La definición y diferencia entre autorización y empoderamiento psicológico
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Capítulo 1 Prefacio
Capítulo 2 La corriente de China La corriente Situación de alta tasa de rotación de empleados en la industria hotelera
Capítulo 3 Razones de una tasa de rotación de empleados excesivamente alta en los hoteles
3.1 Razones de los hoteles
3.2 Propia de los empleados Aspectos Razones
3.3 Razones de mercado
3.4 Condiciones sociales que determinan la motivación de los empleados para cambiar de trabajo
Capítulo 4: Problemas causados por la excesiva rotación de empleados en hoteles Impacto
4.1 La pérdida de empleados afectará la calidad del servicio del hotel
4.2 La alta rotación de empleados aumentará los costos de recursos humanos del hotel
4.3 La alta rotación de empleados también Esto causar inestabilidad en la fuerza laboral del hotel, desconexión y dificultad en la gestión
4.4 La pérdida de empleados puede dañar el negocio del hotel
4.5 La pérdida de empleados afectará en gran medida la moral
Capítulo 5: Análisis de medidas para reducir la alta tasa de rotación de empleados en la industria hotelera de China
5.1 Establecer una filosofía de gestión orientada a las personas
5.2 Acelerar el desarrollo y la gestión de recursos humanos del hotel y mejorar la calidad de los empleados Calidad general
5.3 Mejorar los beneficios de bienestar del hotel y mejorar el sistema de distribución de bonificaciones
5.4 Establecer el espíritu corporativo del hotel, cultivar la cultura corporativa y crear un sentido de pertenencia para los empleados
5.5 Prestar atención a la gestión de carrera
5.6 Los hoteles deberían mejorar la estructura por edades de los empleados
5.7 Asegurarse de que todos cumplan con sus deberes y talentos
Conclusión del Capítulo 6
Resumen: Si cualquier hotel quiere basarse en la sociedad y desarrollarse, debe tener los recursos para mantener las actividades comerciales del hotel. Entre estos recursos, el recurso humano es el recurso y la riqueza más importante de las empresas hoteleras. Sin embargo, si observamos la industria hotelera china actual, el desarrollo de los recursos humanos no es ideal. La razón principal es que la tasa de rotación de empleados es demasiado alta. Las razones se deben principalmente a la existencia del hotel; también hay razones para los propios empleados; también hay razones para el mercado, también hay condiciones sociales que determinan la motivación de los empleados para cambiar de trabajo; El impacto de estas razones en la industria hotelera es grave: conducirán a una disminución de la calidad del servicio hotelero; aumentarán los costos de recursos humanos; harán que la fuerza laboral hotelera sea inestable y afectarán en gran medida la moral de los empleados;
Por ello, este artículo analiza estos motivos y sus impactos, y ofrece varias sugerencias de soluciones.
Palabras clave: industria hotelera china; recursos humanos; tasa de rotación de empleados
Prefacio al capítulo 1
Una vez trabajé en el departamento de recursos humanos de un hotel durante 2 años. Semanas Alrededor de este tiempo, durante la investigación, descubrimos que la tasa de rotación de empleados del hotel ha sido muy alta. Los empleados presentaron sus renuncias casi cada pocos días y cada semana el hotel contrata nuevos empleados del mercado de talentos de Xiamen. Por lo tanto, me gustaría realizar un estudio en profundidad de la situación actual del desarrollo de los recursos humanos en la industria hotelera de China.
Cualquier hotel que quiera basarse en la sociedad y desarrollarse debe disponer de los recursos necesarios para mantener sus actividades empresariales: recursos humanos, recursos materiales, recursos financieros, recursos de información y el recurso intangible propio de la industria de servicios. . Entre los diversos recursos utilizados por los hoteles, los recursos humanos son los más importantes. Se puede decir que el uso y gestión de los recursos humanos son las actividades comerciales y de gestión más importantes de los hoteles.
Sin embargo, si observamos la industria hotelera china actual, el desarrollo de los recursos humanos no es ideal. La razón principal es que la tasa de rotación de empleados es demasiado alta, lo que resulta en un uso ineficiente de los recursos financieros, materiales, de información y de información. otros recursos y la mala calidad del servicio. Y la calidad del producto es difícil de garantizar de manera efectiva. La alta tasa de rotación de empleados siempre ha sido un problema que afecta a todos los directivos de empresas. Ahora este tema ha recibido gran atención por parte de la dirección hotelera. Cómo resolver el problema de la rotación excesiva de empleados se ha convertido en la cuestión más apremiante en la actualidad.
En este sentido, este artículo se basará en lo que vimos y escuchamos durante la investigación, tomando como ejemplo los departamentos de recursos humanos de varios hoteles que visitamos, y haciendo referencia a la experiencia de éxito de hoteles de marcas internacionales. Sobre este tema, expondremos la situación actual de los hoteles chinos. A continuación se ofrece un breve resumen de las razones de la alta tasa de rotación de empleados en la industria, su impacto y cómo solucionarlo.
Capítulo 2 La alta tasa de rotación de empleados actual en la industria hotelera de China
Como industria intensiva en mano de obra, es normal que los hoteles tengan una tasa de rotación de empleados más alta que otras industrias. En cuanto a la movilidad de los empleados hoteleros, desde la perspectiva de toda la sociedad, favorece la asignación racional de los recursos humanos, mejorando así la eficiencia en el uso de los recursos humanos.
Desde la perspectiva del hotel, un flujo de personal moderado puede optimizar la estructura de personal interna del hotel y hacer que el hotel esté lleno de vitalidad y vitalidad. Un flujo de personal adecuado puede inyectar nueva vitalidad a la empresa y aportar nuevas ideas de negocio. Sin embargo, una rotación excesiva de empleados aumentará el costo de gestión de los recursos humanos y no favorece la formación de cohesión y cultura corporativas.
El índice de rotación de personal de algunos hoteles de marcas de renombre internacional se sitúa entre el 10 y el 15. Según las estadísticas de la encuesta de algunos hoteles con estrellas en 23 ciudades de China realizada por el Centro de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de la Asociación de Turismo de China, las tasas de rotación de empleados en la industria hotelera en los últimos cinco años fueron 25,64, 23,92, 24,2, 22,56, y 23,41 respectivamente, con una tasa de rotación promedio de hasta 23,95. Según otras estadísticas, la tasa de rotación promedio de los empleados de hoteles en Beijing, Shanghai, Guangdong y otras regiones es de alrededor de 30, y en algunos hoteles llega incluso a 45. Entre ellos, la tasa de rotación de talentos altamente educados es la más alta. Esta encuesta también mencionó que la tasa de rotación de los graduados en turismo de una determinada universidad en Shanghai llegó al 50% en el primer año cuando fueron asignados a hoteles, y solo. El 20% de ellos permanecía en la industria hotelera después de tres años. Hay 10 hoteles en Hangzhou que han contratado a 168 estudiantes universitarios en los últimos tres años y han perdido 111 de ellos hasta ahora, con una tasa de rotación de 66. De ellos, 81 se marcharon en menos de un año.
En los distintos hoteles que visité, descubrí que cada hotel tiene una alta tasa de rotación de empleados en diversos grados. Los más graves son algunos hoteles de tres estrellas, la mayoría de los cuales son empresas con financiación nacional. La falta de un buen sistema de gestión ha provocado una rotación de personal casi todos los días y casi todas las semanas hay que contratar a un grupo de empleados. Como agrupan marcas hoteleras internacionales Hilton y Ramada, aunque la tasa de rotación de empleados no es tan grave como la anterior, este fenómeno también existe en diversos grados. El gerente de conserjería del Nanjing Jinling Hotel me dijo que casi todos los meses tienen que dejar a un grupo de personas, a veces de 2 a 3 personas, a veces hasta 10 personas.
A continuación se analizarán en profundidad los motivos de la alta rotación de personal.
Capítulo 3 Razones de la alta tasa de rotación de empleados en los hoteles
Hay muchas razones para la alta tasa de rotación de empleados en la industria hotelera de China. Algunas están relacionadas con los hoteles, como los empleados. Salarios y beneficios, problemas con el sistema de gestión interna del hotel, canales de comunicación bloqueados, ambiente de trabajo poco armonioso, falta de planificación para el crecimiento del talento, mala imagen del hotel, etc.
También hay motivos de los empleados, como tener expectativas demasiado altas para el hotel, estar influenciados por conceptos tradicionales, tener diferentes orientaciones de valores entre la empresa y ella misma, etc.
Por supuesto, existen razones de mercado y razones sociales que afectan la motivación de los empleados para cambiar de trabajo.
En detalle, los puntos principales son los siguientes:
3.1 Razones para los hoteles
3.1.1 Los salarios y beneficios de los empleados son demasiado bajos
Los beneficios sociales son las condiciones más básicas para cumplir con los requisitos laborales de los empleados y motivar el entusiasmo laboral de los empleados. Los hoteles deben primero satisfacer las necesidades físicas y de supervivencia de los empleados, y cuidar y satisfacer sus necesidades de vestimenta, alimentación, vivienda, transporte, etc.
En comparación con otras industrias, el salario en la industria hotelera se encuentra en el nivel medio-bajo. Debido a su umbral bajo, las personas no necesitan tener un alto grado de educación para trabajar en la industria hotelera. por lo que el nivel salarial básico es de unos 800 yuanes. Está bien para las empresas con financiación extranjera. En general, el salario básico de los jefes de departamento en las empresas con financiación nacional no supera los 2.000 yuanes.
Con salarios bajos, muchos hoteles no ofrecen alojamiento excepto para proporcionar comidas de trabajo a los empleados, lo que hace que muchos empleados no locales tengan que pagar su propio alquiler.
Al mismo tiempo, la diferencia salarial entre los trabajadores temporales y los empleados regulares en algunos hoteles es demasiado grande, lo que también conduce a una rotación parcial de personal. Se entiende que el salario básico mensual de los trabajadores temporales es inferior a 400 yuanes.
Investigué en el departamento de recursos humanos del hotel Ramada Changsheng en Xiamen y entiendo bien la situación del salario básico del hotel. También visité otros hoteles en Xiamen y descubrí que el salario básico de. Los empleados ordinarios de un hotel cuestan menos de 800 yuanes. Esto es un nivel relativamente bajo entre todos los sectores de la vida en Xiamen.
3.1.2 El sistema de gestión interna del hotel es imperfecto
El llamado sistema de gestión interna aquí se utiliza principalmente para la evaluación del desempeño y la evaluación de la promoción del personal de gestión del hotel. La evaluación de si los ascensos son justos y apropiados tendrá un impacto en el entusiasmo laboral de los empleados. Por ejemplo, si los empleados que han tenido un mal desempeño en el pasado y no han contribuido al hotel son ascendidos a puestos más altos o más importantes, esto despertará el resentimiento de los empleados que han tenido un buen desempeño y, al mismo tiempo, disminuirá el entusiasmo laboral de los empleados. la mayoría de los empleados.
La mayoría de los empleados de la industria hotelera provienen de otros lugares (provincias). No tienen familiares ni amigos locales, por lo que no existe la llamada "conexión" si los hoteles siempre dan prioridad a las "conexiones". Seleccionan empleados destacados, los empleados también despertarán la ira de otros empleados. Cuando no hay muchas oportunidades de empleo, algunos empleados solo pueden soportarlo por el momento y abandonar el hotel cuando encuentran un buen trabajo, otros empleados pueden encontrar inmediatamente un nuevo trabajo debido a esto;
En mayo de este año, visité el Nanjing Hilton International Hotel a través de amigos y pregunté a varios empleados conocidos. Todos tenían esta mentalidad en diversos grados. Los colegas que llegaban juntos a menudo pedían permiso y estaban ausentes. Sin embargo, debido a que es familiar de cierto gerente, lo ascienden muy rápidamente y su trabajo es más fácil que el de otros, pero su salario es más alto que el de otros. Esto hace que otros empleados se sientan mal por dentro.
3.1.3 Los canales de comunicación no son fluidos
Hay una falta de comunicación entre líderes y empleados, lo que genera tensión entre los empleados, sospecha mutua entre superiores y subordinados y sospecha mutua. entre colegas y una competencia excesiva hacen que surja una sensación de resistencia. Se ha fortalecido el concepto de que "enseñar al aprendiz matará de hambre al maestro" y el sentido de espíritu de equipo y cooperación se ha debilitado. Cuando tienen problemas, primero eluden sus propias responsabilidades e incluso se culpan unos a otros delante de los invitados. La reducción de personal ha dejado al hotel en una situación inestable. Los empleados están en estado de pánico y están en vilo todo el día en lugar de centrarse en atender a los huéspedes.
Muchos hoteles ponen demasiado énfasis en que las personas obedezcan a la organización e ignoran las necesidades personales de los empleados. Lo que se destaca es que al asignar el trabajo, el jefe ignora la personalidad, los pasatiempos y los intereses del empleado, no comprende bien las actividades psicológicas del empleado, no analiza y simplemente se dedica a trabajar. Esto resulta en que algunos empleados sean ineficientes y, en. a su vez, recibiendo críticas disciplinarias o sanciones económicas. De hecho, cada uno tiene sus propias emociones, alegrías y tristezas complejas. Sólo cuando un empleado se encuentra en un buen estado mental, tiene factores psicológicos estables y una actitud emocional optimista, puede tener una buena actitud en el trabajo, una buena perspectiva mental y una buena actitud. hacia los invitados.
3.1.4 Los gerentes carecen de planificación para el crecimiento del talento
Muchas empresas hoteleras en China carecen de conceptos a largo plazo en la planificación del talento y carecen de un diseño y análisis correctos de los puestos requeridos para los empleados. Aunque algunas empresas hoteleras reclutan talentos altamente capacitados a través de varias ferias de empleo cada año, no tienen objetivos claros de capacitación y utilización para estos talentos altamente capacitados. Tienen la idea de "ver después de usarlos", y el resultado es. o " "Alto consumo de talentos", los talentos altamente capacitados reclutados no pueden desempeñar el papel que les corresponde; o el uso inadecuado provoca el fenómeno de "reclutar pero no retener".
3.1.5 El ambiente de trabajo del hotel es insatisfactorio
En el hotel, departamentos (como el departamento de finanzas y la recepción) con un ambiente de trabajo cómodo y seguro y bajo esfuerzo físico tienen relativamente poca rotación de personal. En departamentos con entornos de trabajo hostiles y cargas de trabajo pesadas (como los departamentos de catering y de limpieza), la rotación de empleados es relativamente grande.
Entre los varios hoteles que visité, el departamento de alimentos y bebidas y el departamento de limpieza tienen las tasas de rotación más altas porque sus salarios son más bajos que los de otros departamentos. Incluso si son similares, la carga de trabajo que realizan es mayor. el de otros departamentos de trabajo pesado. Especialmente en el departamento de catering, cuando se celebran eventos de gran escala, como banquetes de boda, a menudo tienen que trabajar horas extras desde la mañana hasta la noche. Del mismo modo, el departamento de finanzas tendrá una oficina de caja en el restaurante. La intensidad del trabajo del cajero es mucho menor que la de ellos, pero el salario es aproximadamente el doble que el del departamento de catering.
3.1.6 Imagen propia del hotel
La calidad de la imagen propia del hotel también es uno de los factores que los empleados consideran a la hora de elegir un puesto de trabajo. La rotación de personal suele favorecer a los hoteles con mejores resultados. imagen Los restaurantes pobres tienen una rotación de empleados relativamente alta. Por ejemplo, algunos hoteles de marcas de renombre internacional tienen una imagen mucho mejor que los hoteles grandes y medianos chinos, y su tasa de rotación es mucho menor que la de los hoteles grandes y medianos chinos.
3.2 Razones de los propios empleados
3.2.1 Razones de las ideas tradicionales
Afectados por las ideas tradicionales, algunos empleados creen que el trabajo de servicio que realizan es inferiores a los demás, por lo tanto, una vez que tengan la oportunidad, encontrarán formas de trabajar en otras industrias. Además, el trabajo en hoteles suele entenderse como una ocupación juvenil y, en general, se cree que los camareros de hotel serán eliminados de forma natural cuando alcancen cierta edad. Bajo el control de este concepto, a los empleados del hotel, especialmente a los de mayor edad, les resulta difícil trabajar con tranquilidad, además, están cansados del mismo trabajo de servicio y tienen cierto desequilibrio psicológico hacia el alto consumo de servicio. objetos, lo que lleva a que algunos jóvenes camareros destacados encuentren otros trabajos cuando acaban de adquirir algo de experiencia.
3.2.2 La orientación al valor de las empresas y los empleados es diferente
Dado que la experiencia laboral es muy valorada en la industria hotelera, los hoteles tratarán a los empleados sin experiencia laboral o con menos experiencia laboral como Los empleados son asignados a los puestos más básicos. Un gran número de estos empleados recién contratados son estudiantes universitarios, estudiantes universitarios e incluso estudiantes de posgrado. Muchos de ellos pasaron de ser los "orgullosos hijos de la torre de marfil" a personal de servicio ordinario. soportar la enormidad psicológica. Además, el hotel carece de la comunicación necesaria con estas personas y sólo busca la introducción de personas con un alto nivel educativo, descuidando su planificación y diseño de carrera, lo que lleva a la pérdida de talentos de alta calidad.
3.2.3 Otros motivos
Algunos empleados también pueden decidir cambiar de trabajo por motivos personales distintos al trabajo. Por ejemplo, algunas empleadas pueden renunciar a sus trabajos actuales para cuidar mejor de sus familias después de casarse; el trabajo en un hotel es relativamente duro, y algunas personas pueden dejar la industria hotelera por razones físicas.
3.3 Razones del mercado
Los hoteles se están abriendo como setas después de una lluvia. Los mandos medios y superiores con cierta experiencia en gestión y personal técnico y de ingeniería familiarizado con el equipamiento hotelero son los que más urgentemente se necesitan. prendas. Esto ha intensificado la “caza furtiva mutua” dentro de la industria y también ha provocado un cierto grado de fuga de cerebros. La feroz competencia entre las empresas hoteleras definitivamente promoverá talentos destacados para "elegir el lugar adecuado para vivir".
La gente va a lugares más altos, y el agua corre a lugares más bajos. Ambos son hoteles de cuatro estrellas. El nivel salarial del Xiamen Ramada Changsheng Hotel no es alto entre sus pares en Xiamen, mientras que el nivel salarial del Xiamen Best Western Jingmin Center Hotel es el más alto de la industria hotelera de Xiamen. Durante mi investigación, escuché a muchos empleados decir en conversaciones privadas que irían a trabajar a Beijing y Fujian si tuvieran la oportunidad, porque allí el salario es bueno. En Nanjing Jinling Hotel, este fenómeno es mucho menos común. La razón principal es que los beneficios de bienestar del Nanjing Jinling Hotel se encuentran entre los principales de Nanjing.
3.4 Condiciones sociales que afectan la motivación de los empleados para cambiar de trabajo
3.4.1 Cambios en los valores sociales
Con el desarrollo y progreso de la sociedad moderna, las relaciones sociales de las personas Los valores también están cambiando. En el sistema económico planificado, la planificación es el único medio para regular la fuerza laboral. Por tanto, muchos empleados permanecen en una empresa durante toda su vida. En muchas grandes fábricas del noreste, padres, hijos e hijas trabajan en la misma fábrica y ahora todos están despedidos. El concepto creado por la economía planificada es que el trabajo depende de la distribución y la promoción depende del acuerdo.
La economía de mercado rompe el ajuste de la planificación laboral y realiza la mercantilización del trabajo. La regulación del mercado cambia las ideas de la gente.
Existen diferencias obvias en las opiniones de las personas sobre la carrera y el dinero. La comercialización de la industria hotelera de China ha provocado un cambio importante en la industria hotelera, que es el flujo frecuente e intensificado de talentos en la industria hotelera. Hoy en día, cambiar de trabajo parece haberse convertido en una moda y una forma de darse cuenta de la autoestima, y se está volviendo cada vez más popular.
3.4.2 La capacidad hotelera es la base objetiva para determinar el flujo de personal
Si en los años 80 todavía había más de 2.000 hoteles con estrellas y la plantilla estaba saturada, Sería difícil que los talentos cambiaran de trabajo. Hoy en día, cada mes se abren nuevos hoteles en todo el país, y también está aumentando el número de hoteles extranjeros de alta gama, estrellas y altos salarios, lo que objetivamente proporciona condiciones materiales para el flujo de personas. Ésta es la razón fundamental del alto porcentaje de rotación de personal.
Capítulo 4 El impacto de una tasa excesiva de rotación de empleados en los hoteles
Una tasa de rotación de empleados adecuada, desde la perspectiva de toda la sociedad, conduce a la realización de una configuración razonable de los recursos humanos, por lo que mejorar la eficiencia del uso de los recursos humanos; desde el punto de vista del hotel, un flujo de personal moderado puede optimizar la estructura interna del personal del hotel y hacer que el hotel esté lleno de vitalidad y vitalidad.
Sin embargo, una tasa de rotación excesivamente alta tendrá efectos adversos:
4.1 La pérdida de empleados afectará a la calidad del servicio del hotel
La alta rotación de empleados afectará a la La disminución de la calidad del servicio del hotel, la pérdida de clientes, ya sea la pérdida de gestión o de operaciones, causarán esta consecuencia. En términos generales, durante el período en que los empleados deciden irse pero aún no lo han hecho, no tomarán el trabajo en cuestión con tanta seriedad y responsabilidad como antes. Algunos empleados incluso abandonan deliberadamente sus trabajos como represalia por el hotel debido a su insatisfacción con el. hotel. Las cosas van mal. Si los empleados trabajan con esta mentalidad, el nivel de servicio del hotel obviamente se reducirá considerablemente. Además, después de que un empleado se va, el hotel necesita una cierta cantidad de tiempo para encontrar un nuevo reemplazo. Antes de que el nuevo reemplazo esté en su lugar, otros empleados tienen que ayudar a completar el trabajo del empleado renunciado, lo que resulta en su propio agotamiento, lo que genera su propio agotamiento. afectará indirectamente La calidad del servicio del hotel. Cuando los nuevos empleados asumen sus puestos, no están muy familiarizados con el entorno de trabajo del hotel, los procedimientos de servicio, las normas y reglamentos, y son propensos a cometer errores en el trabajo. Una vez que el departamento de ventas del hotel, el departamento de relaciones públicas y otro personal se van, pueden quitarle una gran cantidad de clientes, lo que provoca que los beneficios económicos del hotel caigan drásticamente. La pérdida de empleados destacados tendrá un impacto a largo plazo en la calidad del servicio hotelero.
4.2 La alta rotación de empleados aumentará los costos de recursos humanos del hotel
La inversión en capital humano realizada por el hotel desde el reclutamiento hasta la capacitación de los empleados saldrá del hotel a medida que los empleados cambien de trabajo. a otras empresas, para mantener las actividades comerciales normales, los hoteles deben volver a seleccionar candidatos adecuados para reemplazar los puestos vacantes temporalmente después de que se pierdan los empleados originales. Con la pérdida continua de empleados, los hoteles continúan contratando desde afuera, y los empleados que contratan necesitan recibir distintos grados de capacitación independientemente de si han trabajado antes en la industria hotelera. La contratación y la formación frecuentes consumen mucha mano de obra, recursos materiales y financieros, lo que provoca un aumento de los costes.
4.3 La alta rotación de empleados también provocará inestabilidad en el personal del hotel, desconexión y dificultad en la gestión.
El personal del hotel pierde constantemente y el hotel recluta y capacita constantemente, lo que provoca Los gerentes a menudo enfrentan que los novatos no pueden comprender completamente su personalidad, habilidades, cualidades, etc., lo que conduce a una asignación inadecuada de puestos de trabajo, un uso y promoción inadecuados de los empleados y la incapacidad de movilizar el entusiasmo de los empleados por el trabajo en la gestión y muchas otras desventajas.
4.4 La pérdida de empleados puede dañar el negocio hotelero
Después de que los empleados del hotel, especialmente los gerentes intermedios y superiores, cambian de trabajo a otros hoteles, pueden quitarle los secretos comerciales del hotel; Ventas La pérdida de personal a menudo significa también la pérdida de clientes del hotel. El cambio de trabajo de estos empleados supondrá una gran amenaza para el hotel.
4.5 La pérdida de empleados afectará en gran medida la moral
La pérdida de algunos empleados tendrá un impacto adverso en el estado de ánimo y la actitud laboral de otros empleados en el trabajo. Esto se debe a que la pérdida de un subconjunto de empleados puede provocar un desgaste más amplio e indicar a otros empleados que existen otras opciones. Especialmente cuando la gente ve que los empleados que se fueron han recibido mejores oportunidades de desarrollo o han obtenido más beneficios debido a la salida, los empleados que permanecen en el puesto se entusiasmarán y su entusiasmo por el trabajo se verá afectado.
Quizás los empleados que nunca han considerado buscar un nuevo trabajo comiencen a buscar un nuevo trabajo o estén a punto de comenzar a buscar un nuevo trabajo.
Capítulo 5 Análisis sobre medidas para reducir la alta tasa de rotación de empleados en la industria hotelera de China
La alta tasa de rotación de empleados siempre ha sido un problema que afecta a todos los directivos de empresas. En vista de estas razones y su impacto, se analiza en profundidad a continuación y se sugieren varias soluciones.
5.1 Establecer la idea de gestión centrada en las personas
La llamada gestión humanista significa simplemente una gestión humanizada centrada en las personas. Requiere que los hoteles consideren a los empleados como el activo más valioso y el recurso más importante de la empresa, y su idea central es respetar plenamente a cada empleado. Lo que los hoteles venden a los huéspedes son productos de servicio, y la calidad de los productos de servicio depende directamente del proveedor de servicios: las habilidades de servicio y el entusiasmo por el servicio de cada empleado. Implementar una gestión humanista debería ser una elección inevitable para la industria hotelera.
Lo más importante para que un hotel implemente una gestión orientada a las personas es saber respetar a los empleados. Los gerentes de hoteles deben tratar a los empleados como personas de carne y hueso que desean atención, comprensión y respeto, respetar plenamente su trabajo, salvaguardar sus derechos e intereses y crear un buen ambiente laboral para su trabajo. Hacerlo no sólo puede mejorar su confianza en sí mismos y estimular su entusiasmo por el trabajo, sino también mejorar su satisfacción y lealtad hacia el hotel, reduciendo así en gran medida la rotación de empleados.
Ayudar a los empleados a desarrollar planes personales de desarrollo profesional. Para adaptarse a un entorno que cambia rápidamente, los empleados necesitan aprender y dominar continuamente nuevos conocimientos y habilidades. El hotel desarrolla planes de desarrollo personal para los empleados para ayudarles a adquirir diversos conocimientos y habilidades, especialmente conocimientos y habilidades profesionales. A través de planes personales de desarrollo profesional, cada empleado puede evaluar sus habilidades actuales y considerar las necesidades de desarrollo del hotel, de modo que sus fortalezas y dirección de desarrollo puedan satisfacer las necesidades cambiantes del hotel. A través de este plan de desarrollo personal continuo, se ayuda a los empleados a adaptarse al trabajo multifacético del hotel y a las necesidades de desarrollo futuro.
Al formular buenos planes de desarrollo personal para los empleados y brindarles abundantes oportunidades de educación y capacitación, los hoteles pueden promover el desarrollo mutuo de los empleados individuales y del hotel y reducir la rotación de empleados.
5.2 Acelerar el desarrollo y la gestión de los recursos humanos del hotel y mejorar la calidad general de los empleados
Los directivos son la fortaleza central del hotel y desempeñan un papel conector. Los gerentes sobresalientes se ganan la confianza de sus subordinados. Utilizan sus buenas habilidades de gestión para explorar y utilizar las fortalezas de cada empleado, lo que juega un papel importante en la reducción de la rotación de empleados comunes. Debido a su enorme valor de uso y los beneficios que aportan, los gerentes son a menudo el blanco de la atención de los competidores e intentan todos los medios posibles para robarles. Tienen una gran liquidez potencial, por lo que los hoteles deberían primero retenerlos. Si no se pueden retener los talentos administrativos, esto no sólo será una gran pérdida para el hotel, sino que también fortalecerá a los competidores del hotel y afectará las interacciones y la cooperación normales entre pares.
Después de retener talentos, el hotel debe emplear buenas personas. El empleo inadecuado tampoco logrará retener talentos y provocará rotación. Los hoteles deberían hacer todo lo posible para crear un entorno de trabajo en el que puedan mostrar sus talentos, delegarles ciertos derechos y proporcionarles los recursos financieros y materiales necesarios.
En la actualidad, los principales hoteles de todo el país tienen muchos estándares para hoteles con estrellas en términos de hardware, pero el nivel de software es desigual y no se puede comparar con los hoteles extranjeros con estrellas. La razón principal es que todavía existe una brecha entre la calidad de los empleados y los requisitos de calificación de estrellas, y los hoteles tienden a utilizar capacitación de corto plazo para los empleados. Para reducir los costos laborales, muchos restaurantes contratan empleados principalmente de condados (ciudades) y distritos locales, o incluso trabajadores inmigrantes. La calidad cultural de estas personas es relativamente baja y el costo laboral es mucho menor que el de los graduados universitarios en turismo, pero el efecto real del uso es insatisfactorio.
Al mismo tiempo, los hoteles también tienen conceptos erróneos sobre la formación de los empleados. Sólo enfatizan las habilidades prácticas e ignoran la construcción de la conciencia de servicio de los empleados. Tienden a comportarse a corto plazo y creer. que de todos modos es un servicio simple y no requiere mucho esfuerzo Cultivar y moldear la conciencia de servicio, la perspectiva ideológica y otras cosas connotativas de los empleados.
Además, creemos que los recursos laborales son abundantes y pueden ser reemplazados en cualquier momento, y reconocemos mentalmente el libre flujo de empleados.
Las consecuencias de esto son obvias: los empleados tienen una conciencia débil del servicio y su servicio mecánico y contundente es difícil de atraer clientes recurrentes al hotel, y mucho menos clientes habituales. En este caso, la eficiencia del hotel será naturalmente deficiente y los beneficios obtenidos por los empleados también serán relativamente reducidos. Esto requiere que el departamento de recursos humanos del hotel cambie su comprensión ideológica, mejore el sistema de formación, ponga en primer lugar la formación de la conciencia de gestión de los gerentes y la conciencia de servicio del personal de servicio, y lleve a cabo una formación en serie y jerárquica. Paralelamente, se formulará un plan de formación del personal a largo plazo para estabilizar la plantilla y mejorar integralmente la imagen del hotel.
5.3 Mejorar los beneficios sociales del hotel y mejorar el sistema de distribución de bonificaciones
Los beneficios sociales son los beneficios y el trato preferencial en forma de salarios o bonificaciones que proporciona el hotel a los empleados, incluidos los empleados. baños, beneficios colectivos como dormitorios y atención médica, y subsidios sociales como vacaciones pagadas, seguros de vida y compra de acciones a crédito. Los buenos beneficios sociales desempeñan un papel positivo a la hora de movilizar el entusiasmo de los empleados, garantizar la calidad del servicio, mejorar los beneficios económicos del hotel y reducir la rotación de personal. Es un medio eficaz de gestión hotelera. Por ejemplo, algunas empresas en Japón conceden gran importancia y se preocupan por la vivienda, la atención médica, los subsidios de transporte, etc. de sus empleados, haciendo que cada empleado sienta que "la empresa es su hogar"; los empleados del Oriental Hotel en Bangkok, Tailandia, son los mejores de Tailandia. Por otro ejemplo, los beneficios del personal administrativo y de servicio del White Swan Hotel en Guangzhou no son muy diferentes. Los hoteles antes mencionados tienen altas tasas de eficiencia y estabilidad de los empleados, lo que es inseparable de los altos beneficios de bienestar adoptados por los hoteles.
La reputación del hotel proviene del arduo trabajo de cada empleado. Los altos beneficios de bienestar pueden permitirles establecer la conciencia de "considero el hotel como mi hogar" y "estoy orgulloso del hotel". y mantener conscientemente la reputación familiar especial del hotel.
Por otro lado, el hotel debería mejorar la empresa de bonificaciones que requiere mucha mano de obra. El servicio debe ser completado por los empleados de todos los puestos al mismo tiempo. Esto no puede utilizarse como estándar de distribución de bonificaciones. por lo que el hotel debería desarrollar un sistema razonable de distribución de bonificaciones. Por ejemplo, basándose en la medición integral de múltiples factores como el grado de esfuerzo intelectual, la satisfacción del cliente, la intensidad del trabajo, el tiempo de trabajo y el nivel técnico, los empleados pueden sentirse tranquilos si pueden recibir bonificaciones o no.
En esta etapa, el trabajo sigue siendo un medio importante para ganarse la vida para la mayoría de los empleados. Como se trata de ganarse la vida, la gente debe considerar la cuestión de los ingresos. Cuando existe un grave desajuste entre los esfuerzos de los empleados y las recompensas que reciben, cambiar de trabajo es su elección inevitable. Además, al proporcionar a los empleados salarios relativamente generosos, los hoteles también pueden aumentar el costo de oportunidad de que los empleados cambien de trabajo e inhibir efectivamente que los empleados abandonen el hotel. Al mismo tiempo, los salarios elevados también pueden atraer la incorporación de talentos externos destacados.
5.4 Establecer el espíritu emprendedor del hotel, cultivar la cultura corporativa y crear un sentido de pertenencia entre los empleados
El espíritu emprendedor del hotel es lo que los gerentes del hotel desarrollan para la supervivencia y el desarrollo del hotel. en base a las características del hotel. Un espíritu establecido. El espíritu emprendedor del hotel tiene una función rectora, que puede guiar los esfuerzos de los empleados para lograr los objetivos comerciales del hotel, formando así un conjunto unificado de valores. El enorme poder espiritual generado impulsará a los empleados a mejorar conscientemente la calidad del servicio y brindará a los clientes habituales e incluso a los clientes habituales servicios de alta calidad. Los beneficios económicos del hotel aumentarán posteriormente y los beneficios para los empleados mejorarán... Esta reacción en cadena. eventualmente hacer que los empleados adoren el hotel, reducir el movimiento.
No basta con retener el talento sólo mediante el salario, los hoteles también deben captar el corazón de los empleados. Es necesario crear una atmósfera en la que la orientación de valores de los empleados sea la misma que el espíritu corporativo y los valores del hotel. Es decir, nos esforzamos por garantizar que los empleados aprueben y apoyen el propósito, las metas y los conceptos centrales del hotel desde el fondo de su corazón. La formación de la cultura no se puede completar de la noche a la mañana, si quieren ser reconocidos por los empleados, los gerentes deben promover e inculcar constantemente la filosofía corporativa a los empleados y solidificarla a través de diversos canales y métodos. La formación es un método comúnmente utilizado, y otros métodos flexibles, como competiciones de conocimientos y habilidades, actividades recreativas, etc., permitirán a los empleados integrarse en la empresa en un ambiente relajado y crear una resonancia con la empresa, mejorando así gradualmente su Los valores son consistentes con la empresa.
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