Cómo elegir canales de contratación para que la contratación sea más eficiente
Por ahora, todos sabemos que los canales de contratación de las empresas generalistas incluyen principalmente los siguientes:
1. Medios tradicionales
2. -Reclutamiento en el sitio)
3. Reclutamiento en línea
4. Reclutamiento en el campus
5. Agencia de servicios de intercambio de talentos
6.
7. Recomendación interna
8. Los solicitantes vienen directamente a solicitar empleo
9. Empresa de headhunting.
Como empresa normal, ciertamente no implicará todos los canales de contratación mencionados anteriormente. Según su propia situación y demanda de talento, las empresas eligen los canales de contratación que más les convengan y reclutan talentos que sean adecuados para la empresa. Esta es sin duda la máxima prioridad de la contratación empresarial.
1. Análisis de eficiencia/costos de diferentes canales de contratación
Conclusión:
Alto rendimiento con pequeña inversión: recomendación interna, contratación online;
Alta inversión y baja producción: contratación in situ, contratación en periódicos y headhunting.
Contramedidas:
Las recomendaciones internas pueden aumentar la publicidad y los incentivos;
Abrir más sitios web de contratación en línea;
Los anuncios en los periódicos pueden generar pleno impulso. ;
Participación opcional en ferias de empleo presenciales;
Desarrollo en profundidad de canales de headhunting.
2. Cómo elegir los canales de contratación según los puestos de contratación
3. Cómo las empresas eligen los canales de contratación adecuados según la etapa de desarrollo
4. combinar canales de contratación Aplicación
1. ¿En qué circunstancias es necesario combinar canales de forma racional?
★ Grupos empresariales integrales intersectoriales
★ Empresas de rápido crecimiento necesidad de expandirse a otros lugares
★Reclutamiento de emergencia durante el período de explosión de reclutamiento
★Los puestos de reclutamiento tienen niveles y diferencias obvios
★Los canales de reclutamiento son únicos y algunos Los puestos centrales son difíciles de avanzar
★Otros...
2. Cómo combinar razonablemente los canales de reclutamiento
Realizar un análisis estadístico de los datos de reclutamiento por fases. Por ejemplo, se debe registrar el número de currículums, el número de entrevistas y el número de admisiones.
Así, se calcula el indicador para evaluar la efectividad de los canales de reclutamiento:
Tasa de currículum efectivo (número de entrevistas/número total de currículums)
Aceptación de entrevistas tasa (número de admisiones/entrevistas) Número de personas)
Tasa de éxito integral (tasa de currículum válido * tasa de éxito de admisión)
Los tres indicadores anteriores se pueden calcular trimestralmente, semestralmente y fin de año.
5. ¿Cuáles son los canales efectivos para buscar talentos de nivel medio a alto (caso compartido)?
1. Antecedentes del caso
Una empresa de bienes raíces. ocupa el primer lugar en el mercado industrial regional Diez, es una nueva estrella que ha surgido repentinamente y ha formado un buen conocimiento de marca y reputación en el mercado regional;
En los últimos años, la situación de las ganancias ha sido mejor, y se encuentra en una etapa de rápido desarrollo. Al mismo tiempo, la reserva depende de abundante tierra y ha sentado las bases para el desarrollo sostenible. Actualmente hay proyectos a gran escala de alta calidad en funcionamiento y existe una necesidad urgente de proyectos intermedios. - y talentos de alto nivel para unirse;
En términos de gestión, gradualmente ha realizado una gestión profesional y estandarizada, con un concepto abierto de empleo y talentos. El equipo está lleno de pasión por la innovación y. conciencia de una colaboración eficiente.
2. Tareas y requisitos de contratación
Tarea: Establecer 2 equipos de desarrollo de proyectos externos (cada uno con 7 puestos de nivel medio y superior)
Condiciones:
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La edad de los talentos se fija entre 30 y 35 años (el director general del proyecto puede lograr un gran avance, pero no puede tener más de 40 años);
Competente en el campo profesional del desarrollo inmobiliario y tenga una gran capacidad práctica;
Habrá participado en todo el desarrollo de proyectos inmobiliarios reconocidos a gran escala y tendrá una actitud holística y con visión de futuro. perspectiva;
Tener buenas cualidades profesionales y adaptarse a métodos de gestión profesionales;
Tener pasión por el trabajo, ser pionero e innovar, con el objetivo de desarrollarse para convertirse en un gerente profesional;
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Sólidas habilidades de ejecución de planes y comunicación y coordinación, y buena para integrar diversos recursos.
3. Llevar a cabo la “Operación Océano Azul” de reclutamiento
Los reclutadores buscan activamente talentos a través del grupo de talentos en línea;
Establecer un mediano y largo plazo. - a recomendaciones de talentos de nivel superior con canales de sitios web de reclutamiento;
Recopilar colecciones de tarjetas de presentación de los gerentes medios y superiores de la empresa para aprovechar los talentos disponibles;
Exigir a los departamentos comerciales que proporcionen los talentos sobresalientes que descubierto durante la cooperación en el proyecto;
Comprar una base de datos de información de nombres de la industria ya preparada;
Preguntar a los nuevos empleados en su primer día de trabajo: "¿Quiénes son los otros talentos destacados en la empresa que usted ¿Para qué trabajó antes?"
Invitar a la empresa a que los empleados internos clave proporcionen una lista de competidores contra los que han luchado;
Establecer un sistema interno de recomendación de empleados para recompensar a los empleados que recomiendan talentos sobresalientes;
Revisar la información publicada por el Anuncio de la competencia, prestar atención a la lista de talentos contratados y promocionados;
Buscar en la base de datos la lista de talentos altamente calificados que han postulado para la empresa ( pero no ha sido contratado);
Participar en reuniones de las élites del sector, incluyendo seminarios, reuniones de negocios, reuniones de intercambio, ferias de empleo, ferias de formación e incluso tertulias de ocio y entretenimiento, etc., para “captar” talentos en un de manera oportuna;
Ferias de empleo a gran escala para talentos de nivel medio y alto y empresas reconocidas "Emboscada" talentos en ferias de empleo especiales;
Emitir un pedido en línea de "talento buscado" " y ofreciendo altas "recompensas" a quienes recomiendan talentos destacados;
De la información de referencia proporcionada por los solicitantes de Excavación;
4. Resultados del reclutamiento
Después En la operación multicanal no convencional anterior, la Compañía A completó con éxito la tarea de formar el 80% del equipo del proyecto en solo dos meses, proporcionando Se ha sentado una buena base para la implementación sin problemas del proyecto.
6. Tendencias de desarrollo y canales emergentes de canales de contratación
Se amplía el alcance de la contratación empresarial, se integran la contratación y la búsqueda de talentos y se destaca la importancia de las capacidades de marketing. El reclutamiento ocurre en cualquier momento y en cualquier lugar, convirtiéndose en un sistema de marketing de personal completo que integra recursos. Los canales avanzan hacia la personalización y la diversificación. Por ejemplo, los canales en línea se subdividen en caza en línea (recompensas en línea), correo masivo y mensajes de texto, sitios web y foros industriales y profesionales, sitios web organizados por grupos específicos (MBA, profesionales, ex alumnos), salas de chat (grupos, grupos), QQ grupo. Blog de búsqueda de empleo. Además, se comparten recursos entre pares; libretas de direcciones para los participantes en clases de capacitación; pantallas de estaciones de periódicos electrónicos y terminales de televisión móviles en edificios de oficinas de alta gama; -pantalla publicitaria LCD de edificios residenciales en la entrada del ascensor; lugar de reunión informal de pares; feria de empleo en bares; búsqueda de empleo en medios de televisión PK, como empresas de Reclutamiento Zhaopin "Absolute Challenge" abiertas para recibir visitas externas para combinar la capacitación; y reclutamiento.
Hoy en día, la guerra por el talento ha entrado en una etapa feroz. El reclutamiento empresarial no es solo una batalla con los competidores, sino también una batalla consigo misma. En esta guerra, la guerra de canales es sin duda la batalla más sabia e importante. En esta guerra coexisten oportunidades y riesgos, lo que requiere tanto sabiduría como coraje. La primera es más necesaria en la selección del canal y el segundo en la ejecución del canal.