Capacitación previa al empleo para nuevos empleados: ¿A qué deben prestar atención los supervisores de todos los niveles?

1. El supervisor de formación de recursos humanos debe hacer lo siguiente: 1. Elaborar un plan. El contenido incluye la organización general del tiempo, las materias de formación, los profesores, los materiales de formación, los lugares de formación, las disciplinas de formación, los exámenes de formación y la evaluación del efecto de la formación. Lo mejor es dibujar un diagrama de Gantt que sea claro de un vistazo. 2. Clara división del trabajo. El supervisor de formación es el organizador de la formación inicial. Ser docente es un trabajo indispensable (y el trabajo principal), pero no lo es todo. La formación de incorporación debe incluir al menos los siguientes contenidos: cultura corporativa, normas básicas (sistemas y regulaciones principales, normas de proceso), entrenamiento militar, seguridad contra incendios, etiqueta, habilidades promocionales y mentalidad (capacidad de adaptación psicológica). La cultura corporativa y las normas básicas le pertenecen a usted (impartidas por el supervisor de capacitación), y otros pueden impartir otros cursos. 3. Organización y coordinación. Revise los materiales didácticos (los materiales didácticos son necesarios para la capacitación), realice un seguimiento de las disciplinas de capacitación, ajuste los capacitadores, administre a los estudiantes, organice exámenes, evalúe los efectos de la capacitación y resuma la experiencia de la capacitación. 4. Ayudar en la asignación de nuevos empleados. Si el supervisor de formación es también el supervisor de contratación, la asignación del trabajo es su trabajo y debe coordinarse y tomarse en consideración. 2. Los supervisores de base deben hacer lo siguiente: 1. Reunirse con posibles subordinados, estar preparados para visitas y consultas de posibles subordinados en cualquier momento y lugar, responder a sus preguntas y guiar las consultas comerciales. 2. Preocuparse por los posibles subordinados en su vida diaria. Cualquiera que llega a una nueva unidad o departamento tiene un proceso de familiarización y adaptación. 3. Comprender la política de empleo de la empresa, ser coherente con el calibre del supervisor de formación y evitar "muchas órdenes" que confundan a los nuevos empleados. 4. Quienes sean capaces podrán asumir determinadas tareas docentes. 3. Los capacitadores deben hacer lo siguiente: 1. Desarrollar folletos basados ​​en los materiales didácticos designados por la empresa, utilizando principalmente los sistemas, normas y procedimientos documentados de la empresa como materiales didácticos. Se requiere la aprobación del supervisor de capacitación antes de que comience la clase. 2. Comprender los puestos que se asignarán a los nuevos estudiantes y ajustar los casos de enseñanza de manera específica. 3. Preparar preguntas de examen para las clases magistrales, participar en la supervisión y ser responsable de calificar los trabajos. 4. Los formadores deben ser lo más expertos posible. Por ejemplo, las habilidades de promoción de ventas pueden estar a cargo de empleados con medalla de oro. Sin embargo, quienes se desempeñen como formadores por primera vez deberán superar la prueba. 4. La capacitación corporativa debe establecer un sistema completo 1. Construir el sistema de capacitación corporativa en torno a los objetivos de desarrollo de la empresa. Cualquier empresa no debe sólo formar a los nuevos empleados como un único eslabón. En términos de tiempo, la empresa debe contar con un plan de formación de talentos para uno, dos, tres a cinco o incluso diez años, en términos de forma debe tener formación prelaboral (entrenamiento de entrada), formación en el puesto de trabajo, capacitación interna fuera del trabajo y capacitación externa fuera del trabajo (se puede dividir en capacitación a corto plazo y capacitación a largo plazo, hay capacitación en cultura corporativa, capacitación en seguridad (incendios)); educación para la concientización sobre crisis, capacitación en habilidades profesionales, capacitación en habilidades de gestión, capacitación en inteligencia emocional, etc. 2. Establecer un sistema de material didáctico que se ajuste a las características de la empresa. No se debe permitir que los formadores se desarrollen libremente. Las posiciones básicas de los diferentes formadores deben ser consistentes y no pueden ocurrir conflictos de opiniones.