Empleados no capacitados = el mayor coste para la empresa, cómo solucionarlo

La experiencia de innumerables empresas exitosas en el país y en el extranjero nos dice que si queremos construir una empresa de primera clase, primero debemos tener un grupo de empleados de primera clase. Para formar empleados de primera hay que cuidar dos puntos clave: la contratación y la formación.

Recientemente, muchos jefes de catering se han quejado con Xingfujun: por qué han puesto tanto esfuerzo en la capacitación de los empleados, pero los métodos de capacitación que desarrollaron no son efectivos.

“¡Los empleados no capacitados son el mayor costo de una empresa!”

En cuanto a este tema, Xingfujun primero les dio los siguientes ejemplos de algunos nombres importantes↓

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¿Haidilao, que nadie puede aprender, depende del entrenamiento?

En la capacitación general de restaurantes, el jefe a menudo capacita al gerente de la tienda, el gerente de la tienda capacita al capataz y el capataz capacita a los empleados. Después de pasar por las capas, los resultados finales pueden estar lejos de los objetivos originales. y conceptos.

Sin embargo, Haidilao ha creado con éxito un sistema de capacitación que brinda capacitación para todos los niveles, desde empleados junior, empleados de nivel medio, capataces hasta gerentes de lobby.

El departamento regional de recursos humanos es responsable del reclutamiento unificado y la capacitación centralizada de nuevos empleados en Haidilao, y selecciona al mejor capacitador dentro del sistema para la capacitación de los empleados de nivel medio, como los gerentes de lobby, la capacitación es principalmente; realizado a través de evaluación El sistema enseña habilidades de comunicación de nivel superior para los gerentes de capacitación, como los gerentes de tienda, deben conocer los 45 puestos de la tienda;

“Después de ingresar al Centro de capacitación para nuevos empleados de Haidilao, el instructor de capacitación del centro de capacitación dijo que cada nuevo empleado que pasó la entrevista de Haidilao debe someterse a una capacitación de tres días. Solo los empleados que aprobaron la capacitación pueden hacerlo. realmente puede ingresar a la tienda y convertirse en un verdadero empleado de Haidilao ”

Capacitación introductoria

Reconocimiento de la cultura corporativa, los sistemas básicos, la etiqueta y los procedimientos de servicio básicos y los comportamientos de gestión diarios. Después de la formación, se realizará un examen centrado en evaluar el reconocimiento de la cultura corporativa por parte de los nuevos empleados. Aquellos que aprueben el examen se incorporarán oficialmente a la empresa.

Capacitación básica para empleados

Después de la capacitación inicial, los empleados que hayan trabajado en el trabajo durante dos meses participarán en la capacitación. Centrándose en el conocimiento de catering, habilidades de catering y habilidades de servicio de catering. El método de evaluación es el examen escrito y el funcionamiento.

Capacitación para gerentes de base

La buena capacidad práctica de trabajo de los gerentes es un modelo importante para que los empleados aprendan y también es una garantía importante para la formación de un ciclo de gestión virtuoso. .

Se trata de una formación a nivel de jefe de equipo, capataz, supervisor o director de tienda. Si la tienda organiza sus propios temas de formación, también puede implicar a empleados destacados que están a punto de ascender en la tienda.

Se centra en la formación en diversos temas, como servicio de mesa, análisis y mantenimiento de clientes, gestión de crisis, control de costes, etc. Realizar evaluaciones oportunas después de la capacitación y registrar los resultados de las evaluaciones. Entre ellos, el servicio de escritorio es la habilidad de servicio más importante para los gerentes de base y también es un elemento de evaluación importante.

Formación de la alta dirección

Los temas son cómo mejorar el rendimiento de la tienda, cómo mantener las relaciones con los clientes, cómo mejorar el rendimiento del equipo, cómo evaluar a los empleados de forma más eficaz, etc. A través de esta capacitación, los altos directivos pueden aprender profundamente, profundizar su pensamiento y proporcionar más materiales y métodos de gestión.

Una función importante de la formación es permitir a los superiores descubrir a las personas con mayor potencial para convertirse en directivos. Por tanto, el sistema de formación está vinculado al sistema salarial y al sistema de ascensos. Sin aprobar la evaluación de la formación no se puede ascender ni recibir un salario más alto.

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Xibei Noodle Village: sistema de ayuda

La reconversión de los directivos de las empresas también es un método de gestión importante en Xibei. El sistema de ayuda y orientación es un plan desarrollado dentro de la empresa para ayudar a los empleados a crecer más rápido.

Por ejemplo, si Xibei planea abrir 5 tiendas este año, necesitará 5 gerentes de servicio, 1 nuevo gerente de tienda y 1 jefe de cocina. La empresa sabrá la cantidad de empleados existentes que cumplen con el trabajo. calificaciones, y luego organizar a este personal Llevar a cabo una capacitación específica para puestos de promoción, hacer arreglos para que cada tienda comience a formular planes de promoción e implementar un sistema de ayuda y orientación a través del calendario de apertura de nuevas tiendas publicado en la tienda.

Al implementar el plan de ayuda y tutoría, los superiores establecen para los empleados subordinados las posiciones más cercanas a sus objetivos. Al mismo tiempo, el sistema de ayuda también se ha convertido en las responsabilidades laborales básicas y los indicadores de evaluación del personal de ayuda de nivel superior.

El resultado final es: talento en el momento adecuado, es decir, en un momento determinado, los empleados se convierten en talentos en ese puesto.

En el proceso de ayudar y guiar, Xibei concede gran importancia a que los empleados se familiaricen de antemano con los puestos a promocionar y se comuniquen y aprendan con otras tiendas destacadas. Xibei ha cambiado la forma anterior en que las empresas presionaban activamente a los empleados y, en cambio, permite que los empleados generen presión de forma natural. Cuando un empleado ve que quienes lo rodean son ascendidos, naturalmente se sentirá motivado.

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Grupo Wangpin: "Sistema de crédito" de la Universidad de Wangpin

En el Grupo Wangpin, camarero, líder de equipo, director, subdirector de tienda y otros puestos que tiene para recorrerlo paso a paso. Si nunca ha trabajado como camarero, no puede optar directamente a un ascenso.

Debido a que creó la "Universidad Wangpin" con su sistema original de educación y capacitación de aprendizaje permanente y su sistema de créditos, adopta el sistema de "crédito, manual, curso, examen de promoción" e integra procedimientos operativos estándar en la empresa. cultura.

Alentar a los empleados de base a completar créditos educativos (los créditos educativos varían según cada marca. Existe una serie de educación profesional completa desde recepcionistas, formadores, operaciones básicas, altos directivos de secundaria, etc.). .

Por ejemplo, si tomas una clase y apruebas la prueba de habilidades para realizar pedidos, puedes obtener 3 créditos; si quieres ser gerente de tienda, primero debes obtener los créditos de ese rango y completar una tesis; con los empleados del restaurante. También es para poner a prueba la capacidad de gestión del gerente de la tienda y su capacidad para coordinar las relaciones interpersonales.

Ingresar a Wangpin es como ingresar a una universidad. Cada empleado debe completar los créditos en esta escuela paso a paso. El aprendizaje y la capacitación incluyen servicios integrales y capacitación de habilidades. Los empleados deben aprobar el examen solo después de obtener el certificado. serás ascendido, de lo contrario deberás volver a tomarlo.

Para directivos medios y superiores, Wangpin organiza cursos de formación en liderazgo, gestión empresarial, posicionamiento de marca, etc., y ofrece cursos grupales de MBA cada año.

Además, Wangpin ha celebrado foros de aprendizaje internos durante 18 años consecutivos, invitando a unos 500 empresarios, políticos y académicos famosos y exitosos de instituciones de educación superior como la Universidad de Pekín y la Universidad Nacional de Taiwán a compartir sus experiencias. y también participar en visitas, aprendizaje, intercambios e intercambios de la industria, como Xibei Noodle Village, Grandma's House, Haidilao, etc., cada año, los supervisores están invitados a participar en inspecciones de sillas de comedor en el extranjero en Japón, Hong Kong, Taiwán. etc., para entender las tendencias en restauración y aprender sobre una restauración de excelencia.

La enseñanza de colegas de base presta más atención a la combinación de comprensión teórica y práctica. La enseñanza de puntos de conocimiento en clase permite a los estudiantes discutir y compartir más, y los guía a comprender los puntos de conocimiento a través de una lluvia de ideas. En la actualidad, varios cursos se centran en resaltar las características de aprendizaje de los jóvenes nacidos en la década de 1990 y ajustar los métodos de enseñanza para que los empleados puedan tener una comprensión más intuitiva y profunda.

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Cómo elegir la formación externa

“Xingfujun, los ejemplos que diste arriba son todas grandes empresas de catering que han establecido sistemas completos, pero mi familia está ahí. Son solo unas pocas tiendas y realmente no tienen la energía para construir un sistema de capacitación sistemático. ¿Existe un atajo que ahorre tiempo y esfuerzo?

En comparación con la creación de un sistema de capacitación completo, ¿la capacitación externa? Es más adecuado para pequeñas y medianas empresas de restauración. No solo ahorra tiempo y esfuerzo, sino que también puede utilizar la sabiduría externa para ayudar a mejorar las habilidades y la conciencia de los empleados. Al conocer a colegas que toman clases juntos, puede ampliar los horizontes y las mentes de los empleados.

Las empresas generalmente llevan a cabo la capacitación externa de dos maneras: una es invitar a profesores externos a la empresa para una capacitación centralizada y la otra es enviar empleados a asistir a las clases abiertas de los profesores.

Aunque no tenemos que esforzarnos en establecer un sistema de formación, debemos mantener los ojos bien abiertos para encontrar instructores verdaderamente cualificados:

En primer lugar, mira los cursos del instructor. Si la duración del curso impartido por un profesor no es grande, se encuentra básicamente en los niveles superior e inferior de una especialización y está relativamente enfocada, entonces la profesionalidad de este profesor debería ser creíble.

En segundo lugar, observe la experiencia docente del profesor. Las conferencias deben ser niveladas y usted debe poder expresar los contenidos de manera efectiva. Las habilidades y el estilo docente del profesor han tomado forma y tendrá más confianza en su capacidad para controlar el aula. Si es necesario, incluso puedes contactar con las empresas en las que el profesor ha trabajado anteriormente para conocer su situación.

Por último, observe los antecedentes de crecimiento del profesor.

¿Se necesita mucho tiempo para realizar una investigación teórica o se necesita mucho tiempo para implementarla en los negocios? Serán mejores los prácticos con una base teórica en el sistema, especialmente con experiencia práctica en esta industria.

En lugar de preocuparse de que después de brindar a los empleados oportunidades de capacitación, estos cambien de trabajo y se pierdan talentos, es mejor reflexionar sobre si se les debe dar a los empleados suficiente espacio para su desarrollo. "Los héroes deben ser útiles". Depender simplemente de un contrato para extender el tiempo de servicio no es muy tentador.

Según el principio 80/20, a lo que las empresas deben prestar más atención y retener es al 20% de los empleados que han creado el 80% de la riqueza de la empresa. Las necesidades de formación de estos 20 empleados principales deben distinguirse de otras necesidades de formación, y la formación debe realizarse de manera específica y planificada, teniendo en cuenta el desarrollo profesional de los empleados.