El impacto de los sistemas de trabajo flexible en la relación entre empleados y directivos
Resumen El sistema de trabajo flexible se originó en Alemania en la década de 1960, comenzó a desarrollarse de manera constante en Estados Unidos y Europa en la década de 1980, y ahora ha sido adoptado por cada vez más organizaciones en todo el mundo. Dado que el trabajo flexible puede promover el equilibrio entre la vida laboral y personal, se considera una compensación no monetaria muy importante para los empleados. Sin embargo, en muchas organizaciones, los empleados rara vez adoptan el trabajo flexible, y una razón importante es que se cree ampliamente que la participación en acuerdos de trabajo flexible tiene un impacto negativo en el desarrollo profesional. Este artículo resume la existencia real de este impacto negativo, las causas y moderadores del impacto negativo, y las diferencias de género en el impacto negativo, y señala la dirección para futuras investigaciones.
Palabras clave: sistema de trabajo flexible; desarrollo profesional; diferencias de género
Según Sara
A. El sistema incluye principalmente dos aspectos. El primero es la flexibilidad en la organización del tiempo, incluido el horario de trabajo flexible (horario flexible), es decir, los empleados pueden organizar de manera flexible la hora de inicio y finalización de la semana laboral
comprimida de cada día (comprimida
Carga de trabajo). En segundo lugar está la flexibilidad en el lugar de trabajo, normalmente el teletrabajo.
En 2002, una encuesta realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos mostró que el 58% de las organizaciones encuestadas ofrecían horarios flexibles y el 37% permitían a los empleados trabajar de forma remota, respectivamente, un aumento respecto al año anterior. y 11%. Hay muchas razones por las que un gran número de organizaciones ofrecen activamente modalidades de trabajo flexibles a sus empleados. En primer lugar, los empleadores creen que los acuerdos laborales flexibles pueden ayudar a los empleados a equilibrar mejor el conflicto entre el trabajo y la familia y reducir el estrés y la tensión asociados con él (Aimer, Cohen, Single, 2003; Cohen
Single, 2001; Hill , Hawkins, Ferris, Weitzman, 2001; Alan y Sienko (1998) encontraron que los individuos también prefieren arreglos laborales flexibles porque brindan más libertad en el tiempo, son más variados, plantean más desafíos, facilitan la actualización de habilidades y les permiten obtener ingresos marginales más altos o ingresos adicionales. Las empresas con acuerdos laborales flexibles se consideran "familiares" y pueden atraer y retener empleados calificados.
Sin embargo, en realidad, la mayoría de los empleadores ofrecen acuerdos de trabajo flexibles a los empleados, pero los acuerdos de trabajo flexibles no se utilizan ampliamente entre los empleados (Fried, 1998; Hochschild, 1997), ni necesariamente reducirán la vida laboral. conflicto (Bond, 2004; O' Driscoll et al., 2003). Esta subutilización es prominente entre las empleadas en puestos de supervisión o gestión, así como entre los empleados masculinos en cualquier puesto.