el efecto incentivo juega un papel muy importante, y el efecto incentivo depende del producto de la valencia objetivo y el valor esperado. La valencia de la meta se refiere al grado en que los individuos están motivados por las recompensas por lograr las metas o el grado en que los individuos son castigados por no lograr las metas; la expectativa se refiere a la posibilidad de que los individuos logren las metas y la posibilidad de que la organización se comprometa a honrar las recompensas o los castigos; Solo esto Las posibilidades son muy altas en ambos aspectos y las expectativas son bastante altas. Los siguientes aspectos son muy críticos aquí.

En primer lugar, el contenido motivacional y los métodos de motivación deben ser adecuados.

En segundo lugar, los objetivos de desempeño de los empleados deben ser razonables y factibles.

En tercer lugar, los gerentes deben prestar atención a mantener la credibilidad de la organización.

Estado de la gestión humana

La gestión de recursos humanos se realiza desde la perspectiva de cómo motivar y desarrollar a las personas. decisiones y prácticas de gestión destinadas a mejorar la eficiencia de la utilización de los recursos humanos, la gestión de recursos humanos

La posición central de la gestión del desempeño en la gestión de recursos humanos

El papel de la gestión del desempeño en la gestión de recursos humanos La gestión de puestos principales

incluye seis módulos: planificación de recursos humanos, reclutamiento y asignación, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, gestión salarial y gestión de relaciones con los empleados.

La gestión del desempeño es el núcleo de la gestión de recursos humanos. En primer lugar, los objetivos de desempeño de la organización están determinados por el plan de desarrollo, la estrategia y los objetivos organizacionales de la empresa. Los objetivos de desempeño deben reflejar la orientación estratégica de desarrollo de la empresa. La estructura organizacional y el control de gestión son la base de la gestión del desempeño del departamento. de la gestión del desempeño individual;

En segundo lugar, los resultados de la evaluación del desempeño juegan un papel muy importante en la dotación de personal, la capacitación y el desarrollo, la gestión salarial, etc. Si la evaluación del desempeño carece de equidad e imparcialidad, el trabajo mencionado anteriormente; se verá afectado y la gestión del desempeño se implementará para promover los aspectos del trabajo mencionados anteriormente;

La gestión del desempeño y el reclutamiento y la selección también están estrechamente relacionados. tienen un gran impacto en la gestión del desempeño, y el reclutamiento y selección de personal debe basarse en sus puestos en función de los requisitos de capacidad y calidad del titular;

Estimular la iniciativa de las organizaciones e individuos a través de incentivos salariales. , y mejorar los niveles de habilidades de las organizaciones y los individuos a través de la capacitación y el desarrollo puede conducir a mejoras en el desempeño organizacional e individual, promoviendo así la realización de los objetivos de desarrollo empresarial.

El nivel de desempeño de la organización y de los individuos afectará directamente la eficiencia operativa general y la creación de valor de la organización. Por lo tanto, medir y mejorar el nivel de desempeño de la organización, los departamentos y los empleados individuales es una rutina importante. Los directivos de empresas trabajan, y la construcción y mejora del sistema de gestión del desempeño es una tarea estratégica del departamento de gestión de recursos humanos.

El papel de la gestión

1. La gestión del desempeño promueve la mejora del desempeño organizacional e individual

La gestión del desempeño establece objetivos organizacionales, departamentales y personales científicos y razonables. objetivos, señalando la dirección de los esfuerzos de los empleados corporativos. Los gerentes descubren rápidamente los problemas que existen en el trabajo de los subordinados a través del entrenamiento y la comunicación sobre el desempeño, y brindan la orientación laboral necesaria y el apoyo de recursos a los subordinados para garantizar el logro de las metas de desempeño a través de mejoras en las actitudes y métodos de trabajo. En el proceso de valoración y evaluación del desempeño, llevamos a cabo evaluaciones objetivas y justas del trabajo escénico de los individuos y departamentos, aclaramos las contribuciones de los individuos y departamentos a la organización, alentamos a los departamentos y empleados de alto desempeño a continuar trabajando duro para mejorar el desempeño a través de diversos métodos y supervisar los departamentos y empleados de bajo rendimiento. Identificar brechas para mejorar el desempeño. Durante el proceso de entrevista de retroalimentación sobre el desempeño, la comunicación cara a cara entre el evaluador y el evaluado se utiliza para ayudar al evaluado a analizar las fortalezas y deficiencias en el trabajo, alentar a los subordinados a utilizar las fortalezas y evitar las debilidades y promover el desarrollo personal de las organizaciones; y personas con bajos niveles de desempeño. El evaluador debe ayudar al evaluado a formular planes detallados de mejora del desempeño y medidas de implementación durante la etapa de retroalimentación del desempeño, el evaluador debe proponer nuevas metas de desempeño y llegar a un consenso con el evaluado sobre la siguiente etapa del trabajo; El evaluado promete Cumplimiento de metas. En operaciones comerciales normales, los nuevos objetivos de los departamentos o individuos deben exceder los objetivos de la etapa anterior, motivando a las organizaciones e individuos a mejorar aún más su desempeño. A través de este ciclo de gestión del desempeño, el desempeño de las organizaciones e individuos mejorará de manera integral.

Por otro lado, la gestión del desempeño selecciona y diferencia a los empleados para garantizar que los talentos destacados destaquen y eliminar el personal inadecuado. A través de la gestión del desempeño se pueden cultivar talentos internos y atraer talentos externos, de modo que los recursos humanos puedan satisfacer las necesidades del desarrollo organizacional y promover la mejora del desempeño organizacional y del desempeño individual.

2. La gestión del desempeño promueve la optimización de los procesos de gestión y de los procesos de negocio.

La gestión empresarial implica la gestión de personas y cosas. La gestión de personas se trata principalmente de incentivos y limitaciones. de las cosas Es sólo una cuestión de proceso. El llamado proceso se refiere a cómo opera una cosa o un negocio, involucrando varios aspectos como por qué se hace, quién lo hace, cómo hacerlo y a quién se le pasa una vez completado. Cuatro enlaces tendrán un impacto en el producto. Tiene un gran impacto en los resultados y afecta en gran medida la eficiencia de la organización.

En el proceso de gestión del desempeño, los gerentes de todos los niveles deben partir de los intereses generales de la empresa y la eficiencia del trabajo y tratar de mejorar la eficiencia del procesamiento comercial. Deben ajustar y optimizar continuamente los cuatro aspectos anteriores. para mejorar gradualmente la eficiencia de la operación organizacional La mejora, al tiempo que mejora la eficiencia de la operación organizacional, optimizó gradualmente los procesos de gestión y los procesos comerciales de la empresa.

3. La gestión del desempeño garantiza la realización de los objetivos estratégicos de la organización.

Las empresas generalmente tienen ideas y estrategias de desarrollo relativamente claras, objetivos de desarrollo a largo plazo y planes de desarrollo sobre esta base. externo El plan de negocios anual y el plan de inversiones se formulan con base en los cambios esperados en el entorno comercial y las condiciones internas de la empresa, y sobre esta base, se formulan los objetivos comerciales anuales de la empresa. Los gerentes corporativos dividen los objetivos comerciales anuales de la empresa en varios departamentos para convertirlos en los objetivos de desempeño anual del departamento, y cada departamento desglosa los indicadores centrales en cada puesto para convertirse en los indicadores clave de desempeño para cada puesto.

Principios de implementación

Objetivos claros. El propósito de la evaluación del desempeño de los empleados es permitir que los empleados alcancen las metas y requisitos de la empresa, por lo que las metas deben ser claras. Las metas guían el comportamiento.

Estándares de gestión cuantitativa. Los estándares de evaluación deben ser objetivos y la cuantificación es la forma más objetiva de expresión. Muchas veces, la evaluación del desempeño de las empresas no se puede implementar en el lugar y se reduce a una formalidad. Esto se debe a que las normas son demasiado vagas y los requisitos no están cuantificados.

Buena actitud profesional. La implementación de la evaluación del desempeño requiere que las empresas tengan el patrimonio cultural correspondiente y que los empleados tengan ciertas cualidades profesionales. De hecho, los empleados excelentes no temen la evaluación e incluso la acogen con agrado.

Vinculados a intereses y promociones. La evaluación del desempeño que no está vinculada al salario no tiene sentido. La evaluación debe estar vinculada a los intereses y al salario para atraer la atención y la seriedad de la empresa de arriba a abajo.

Controlable y alcanzable.

La evaluación del desempeño es un comportamiento de gestión de la empresa y una forma para que la empresa exprese sus requisitos. El proceso debe ser controlado por la empresa.

El principio "Tres pesados ​​y uno ligero" La evaluación del desempeño sólo puede ser verdaderamente eficaz si penetra en todos los aspectos del trabajo diario. En este caso, se deben seguir los siguientes principios "Tres pesados ​​y uno ligero". :

1) Énfasis en la acumulación: cada detalle de la vida diaria es la base de la evaluación;

2) Énfasis en los resultados: sólo mediante la retroalimentación sobre los resultados los empleados pueden ver el progreso y tener la motivación para seguir adelante;

p>

3) Énfasis en la puntualidad: si asigna un tiempo fijo para la evaluación, a menudo no puede recordar lo que sucedió en primer lugar. Prueba instantánea, pensamiento instantáneo;

4) Ligero y rápido: el complejo método de evaluación del desempeño requiere la guía de profesionales para lograr los resultados previstos. El objetivo de hoy está dirigido a pequeñas y medianas empresas sencillas y se centra más en proporcionar y acumular materiales de evaluación para gerentes a través de un método liviano.

Cinco detalles

1. Aclarar el flujo de valor de resultados de la empresa

2. Diseñar indicadores de desempeño medibles

3. indicadores de desempeño

4. Identificar indicadores clave de desempeño en el flujo de valor

5 Darse cuenta de la conexión entre los indicadores de desempeño y las necesidades de valor del consumidor