Cómo redactar los objetivos del plan de formación de nuevos empleados (3)

1. El propósito de la formación de inducción:

1. Permitir que los nuevos empleados tengan un conocimiento integral de la empresa, reconozcan e identifiquen con la el negocio de la empresa antes de incorporarse a la empresa y la cultura corporativa, sea firme en sus elecciones profesionales, comprenda y acepte el mismo lenguaje y normas de comportamiento que la empresa ***;

2. Haga que los nuevos empleados aclaren sus responsabilidades laborales, tareas laborales y objetivos laborales. Tareas y objetivos laborales, dominar los elementos esenciales del trabajo, los procedimientos y métodos de trabajo, e ingresar al puesto de trabajo lo antes posible.

3. Ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al grupo de trabajo y a las normas; alentar a los nuevos empleados a desarrollar una actitud laboral positiva.

2. Objetos de formación:

3. Periodo de formación:

El periodo de formación inicial para nuevos empleados es de 1 mes, incluidos 2-3 días de descanso concentrado. -formación en el puesto de trabajo y posteriormente formación de orientación en el puesto de trabajo. El Departamento de Recursos Humanos determina el tiempo de formación en función de circunstancias específicas.

4. Métodos de formación:

1. Formación fuera del puesto de trabajo: El Departamento de Recursos Humanos formula planes y programas de formación y organiza su ejecución en forma de docencia centralizada.

2. Capacitación en el puesto: El jefe del departamento del nuevo empleado realizará una evaluación comparativa de sus habilidades existentes y las habilidades requeridas por el puesto para identificar la brecha para determinar la capacitación del empleado. dirección y designación de una persona dedicada a implementar la capacitación. Orientación, seguimiento y seguimiento por parte del Departamento de Recursos Humanos. Puede tomar la forma de orientación laboral diaria, tutoría individual, etc.

5. Materiales de formación

6. Contenidos de la formación

1. Contenido de la formación de incorporación:

1. Perfil de la empresa (historia de la empresa, antecedentes, filosofía empresarial, visión, misión, valores)

2. Organigrama

3; Descripción general de la industria en la que opera la organización;

4. Descripción general de los paquetes de beneficios (como seguro médico, vacaciones, licencia por enfermedad, jubilación). >

5. Evaluación del desempeño o sistema de gestión del desempeño, es decir, cómo evaluar el desempeño, cuándo evaluar, a quién evaluar y expectativas generales de desempeño.

6. Sistema salarial: día de pago, cómo salario;

7. Contrato laboral, bienestar, seguro social, etc.

8. Posición o descripción del trabajo y especificaciones específicas del trabajo;

9. Física del empleado calendario de exámenes y elementos del examen físico;

10. Información sobre desarrollo profesional (como posibles oportunidades de promoción, rutas de desarrollo profesional, cómo obtener información sobre recursos profesionales, etc.)

11. Empleado manual, políticas, procedimientos, información financiera;

12. Información sobre tarjetas y distintivos de acceso de la empresa, claves, acceso a cuentas de correo electrónico, contraseñas de computadoras, números de teléfono, espacios de estacionamiento, material de oficina, etc.

12. Normas relativas al uso de tarjetas y distintivos de acceso de empresa, llaves, cuentas de correo electrónico, contraseñas de ordenadores, teléfonos, plazas de aparcamiento, material de oficina, etc.

13. Familiaridad con el personal interno (superiores, subordinados, colegas del departamento; líderes de otros departamentos, compañeros de trabajo importantes)

14. Código de vestimenta; p>15, etiqueta oficial, códigos de conducta, secretos comerciales, ética profesional

16. Actividades fuera del lugar de trabajo (como equipos deportivos, proyectos especiales, etc.).

7. Evaluación de la formación:

La evaluación durante el periodo de formación se divide en dos partes: evaluación escrita y evaluación de la aplicación. La formación fuera del trabajo se basa principalmente en la evaluación escrita. y la formación en el trabajo se basa principalmente en la evaluación de la aplicación. Cada parte tiene su propia participación del 50% de la puntuación total de la evaluación. El profesor proporciona preguntas de evaluación escritas y el departamento de recursos humanos imprime un cuestionario uniforme. La evaluación de la aplicación utiliza pruebas de observación y otros métodos para examinar la aplicación de los conocimientos o habilidades de capacitación y la mejora del comportamiento de desempeño por parte de los empleados capacitados en la práctica. trabajo, y es realizado por líderes de departamento, colegas y El departamento de recursos humanos **** y coopera con la evaluación.

8. Evaluación del efecto:

El departamento de recursos humanos y el departamento donde trabaja el nuevo empleado se comunicarán directamente con los estudiantes, profesores y líderes de capacitación del departamento, y desarrollarán una serie de informes escritos. cuestionarios para el seguimiento posterior a la capacitación Comprender, reducir gradualmente las desviaciones en la dirección y el contenido de la capacitación, mejorar los métodos de capacitación, hacer que la capacitación sea más efectiva y lograr los objetivos esperados.

9. Flujo de trabajo de capacitación:

1. El Departamento de Recursos Humanos coordina los indicadores de ingreso y el tiempo de ingreso de acuerdo al plan de demanda de mano de obra de cada departamento, determina el tiempo de capacitación de acuerdo al tamaño de nuevos empleados y formula planes de capacitación específicos, complete el "Plan de capacitación fuera del trabajo para nuevos empleados" y envíelo al Centro de Recursos Humanos y los departamentos relevantes;

2. El Departamento de Recursos Humanos es responsable; para coordinar con los departamentos relevantes para completar todo el proceso de capacitación. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de coordinar con los departamentos relevantes para organizar y gestionar todo el proceso de capacitación, incluida la solicitud de fondos, la coordinación y organización del personal, la disposición y disposición del lugar, el ajuste del curso y el avance del progreso, y el seguimiento y aseguramiento de la calidad de la capacitación. la valoración y evaluación de la eficacia de la formación, etc.

3. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de realizar una encuesta de retroalimentación de los estudiantes el día después de cada período de capacitación, completar el "Formulario de retroalimentación de capacitación de inducción para nuevos empleados" y brindar opiniones de referencia para el curso y mejora del instructor dentro de siete días según las opiniones de los estudiantes. Después de resumir, envíe el formulario de comentarios de los estudiantes al profesor como referencia;

4. El profesor elabora un plan de mejora y completa el formulario "Comentarios del profesor". Formulario de información" y lo envía al Departamento de Recursos Humanos para su revisión;

5. Recursos Humanos Dentro de una semana después de la capacitación centralizada fuera del trabajo para nuevos empleados, el departamento informará el informe de análisis resumido de la capacitación. Después de la capacitación centralizada fuera del trabajo, los nuevos empleados serán asignados a puestos de departamento relevantes para recibir capacitación en orientación en el trabajo (capacitación en el trabajo), y los jefes de cada departamento los designarán. instructores implementar la capacitación y completar el "Formulario de registro de capacitación en el trabajo para nuevos empleados" después de la capacitación y enviarlo al Departamento de Recursos Humanos y al Departamento de Gestión del Conocimiento;

7. Recursos Humanos. y el Departamento de Gestión del Conocimiento debe asignar personal especial para guiar el trabajo de capacitación de vez en cuando. Durante la capacitación inicial, se deben enviar personas de vez en cuando para brindar orientación de seguimiento

Plan de capacitación para nuevos empleados, Parte 2

1. Propósito de la capacitación

Este plan pertenece a la capacitación introductoria para nuevos empleados. Uno de los sistemas es ayudar a los nuevos empleados a integrarse rápidamente en la cultura corporativa de la empresa, establecer valores corporativos y patrones de comportamiento unificados, comprender las reglas y regulaciones relevantes de la empresa, cultivar buenas actitudes laborales y cualidades profesionales, y sentar una base sólida para ser competente en sus puestos de trabajo.

1. Proporcionar a los nuevos empleados información correcta y relevante sobre la empresa y el puesto para mejorar la confianza del vendedor al ingresar al mercado.

2. Permita que los nuevos empleados comprendan el conocimiento de los productos de la empresa y comiencen a trabajar más rápido.

3. Permitir que los nuevos empleados comprendan la historia, las políticas y la cultura corporativa de la empresa, y generar confianza y expectativas en la empresa.

4. Permitir que los nuevos empleados se sientan acogidos por la empresa y experimenten un sentimiento de pertenencia.

5. Permitir que los nuevos empleados comprendan sus responsabilidades laborales y fortalecer la relación entre compañeros.

6. Mejorar la capacidad del vendedor para resolver problemas y proporcionar formas de buscar ayuda.

2. Responsabilidades de los formadores

1. Deben enseñar y orientar de todo corazón a los recién llegados en el conocimiento profesional del puesto.

2. De acuerdo con el tiempo de formación de los nuevos empleados, durante el proceso de formación se realizará una evaluación del desempeño y de habilidades.

3. Los formadores deben proporcionar retroalimentación oportuna al departamento administrativo sobre el desempeño de los recién llegados al trabajo.

3. Nuevos empleados

1. Respetar estrictamente las normas y reglamentos de la empresa

2. Aceptar las enseñanzas y disposiciones del formador para los empleados con una mente abierta y en serio.

3. Implementar estrictamente las especificaciones y sistemas operativos del trabajo.

4. Informar por escrito al departamento administrativo cada semana y cada mes sobre el contenido del trabajo, desempeño laboral, sugerencias y pensamientos personales.

4. Nuevo cronograma de formación de vendedores

Nuevo plan de formación de empleados Parte 3

1. Ideología rectora

Para la adaptación de los empleados Con el fin de resolver el fenómeno de la capacidad débil, la capacidad de innovación y la capacidad de mejora, combinado con la estrategia de desarrollo general "____" de la empresa, promover vigorosamente el proyecto de mejora de la calidad de los empleados, resaltar proyectos de alta habilidad y alta tecnología, resaltar el cultivo de alta habilidad y Los talentos de alta tecnología y la reserva de fuerzas profesionales y técnicas proporcionan recursos humanos adecuados para que la empresa construya una empresa sobresaliente con competitividad sostenible.

2. Principios de preparación

(1) Combinar la formación estratégica con la formación aplicable y la formación de mejora.

(2) Abierto a todos los empleados y resalta los puntos clave.

(3) Gestión centralizada, acuerdos generales y responsabilidades claras.

(4) Aprovechar al máximo los recursos y centrarse en resultados prácticos.

3. Las principales tareas de la formación

(1) Combinar las nuevas tecnologías, los nuevos equipos y los nuevos procesos de la empresa, utilizando el desarrollo profesional como motor y la evaluación de habilidades como medio. y capacitación de habilidades, competencias técnicas y tutoría como vías para promover vigorosamente el cultivo de talentos altamente calificados.

1. Realizar cursos de capacitación y capacitación profesional para técnicos (incluidos técnicos superiores, técnicos, técnicos y técnicos predeterminados) en campos profesionales como refinadores, coladores continuos, laminadores de acero, soldadores y trabajadores de instrumentos. realizar formación de soldadores, cursos de perfeccionamiento y formación profesional para operarios de instrumentación, caldereros, máquinas de vapor y otros tipos de trabajos.

2. Altos estándares y requisitos estrictos, y llevar a cabo eficazmente capacitación competitiva de habilidades para trabajadores jóvenes en los tipos de trabajo generales de la empresa, como instaladores y puentes grúa y algunos tipos de trabajo de la industria, a fin de cultivar la empresa. expertos técnicos de nivel. Al mismo tiempo, de acuerdo con los requisitos nacionales, provinciales y de la industria, organizar la selección y capacitación de los concursantes en concursos de habilidades laborales relevantes y formar más de dos expertos técnicos a nivel provincial.

3. Implantar con vigor el proyecto de formación de “talento cualificado”.

Basado en la realidad, cada unidad equipará talentos experimentados y capacitados (técnicos especiales, técnicos responsables, etc.) con una persona con capacidad de expresión teórica y escrita como asistente para formar un equipo excelente. Equipo de talentos con habilidades y asistentes altamente capacitados que enseñan experiencia práctica a los asistentes, y los asistentes ayudan a los tutores a mejorar el conocimiento teórico y organizar la experiencia operativa y los conocimientos. y conocimientos, experiencia, etc., para cultivar un grupo de talentos altamente cualificados compuestos y basados ​​en el conocimiento.

4. La empresa ha seleccionado a 50 operadores clave en hornos de cuba de pellets, altos hornos, convertidores, colada continua, refinación, laminación de acero, etc. para que acudan a empresas similares relevantes para recibir capacitación in situ para aprender y Comprender técnicas y métodos operativos avanzados.

(2) Aprovechar al máximo los recursos internos y externos y llevar a cabo enérgicamente educación continua y capacitación en mejora tecnológica para el personal profesional y técnico.

1. Aprovechar al máximo el papel del centro de formación y realizar cursos de formación sobre mejora de aplicaciones informáticas, topografía y cartografía tridimensional por ordenador, tecnología hidráulica, tecnología de conversión de frecuencia, PLC, inglés, etc.

2. Combinado con el desarrollo de nuevos productos, planea contratar expertos internos y externos para enseñar "" conocimientos y realizar conferencias técnicas en combinación con el proceso en el sitio y las condiciones del equipo, contratar expertos de los fabricantes de equipos; venir a la empresa para llevar a cabo tecnología hidráulica de alto nivel, tecnología de conversión de frecuencia, instrumentación especial y otra capacitación profesional en el sitio para promover la promoción de nuevas tecnologías y nuevos procesos.

3. Centrarse en el negocio principal de la empresa

3. Incrementar la formación externa, y seleccionar sistemáticamente personal profesional y técnico destacado para realizar formación en el puesto de trabajo en la empresa y en otros empresas extranjeras avanzadas y personal profesional y técnico destacado seleccionado van a empresas, colegios y universidades nacionales relevantes para estudiar para mejorar sus niveles profesionales y técnicos y brindar apoyo intelectual para el progreso tecnológico y la transformación tecnológica de la empresa. (1), el Plan Nacional de Capacitación de Guiyang establece por primera vez un programa de capacitación en cultura tradicional (2), cómo hacer que los empleados se interesen en el programa de capacitación (3), método de seis pasos para el diseño del programa de capacitación (4), programa de capacitación para mandos intermedios ( 5), experiencia en formación en gestión de proyectos (6), ¿por qué formación en gestión de proyectos? (7), Implementación eficiente de la capacitación en proyectos (8), Análisis de los problemas de ingresos de la capacitación en gestión de proyectos empresariales (9), Método de seis pasos para diseñar un plan de capacitación simple pero no simple (10), Método de seis pasos para diseñar un plan de entrenamiento simple pero no simple