¿Qué son las aplicaciones de modelado de datos y toma de decisiones en la gestión de recursos humanos?
China Paper Network/3/view-1550800.htm
[Palabras clave] recursos humanos; modelo de datos multidimensionales;
doi: 10 .3969/j. issn .1673 - 0194 .2012 .07.
[CCS] F272.92; TP311.13 [Código de identificación del documento] A [Número de artículo] 1673 - 0194 (2012) 07 - 0052- 06
1 Introducción
Los recursos humanos son personas que una organización puede considerar como contribuyentes potenciales a la creación y el logro de la misión, visión, estrategia y objetivos de la organización. En la era de la competencia global y la economía del conocimiento, los recursos humanos son el primer recurso y la ventaja competitiva fundamental de las empresas. La gestión de recursos humanos se ha convertido en una fuerza importante que respalda la competitividad central y las ventajas competitivas de las empresas, y tiene una posición estratégica extremadamente importante. Pero al mismo tiempo, debido a los muchos niveles de departamentos involucrados en los recursos humanos de la empresa, los complejos procesos de negocios y las grandes cantidades de datos e información, su gestión es extremadamente compleja y difícil, lo que dificulta darle pleno juego al rol estratégico. de recursos humanos. Aunque el sistema de información de gestión de recursos humanos ha optimizado los procesos comerciales en los últimos años, ha mejorado la eficiencia del trabajo diario y ha logrado un funcionamiento eficiente y estable de la gestión de recursos humanos a nivel de procesos comerciales, todavía quedan algunos problemas que deben resolverse en la gestión de recursos humanos. en el nivel de apoyo a las decisiones estratégicas. Estos problemas se manifiestan principalmente en dos aspectos: dificultad para obtener información para la toma de decisiones y dificultad para garantizar la precisión.
Las razones principales por las que la información para la toma de decisiones es difícil de obtener y es difícil garantizar su precisión son: Primero, la información para la toma de decisiones de recursos humanos incluye el inventario de recursos humanos, el pronóstico de la demanda de recursos humanos, la información de puestos y el personal. la información de competencias, la información de contratación y asignación, la información sobre el desempeño del personal, la información sobre salarios y la información sobre capacitación, etc., cubren una amplia gama de áreas y tienen datos complejos, el segundo es el sistema de información de gestión interna de recursos humanos. En segundo lugar, la organización de datos del sistema de información de gestión interna de recursos humanos está orientada a procesos comerciales específicos, en lugar de organizar datos para temas de análisis de toma de decisiones. Para obtener cierta información para la toma de decisiones, es necesario volver a extraer y resumir todos los datos relevantes, lo cual es engorroso y requiere mucho tiempo. En tercer lugar, la gestión de recursos humanos involucra varios departamentos y niveles de la empresa, y hay muchas decisiones; La información de elaboración proviene de las bases de datos de otros departamentos ajenos al departamento de gestión de recursos humanos. Los datos de varias bases de datos externas son muy inconsistentes en términos de definición, granularidad, estrategia de actualización, etc., y no se pueden contar, resumir y calcular directamente. Deben someterse a un largo procesamiento previo de datos, lo que aumenta aún más la dificultad para tomar decisiones. información.
En vista de los problemas anteriores, este artículo propone un modelo de datos multidimensional de almacén de datos de recursos humanos. Con la ayuda de la tecnología de almacén de datos, los datos se reorganizan con el tema del análisis de la toma de decisiones. Lograr la correcta unificación de datos para resolver la dificultad de obtener información para la toma de decisiones. La precisión es difícil de garantizar.
2 Almacén de datos
En 1992, William H. Inmon propuso la definición y el diseño de almacén de datos, que es muy diferente de las bases de datos tradicionales en términos de organización de datos y objetivos de aplicación. El almacén de datos cambia la forma en que se organizan los datos. Al organizar los datos por tema y extraer información dimensional del tema, logra el propósito de integrar y analizar datos masivos.
El almacén de datos es una recopilación de datos estable, integrada, específica en el tiempo y orientada a un tema para respaldar el proceso de toma de decisiones en la gestión empresarial [2]. Según la connotación del concepto de almacén de datos, el almacén de datos tiene las siguientes cuatro características:
(1) Orientado al sujeto. Un tema es una colección abstracta de información a la que los usuarios prestan atención al tomar decisiones. Los almacenes de datos organizan los datos por áreas temáticas. El almacén de datos organiza los datos en torno a temas para lograr el objetivo de respaldar la información para la toma de decisiones.
(2) Integral. Los datos del almacén de datos se utilizan principalmente para análisis y toma de decisiones, lo que requiere el resumen, organización y síntesis de datos detallados. Al mismo tiempo, los datos en el almacén de datos provienen en su mayoría de múltiples fuentes de datos heterogéneas y los datos no se pueden resumir y copiar simplemente, sino que se deben limpiar y convertir para mantener la coherencia de los datos.
(3) Tiene características temporales. Para garantizar que los datos de información para la toma de decisiones proporcionados por el almacén de datos puedan realizar ajustes apropiados continuamente a lo largo del tiempo, el almacén de datos debe agregar continuamente contenido nuevo a medida que pasa el tiempo y también debe eliminar datos obsoletos a medida que cambia el tiempo. Los códigos clave para tablas de datos en un almacén de datos contienen entradas de tiempo que representan el período histórico de los datos.
(4) Estable. Los almacenes de datos cambian con el tiempo pero son relativamente estables. Los datos en el almacén de datos se utilizan principalmente para la toma de decisiones y el análisis corporativo. Los servicios proporcionados son principalmente consultas de datos. Una vez que los datos ingresan al almacén de datos, se conservarán durante mucho tiempo y generalmente no se modificarán. Los datos de los almacenes de datos normalmente sólo necesitan cargarse y actualizarse periódicamente [3].
El almacén de datos analíticos resume y clasifica grandes cantidades de datos, lo que requiere que las consultas complejas se completen de forma rápida y flexible según los requisitos del cliente, y los resultados de la consulta deben ser fáciles de entender para los usuarios. Esto requiere que el almacén de datos elimine los conflictos de datos, las inconsistencias de expresión y otros problemas al almacenar datos. Cuando se enfrentan las necesidades de consultas de los usuarios, la información requerida debe prepararse con anticipación para acortar el tiempo de respuesta; Para lograr este propósito, la arquitectura básica de un almacén de datos incluye al menos tres componentes básicos: recopilación de datos, almacenamiento y gestión de datos y acceso a la información.
(1) Adquisición de datos. La adquisición de datos se refiere al proceso de obtener datos originales de múltiples fuentes de datos heterogéneas, obtener datos integrados centrados en el tema después de la extracción, limpieza, conversión, agregación y otras operaciones, y cargar los datos en el almacén de datos.
(2) Almacenamiento y gestión de datos. El almacenamiento y la gestión de datos es responsable del mantenimiento interno y la gestión del almacén de datos. Los servicios prestados incluyen la organización del almacenamiento de datos, el mantenimiento de datos, el desarrollo de datos y el mantenimiento razonable del almacén de datos.
(3) Acceso a la información. El acceso a la información pertenece al front-end del almacén de datos. La interfaz del almacén de datos está orientada al usuario final. Los usuarios finales obtienen información de apoyo a la toma de decisiones a través de la sección de acceso a la información. La parte de acceso a la información generalmente consta de generadores de informes, herramientas OLAP, herramientas de minería de datos y herramientas de visualización.
La arquitectura básica del almacén de datos [4] se muestra en la Figura 1.
3 Arquitectura básica del almacén de datos de recursos humanos
Los usuarios finales del almacén de datos de recursos humanos son los tomadores de decisiones de alto nivel y el personal diario del departamento de recursos humanos. El almacén de datos de recursos humanos puede proporcionar apoyo informativo para la toma de decisiones para la planificación estratégica de recursos humanos, análisis de competencias, gestión de formación y desarrollo, gestión salarial, gestión de contratación y configuración, etc. [5-7]. La estructura básica del almacén de datos de recursos humanos consta de un servidor de almacén de datos, un servidor de consultas y una herramienta de visualización frontal [8]. La estructura básica del almacén de datos de recursos humanos se muestra en la Figura 2.
La información requerida para la planificación estratégica de recursos humanos y la gestión diaria de recursos humanos determina los temas de análisis, dimensiones, granularidad, requisitos de indicadores y reglas de extracción, transformación y carga de datos del data warehouse. Según las reglas de extracción, transformación y carga de datos, el almacén de datos de recursos humanos extrae datos de múltiples fuentes de datos heterogéneas externas y luego organiza los datos extraídos por tema para que los servidores de consulta extraigan los datos. Finalmente, la herramienta de visualización de front-end extrae los datos correspondientes del servidor de consultas y los organiza en información de soporte de decisiones para mostrarla según las necesidades del usuario final.
4 Análisis del proceso de gestión de recursos humanos
Según la teoría moderna de gestión de recursos humanos empresariales, el sistema de gestión de recursos humanos se puede dividir en siete partes, a saber, planificación estratégica, gestión de puestos y competencias. gestión, contratación y dotación de personal, gestión del desempeño, gestión de compensaciones y gestión de formación. Los diversos módulos funcionales del sistema de gestión de recursos humanos están interconectados e interactúan entre sí. Bajo la acción del mecanismo de gestión de recursos humanos, operan sistemáticamente. El proceso de gestión de recursos humanos se muestra en la Figura 3.
La planificación estratégica de recursos humanos recorre todo el trabajo de gestión de recursos humanos y determina todos los aspectos del trabajo de gestión de recursos humanos. Primero, la planificación estratégica de recursos humanos determina las estrategias, metas, principios y políticas de recursos humanos al comprender la estrategia de desarrollo y los objetivos estratégicos de la empresa, analizando las condiciones operativas y el marco organizacional de la empresa. Luego, la planificación estratégica de recursos humanos hace un balance del estado actual de los recursos humanos, analiza las diferencias entre el estado actual de los recursos humanos y las necesidades estratégicas futuras, descubre las brechas de recursos humanos a través de pronósticos de oferta y demanda de recursos humanos y aclara los problemas específicos que enfrentan planificación de recursos humanos. Después de identificar cuestiones específicas, la planificación estratégica de recursos humanos diseñará soluciones sistemáticas a las cuestiones estratégicas de recursos humanos, ajustará las funciones operativas del sistema de gestión de recursos humanos, realizará arreglos normativos e institucionales para la implementación de la planificación estratégica de recursos humanos y formulará medidas y acciones específicas. planes. Finalmente, el plan estratégico de recursos humanos debe realizar una evaluación y control en tiempo real de su implementación específica para garantizar la implementación sin problemas y el ajuste oportuno del plan estratégico de recursos humanos para satisfacer las necesidades de la empresa y el desarrollo estratégico. En el proceso de determinar la dirección estratégica, descubrir los problemas actuales, formular planes específicos y controlar la implementación de los planes, la planificación estratégica de recursos humanos debe estar respaldada por información sólida de departamentos funcionales específicos, como la gestión de puestos, la gestión de competencias, la gestión de contratación y asignación. , gestión del desempeño, gestión salarial, gestión de formación y desarrollo, etc.
La gestión de puestos se basa en un conocimiento y comprensión profundos de la estructura empresarial, la estructura organizativa y los procesos de la empresa, y el diseño y construcción de un sistema de funciones, categorías y tipos de trabajo para formar un puesto completo. sistema.
La competencia se refiere a las características potenciales y profundamente arraigadas de un individuo que pueden distinguir a los trabajadores de alto rendimiento de las personas mediocres en el trabajo. Incluye conocimientos, habilidades cognitivas o conductuales, actitudes o valores, autoimagen, rasgos y motivaciones. Cualquier característica de un individuo que pueda medirse o describirse de manera confiable. Las competencias deben incluir el desempeño real requerido, así como los rasgos de personalidad necesarios para lograr ese desempeño. La gestión de competencias analiza las calificaciones académicas, los títulos profesionales y el desempeño laboral de los empleados para aclarar las habilidades potenciales de los empleados, proporcionando una base para aprovechar aún más el potencial y cultivar habilidades. La gestión de competencias proporciona requisitos de calidad para el reclutamiento y selección de personal; proporciona estándares y bases para la asignación de recursos humanos y proporciona los estándares, bases y marcos más básicos para el diseño del sistema salarial;
El reclutamiento y la asignación se basan en la gestión de puestos y la gestión de competencias. Los métodos de reclutamiento, canales y métodos de selección efectivos se seleccionan de acuerdo con los puestos de la empresa y las características inherentes del personal de la empresa para lograr una asignación razonable del personal de la empresa. . El reclutamiento y la asignación incluyen cinco enlaces: descubrir las necesidades de adquisición de recursos humanos de las empresas, formular estrategias de adquisición de recursos humanos, analizar posiciones relativas en el mercado laboral, reclutamiento de personal, selección y asignación de personal, y el objetivo final es la selección de personal.
La gestión del desempeño consiste en garantizar la realización de los objetivos comerciales corporativos, evaluar periódicamente a los empleados corporativos, realizar análisis de valor sobre los estándares de evaluación del desempeño y la finalización real de cada puesto, y realizar evaluaciones correctas de los empleados. La gestión del desempeño incluye la determinación de metas y planes, la evaluación del desempeño y la valoración del desempeño. La determinación de metas y planes se refiere a formular metas y planes basados en los requisitos de las metas estratégicas corporativas y aclarar el contenido del trabajo y los estándares de evaluación. La evaluación del desempeño se refiere a la evaluación objetiva del trabajo de los empleados en base a indicadores de evaluación preestablecidos. La evaluación del desempeño se refiere a analizar las razones de las brechas y formular medidas de mejora del trabajo.
El sistema de gestión salarial es el núcleo de todo el mecanismo de incentivos de toda la empresa y la clave para atraer y retener talentos. La gestión salarial analiza datos como el personal, los puestos del personal y los resultados de la evaluación del desempeño para ajustar eficazmente el sistema salarial y lograr un control efectivo de los costos laborales e incentivos salariales efectivos.
La gestión salarial incluye una estrategia salarial, que es coherente con la estrategia de recursos humanos y los objetivos comerciales de la empresa, y mejora las capacidades de gestión estratégica de la gestión salarial, determina los niveles salariales adecuados, garantiza la competitividad externa y la equidad salarial interna y maneja correctamente los costos laborales y; relación de inversión en capital humano; diseñar elementos de incentivos salariales diversificados y estructuras salariales para reflejar las características de las diferentes categorías de empleados y satisfacer las necesidades de los empleados en diferentes niveles; establecer un sistema de gestión salarial jerárquico y clasificado y ajustar dinámicamente los salarios para que el diseño salarial pueda; reflejar diferentes niveles, las necesidades y características laborales de diferentes categorías de empleados, el diseño de mecanismos y sistemas de compensación debe ser procesalmente justo, y los mecanismos y sistemas de compensación deben coincidir con otros mecanismos y sistemas de recursos humanos, especialmente el sistema de evaluación del desempeño y calificación; sistema. El diseño del sistema salarial y del sistema de gestión debe ser legal y compatible para evitar el costo de su violación.
La gestión del desarrollo de la formación desarrolla planes de formación de los empleados a través del análisis de las necesidades de formación y los efectos de la formación reflejados en datos históricos para garantizar que se maximicen la calidad y las habilidades de los empleados y se logren los beneficios corporativos con costes de formación limitados y un crecimiento máximo. . La gestión del desarrollo de la formación se refleja en la gestión empresarial, como la gestión de la base de formación, el presupuesto de formación y la contabilidad de costes. El trabajo específico de la gestión de la formación y el desarrollo incluye comprender y dominar el desarrollo estratégico de la empresa y las capacidades y el estado de calidad de los empleados, proporcionando una base para que la empresa formule planes de formación y desarrollo, ayudando a los empleados a formular planes de desarrollo profesional y de capacidades personales; basándose en las características potenciales de los empleados y las necesidades de la empresa; controlar el proceso de implementación de la formación; evaluar los efectos del desarrollo de la formación, etc.
El sistema de gestión de recursos humanos se basa en puestos y personal, teniendo como línea principal la planificación estratégica, y la gestión por competencias, selección y asignación, gestión del desempeño, gestión salarial, gestión de la formación y el desarrollo como funciones principales para asegurar los recursos humanos de la empresa El funcionamiento normal de la gestión de recursos garantiza que se maximice el valor de los recursos humanos. A través del análisis del marco de gestión de recursos humanos, se puede concluir que la información para la toma de decisiones requerida para el funcionamiento real de la gestión de recursos humanos se centra en siete centros: información de puesto, información básica del personal, competencia, reclutamiento y asignación, desempeño, Compensación, formación y desarrollo. Organizar. Por lo tanto, el almacén de datos de recursos humanos establecerá un modelo de datos multidimensional con los temas de puestos, información básica del personal, competencias, reclutamiento y despliegue, desempeño, compensación, capacitación y desarrollo.
5 Modelo de datos multidimensionales del almacén de datos de recursos humanos
El modelo de datos multidimensionales es el mejor método para el modelado de datos de soporte de decisiones y también es un método de modelado de datos comúnmente utilizado en los almacenes de datos. Los modelos de datos multidimensionales organizan los datos de forma intuitiva y permiten el acceso a datos de alto rendimiento. Cada modelo de datos multidimensional está representado por múltiples esquemas de datos multidimensionales, cada esquema consta de una tabla de hechos y un conjunto de tablas de dimensiones. El modelado de datos multidimensionales del almacén de datos incluye la identificación de temas, la selección de hechos y dimensiones, la determinación de la granularidad y la determinación de los atributos de las tablas de hechos y dimensiones.
5.1 Determinar el dominio temático
El tema es un estándar para clasificar datos de alto nivel. Cada tema corresponde básicamente a un dominio de análisis macro. Tema es un concepto abstracto que se utiliza para sintetizar, transformar, clasificar y analizar los datos en el sistema de información empresarial a un nivel superior. A través del análisis anterior de la arquitectura del sistema de gestión de recursos humanos, los temas del almacén de datos de recursos humanos se determinan como temas de puesto, temas de información básica, temas de competencia, temas de ajuste y configuración del personal, temas de capacitación y desarrollo, temas de evaluación del desempeño y salario. temas.
(1) Tema de posición. El tema del trabajo determina si se agregan nuevos puestos y el diseño y descripción de nuevos puestos mediante el análisis de los tipos de puestos, funciones y categorías en el sistema organizacional actual de la empresa, así como la posición de los empleados de la empresa y la información de dotación de personal.
(2) Tema especial sobre información básica de personal. El tema de información básica analiza las calificaciones académicas, habilidades, títulos profesionales, experiencia laboral y otra información de todos los empleados de la empresa para formar una comprensión general de los recursos humanos existentes de la empresa y proporcionar soporte de datos para el trabajo de inventario de recursos humanos.
(3) Tema de habilidad. El tema de competencias brinda apoyo informativo para el reclutamiento y selección de personal, ajuste de configuración, salario, etc. mediante el análisis de información básica como calificaciones académicas, habilidades, títulos profesionales y adaptabilidad laboral de los empleados de la empresa.
(4) Tema de dotación de personal.
El tema del ajuste y la asignación de personal determina la racionalidad de la movilización y el ajuste de los empleados a través de la investigación sobre las capacidades y funciones laborales de los empleados de la empresa.
(5) Temas de formación y desarrollo. El tema de desarrollo de capacitación desarrolla planes de capacitación analizando la información básica de los empleados, la información de capacitación básica, el presupuesto de capacitación y la información de gestión de costos para maximizar el valor de los recursos humanos al menor costo.
(6) Tema de evaluación del desempeño. El tema de la evaluación del desempeño se refiere a la evaluación objetiva de los empleados basada en los estándares de evaluación del desempeño del puesto de los empleados de la empresa para garantizar la realización de los objetivos comerciales de la empresa.
(7) Tema salarial. El tema salarial ajusta efectivamente el sistema salarial a través del análisis de las habilidades, puestos y desempeño de los empleados para lograr un control de costos efectivo y maximizar los efectos de los incentivos.
5.2 Determinar la granularidad
La llamada granularidad se refiere al nivel de detalle y nivel de unidades de datos en el almacén de datos. Cuanto más detallados son los datos, menor es la granularidad y cuanto menor es el nivel, más completos son los datos, mayor es la granularidad y mayor es el nivel. La granularidad seleccionada debe cumplir con los requisitos comerciales y elegirse en función de los datos de la base de datos de origen. El método de selección de granularidad general utiliza el nivel más bajo de detalle, es decir, la granularidad del almacén de datos puede considerarse como una fila de registros en cada base de datos de origen.
5.3 Seleccionar dimensiones
La dimensión se refiere al ángulo desde el que las personas observan las cosas. Según la perspectiva de la organización de la información en el proceso de gestión de recursos humanos, las dimensiones de cada tema se seleccionan de la siguiente manera:
(1) Las dimensiones del tema del trabajo incluyen la dimensión de tiempo, la dimensión de capacidad, la dimensión de unidad, tipo de posición y dimensión de categoría.
(2) Las dimensiones de información básica del personal son la dimensión de tiempo, la dimensión de educación, la dimensión de habilidades, la dimensión de posición, la dimensión de título profesional y la dimensión de unidad.
(3) Las dimensiones del tema de competencias son dimensión de tiempo, dimensión de puesto, dimensión de personal y dimensión de unidad.
(4) Las dimensiones temáticas del ajuste de personal son la dimensión de tiempo, la dimensión de posición, la dimensión de personal, la dimensión de desempeño y la dimensión de unidad.
(5) Las dimensiones de los temas de capacitación y desarrollo incluyen la dimensión de tiempo, la dimensión de unidad, la dimensión de puesto, la dimensión de personal, la dimensión de base de capacitación, la dimensión de título profesional y la dimensión de costo.
(6) Las dimensiones de los temas de evaluación del desempeño incluyen la dimensión de tiempo, la dimensión de unidad, la dimensión de puesto, la dimensión de título profesional, la dimensión de personal y la dimensión de indicador de evaluación.
(7) Las dimensiones del tema salarial incluyen la dimensión de tiempo, la dimensión de puesto, la dimensión de personal, la dimensión de unidad, la dimensión de tipo de salario y la dimensión de evaluación.
5.4 Construir un modelo de datos multidimensional
El almacén de datos de recursos humanos utiliza un esquema en estrella para construir un modelo de datos multidimensional basado en la selección de las áreas temáticas y dimensiones anteriores. , se construye un modelo de datos multidimensional, como se muestra en la Figura 4 a Como se muestra en la Figura 10.
(1) Tema de posición. El tema del trabajo toma tiempo, unidad, información de personal, tipo de trabajo y categoría como dimensiones de análisis, y proporciona información completa como el nombre del trabajo, el contenido del trabajo, las características del trabajo y las calificaciones. La dimensión temporal incluye tres dimensiones: año, mes y día. La dimensión de personal incluye el tipo de personal, el nivel de personal y la cantidad de personal. Las dimensiones de la unidad incluyen el nombre de la unidad, el tipo de unidad y el nivel de la unidad. Las dimensiones de la categoría de trabajo incluyen el tipo de trabajo, el departamento y el nivel de trabajo.
(2) Temas básicos de información del personal. El tema de información básica del personal proporciona información estadística completa como tiempo, educación, habilidades, puesto, título profesional, dimensiones de análisis de la unidad, nombre del personal, sexo, fecha de nacimiento, lugar de origen, número de personas, etc. Las dimensiones de calificación educativa incluyen el nombre de la escuela, el nombre de la especialidad, las calificaciones académicas, el tiempo de graduación, el título y el tiempo de concesión. Las dimensiones de la habilidad incluyen el nombre de la habilidad, la categoría de la habilidad y el nivel de la habilidad. Las dimensiones del título profesional incluyen categoría del título profesional, nivel del título profesional y tiempo de revisión.
(3) Tema de habilidad. El tema de habilidades toma tiempo, personal, puestos y unidades como dimensiones de análisis para proporcionar información estadística completa sobre las habilidades del personal. La dimensión personal incluye la dimensión de habilidades, la dimensión de educación, el nombre, el género, la fecha de nacimiento y el lugar de origen.
(4) Tema personal. El tema de dotación de personal utiliza el tiempo, el personal, los puestos, las unidades y el desempeño como dimensiones de análisis para proporcionar información estadística completa sobre los ajustes de dotación de personal. La dimensión de desempeño incluye los resultados de la evaluación.
(5) Temáticas de formación y desarrollo.
El tema de capacitación y desarrollo toma tiempo, personal, puestos, unidades, títulos profesionales, bases de capacitación y costos como dimensiones de análisis para proporcionar información estadística completa sobre los proyectos de capacitación y sus efectos. Las dimensiones de la base de capacitación incluyen el tiempo de uso, el nombre de la base de capacitación y el tipo de base de capacitación. Las dimensiones de costos incluyen la presupuestación de costos y la liquidación de costos.
(6) Tema de evaluación del desempeño. El tema de la evaluación del desempeño toma tiempo, personal, puestos, unidades, títulos profesionales e indicadores de evaluación como dimensiones de análisis para proporcionar información estadística completa sobre los resultados de la evaluación del desempeño. La dimensión estándar de evaluación incluye estándares de evaluación.
(7) Tema salarial. El tema salarial toma tiempo, personal, puesto, unidad, tipo de salario y evaluación del desempeño como dimensiones de análisis para recopilar información integral sobre la cantidad de salario. La dimensión del tipo de compensación incluye salario base, aumentos salariales basados en el mérito, bonificaciones, asignaciones, equidad, beneficios de seguridad, beneficios médicos y de socorro, beneficios de jubilación y beneficios de tiempo libre remunerado.
6 Conclusión
A la vista de los problemas actuales en la gestión de recursos humanos en los que es difícil obtener información para la toma de decisiones y es difícil garantizar su precisión, establecer un dato de recursos humanos El almacén es una solución ideal. A través del análisis de la planificación estratégica de recursos humanos y los procesos comerciales diarios, este artículo aclara los siete temas principales de la organización de la información laboral de recursos humanos: puestos, información básica del personal, competencias, ajuste y asignación de personal, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, compensación y Se determinaron las dimensiones de cada tema y se estableció un modelo de datos multidimensional del almacén de datos de recursos humanos, sentando las bases para resolver los problemas de dificultad en la obtención de información para la toma de decisiones de recursos humanos y garantizar la precisión. Sienta las bases para resolver los problemas de dificultad para obtener información para la toma de decisiones de recursos humanos y dificultad para garantizar la precisión.