Salario de Haier Song Yan

Antecedentes del modelo de incentivos de “pago por persona”

(1) Entidades comerciales independientes y necesidades de los usuarios. El modelo de negocio tradicional y los limitados recursos internos de la empresa dificultan responder a las necesidades dinámicas de los clientes. Las empresas tradicionales agregan recursos e interactúan a través de plataformas, invirtiendo así la relación entre dependencia de recursos y poder. Establecer una entidad operativa independiente para estar más cerca del mercado y de los usuarios globales puede permitir a Haier integrar rápidamente recursos globales, identificar y crear usuarios y satisfacer las necesidades de los clientes. Una entidad comercial autónoma es una autoorganización con empleados internos registrados como organismo principal y es la unidad comercial más básica de Haier. Las entidades comerciales independientes tienen derechos laborales, derechos de distribución y derechos de toma de decisiones, y pueden realizar la autogestión. Después de fijar las necesidades del usuario, se seleccionan los empleados más apropiados para ingresar a la entidad comercial independiente mediante la selección de los "tres planes previos" de presupuesto, plan y pago anticipado formulados por los empleados que "captan pedidos". Los líderes y empleados internos de entidades comerciales independientes realizan la autosupervisión y gestión internas mediante selección e inspección mutuas.

(2) Estructura del consejo de administración diversificada. Haier continúa mejorando su estructura de gobierno corporativo para garantizar el desarrollo sostenible de la empresa. El consejo de administración de Haier tiene una alta proporción de directores externos, formando una estructura de gestión inclusiva, abierta y diversa. La compleja y diversificada estructura del consejo directivo promueve la transformación estratégica y la innovación de las empresas. El principio central de la reforma de Haier es cambiar conceptos, unificar pensamientos y unificar objetivos. El aspecto más importante de la cultura corporativa de Haier es fomentar la innovación y el espíritu empresarial. La innovación ha permitido a Haier mantener una tendencia ascendente estable y lograr un desarrollo rápido y de gran avance en diferentes etapas.

(3) Las limitaciones de la compensación por posición y la compensación por capacidad. La remuneración del puesto se determina en función del nivel del puesto y se realiza una evaluación posterior. Lo que más preocupa a los empleados es la promoción del puesto. El pago por competencia corresponde a diferentes niveles de salario según los niveles de capacidad de los empleados y es aplicable a los empleados técnicos. La remuneración por puesto y la remuneración por capacidad a menudo dan lugar a una proporción excesivamente alta de la parte fija de la remuneración, que es relativamente estática y cerrada. La información pasada en el balance proporciona un valor limitado para las operaciones futuras de las empresas en la etapa de red y no puede satisfacer las complejas necesidades de gestión operativa y las opciones estratégicas de las empresas. El pago por puesto y el pago por capacidad se basan en su mayoría en los mismos estándares o indicadores para medir el desempeño, lo que dificulta distinguir el valor único creado por cada empleado, lo que no conduce a estimular el potencial y el entusiasmo de los empleados.

2. Modelo de incentivo de "recompensa para una persona"

La "recompensa para una persona" es un sistema de recompensa basado en "una persona". "Las personas" son la fuente del valor corporativo; "Individual" es el objetivo y la estimación del valor; la "remuneración" es la distribución del ingreso y el valor creado. Las "personas" se hacen cargo de los "órdenes", las "órdenes" determinan la "remuneración" y la "remuneración" atrae a las "personas" para recibir órdenes. Los tres son una unidad orgánica. Su esencia es integrar los valores de los empleados y los clientes. y combinar los salarios de los empleados para los usuarios.

(1) Los elementos básicos de la “compensación de una persona”.

1. Entidad empresarial independiente. Personas: empleados internos de Haier o entidades comerciales independientes establecidas por fabricantes externos. Las entidades operativas independientes de primer, segundo y tercer nivel corresponden respectivamente a: entidades operativas de primera línea, entidades operativas de plataforma y entidades operativas estratégicas. El organismo operativo de primera línea es responsable de las actividades de I + D, producción, marketing y otras; el organismo operativo de la plataforma es responsable de funciones de gestión como finanzas, recursos humanos, suministro, etc.; el organismo operativo estratégico es principalmente una decisión de alto nivel; -maker, integrando recursos globales y descubriendo oportunidades estratégicas. Los recursos internos y externos de la empresa están inclinados hacia las entidades operativas independientes de primer nivel, formando una estructura de triángulo invertido de entidades operativas independientes de primer, segundo y tercer nivel. Las entidades operativas independientes de primer nivel se enfrentan directamente a los clientes y al mercado, con el objetivo de generar valor para el usuario. Este modelo permite a los operadores independientes comprender mejor las necesidades de los usuarios, comprender las tendencias del mercado y responder de manera flexible a los cambios e impactos del mercado.

2. Orientación a la demanda del usuario. Único: Valor de usuario. Los empleados brindan los "pedidos" más competitivos, reciben pedidos para ingresar, forman una entidad comercial independiente y firman una carta de compromiso de contrato. Estas entidades autónomas son, en última instancia, seleccionadas por el mercado y los clientes. Los empleados que no pueden proporcionar el primer "pedido" competitivo o no pueden ofrecer valor al cliente son empleados redundantes. El diseño "único" nace de las necesidades reales del mercado y de los clientes, una vez fijado el primer objetivo de competitividad, no será modificado. El objetivo "único" prediseñado es crear el valor más competitivo para los clientes de un determinado segmento.

3. Determinar el pago anticipado por adelantado. Remuneración: La entidad empresarial independiente asegura el salario y el margen de beneficio a través del primer objetivo de competitividad fijado de antemano, que es el pago anticipado. El "pago anticipado" es el punto de partida del "pago por persona", que aumenta la transparencia salarial y aclara por adelantado el salario una vez cumplido el objetivo, permitiendo a los empleados calcular sus beneficios de antemano. El cálculo de la "recompensa" final es el estándar de prueba para la eficacia del equipo y del mecanismo. Si no se puede lograr el pago anticipado y el valor compartido del dinero, es necesario reexaminar la optimización del equipo y el mecanismo.

La "remuneración" se basa en el "orden" para calcular el valor creado por los empleados para los clientes. El núcleo de la "compensación exclusiva para personas" es el cliente, y todo gira en torno al valor y las necesidades del cliente. Después de encontrar usuarios, es necesario comprender sus necesidades diferenciadas, brindar servicios no homogéneos, cultivar y apegarse a los usuarios y así aumentar el valor de los productos, servicios y usuarios.

(2) Evaluación del desempeño de “una paga por persona”.

1. Cuenta “Pago unipersonal”. Las cuentas de "compensación por persona" incluyen cuentas de activos, cuentas de gastos y cuentas de salario. Las cuentas de activos contienen recursos y pérdidas. Los clientes son recursos, lo que refleja si una entidad comercial independiente puede captar los recursos de los usuarios y adherirse a los clientes, creando así valor. La cuenta de gastos representa principalmente los gastos propios y los gastos propios de la entidad comercial independiente. Las entidades comerciales independientes determinan de forma independiente los gastos en función de los ingresos generados a través de las ventas, la producción o la investigación y el desarrollo. La cuenta de salario refleja las pérdidas y ganancias de una entidad comercial autónoma, incluidos ingresos, pérdidas y gastos. Los ingresos son los fondos reales obtenidos en el curso de las operaciones, mientras que las pérdidas y los gastos se trasladan de las cuentas de activos y de gastos. La diferencia entre ingresos menos pérdidas y gastos es la compensación final del empleado.

2. Medición del valor añadido para el usuario. Mediante el cálculo del "pago por persona", podemos ver cómo cada entidad comercial independiente crea valor para los clientes. El diseño de "un pago por persona" integra a empleados y usuarios. Mientras crean valor para los usuarios, los empleados se dan cuenta de su propio valor y logran un beneficio mutuo. El valor para el cliente es el objetivo final de Rendanheyi, y satisfacer el valor para el cliente es el valor de la existencia de una entidad comercial independiente. Estimular la conciencia de mercado de los empleados ayuda a las empresas a crear un impulso empresarial sostenible. Una gran cantidad de empleados son enviados a la primera línea para enfrentar a los consumidores directamente y comprender sus necesidades. A través de la iteración continua de procesos como producir productos, probar, escuchar comentarios y mejorar, pueden obtener los productos que mejor satisfagan y resuelvan las necesidades del mercado. "puntos débiles".

3. Cálculo del “pago por persona”. El "pago personal" desglosa los salarios de los empleados en elementos específicos para formar un plan salarial detallado, que se combina con el estado de pérdidas y ganancias para evaluar el trabajo individual de forma individual. Los gastos incurridos por el individuo están vinculados a los beneficios, y se obtiene la remuneración correspondiente según el plan de evaluación, de modo que cada empleado sea responsable de su propio trabajo y tenga claras sus propias metas. La diferencia entre el estado de finalización real y el "orden" se contará como una pérdida, y el sistema de información electrónico calcula automáticamente los ingresos y las pérdidas con base en los estándares de evaluación. Los empleados también pueden adaptarse de manera flexible de acuerdo con la situación real en el proceso comercial real. Por ejemplo, si las pérdidas exceden las ganancias personales durante un período, si los empleados pueden resolver el problema dentro del plazo, las pérdidas no necesitan ser asumidas personalmente. .

4. Determinación del grado salarial. El objetivo real completado es el primero competitivo, correspondiente al salario más competitivo de la industria; el objetivo real completado es ligeramente superior al promedio de la industria, correspondiente al salario líder de la industria, el objetivo real completado es el promedio de la industria, correspondiente al 90%; del salario de la industria, se deben realizar mejoras; los objetivos reales alcanzados son inferiores al promedio de la industria y solo se puede obtener el salario básico. A menos que los empleados puedan mejorar dentro de un límite de tiempo, serán eliminados. Cada entidad comercial autónoma tiene una cuenta y los salarios en diferentes niveles se calculan calificando el estado de cumplimiento objetivo real de la entidad comercial autónoma y de los empleados.

(3) El mecanismo operativo de “una persona paga por persona”.

1. Mecanismo orientado a objetivos. Los objetivos son el núcleo del modelo de incentivos de "una recompensa por persona". Para garantizar la realización de los objetivos estratégicos y operativos del grupo, los altos ejecutivos de Haier, las entidades operativas independientes en todos los niveles y los empleados han formulado conjuntamente objetivos estratégicos en todos los niveles, que se desglosan paso a paso: "Cada persona paga por persona". "Es una forma eficaz de desglosar los objetivos. Al bloquear los "pedidos" y el valor del usuario por adelantado, las entidades comerciales independientes en todos los niveles forman un sistema independiente de "pago por persona" en torno a los objetivos establecidos. Esto garantizará la coherencia de los objetivos del grupo y de las entidades operativas independientes en todos los niveles, y ayudará a las entidades operativas independientes en todos los niveles a perfeccionar sus objetivos, comparar operaciones, ajustar estrategias de manera oportuna y garantizar la finalización de proyectos de alta calidad. pedidos", y luego promover la realización de los objetivos organizacionales.

2. Mecanismo de colaboración en la cadena de valor. "Redanyi" toma a los usuarios como núcleo y fuerza impulsora, integra el flujo ascendente y descendente de la cadena industrial y la cadena de valor en torno al "orden", coordina los recursos de la plataforma y responde rápidamente a los cambios de los usuarios y del mercado. La realización de "pedidos" en el departamento de ventas depende de la puntualidad del suministro del departamento de producción. El departamento de producción está influenciado por el departamento de I + D, y todo el proceso colabora para predecir con precisión la demanda del mercado y organizar adecuadamente la producción y las ventas. Al tiempo que garantizamos el logro de los objetivos de desempeño de las entidades operativas independientes, reduciremos los costos operativos corporativos a través de la colaboración en todo el proceso y brindaremos productos diferenciados para atraer usuarios.

3. Mecanismo de supervisión de big data. Haier ha establecido un sistema de gestión financiera único para fijar un precio razonable a la creación de valor de los empleados.

La plataforma de visualización "personas por pago" de Haier integra múltiples sistemas de aplicaciones para una gestión modular y puede mostrar dinámicamente el rendimiento. Desarrollar objetivos detallados a través de una comunicación adecuada con antelación. Al establecer una plataforma electrónica de "persona a pagar", cada entidad comercial independiente puede ver la información y los cambios dinámicos en la cuenta y calcular de manera abierta y transparente el valor para el usuario creado por cada entidad comercial independiente. Los servicios financieros exclusivos han sentado una base sólida para la innovación y la realización del modelo de negocio de Haier. Los empleados pueden ver claramente el progreso de finalización de sus "órdenes" y la brecha con el valor objetivo a través de la plataforma electrónica, y los resultados de la evaluación del desempeño y los incentivos se pueden detallar para cada día y para cada persona.

3. Garantía de implementación del modelo de incentivo de “pago por persona”

(1) Realizar realmente el “pago por usuario”. El valor para el usuario se determina inicialmente a través de "pedidos", lo que proporciona a los empleados un objetivo visual. Los "pedidos" con alto valor agregado y alto valor coincidirán con el "alto salario" de los empleados. En el proceso de operación real, mediante la vinculación de las entidades operativas independientes de primer, segundo y tercer nivel, se puede cerrar la brecha entre el objetivo y la situación real. El proceso de cerrar la brecha es acercar la entidad comercial independiente al valor del cliente y maximizar el valor del cliente y los intereses personales. La "compensación de persona a persona" vincula estrechamente los nodos, los usuarios, los salarios y los objetivos corporativos. Está arraigada en el mercado y alienta a los empleados a crear valor para el usuario, obteniendo así ganancias para la empresa.

(2) Los "nodos" reemplazan las posiciones tradicionales. Haier sigue la tendencia, implementa la transformación de las empresas de Internet, reúne recursos globales para el uso de las empresas y logra la mejora continua de los ingresos y el valor de las empresas. En este proceso, Haier ha implementado una gestión basada en plataformas y sus empleados se han convertido en creadores, trabajando con los clientes para desarrollar nuevos productos y necesidades, y logrando una gestión personalizada de los usuarios. El mecanismo de "pago por persona" realiza científicamente una gestión plana de la organización, promueve la igualdad de oportunidades y construye una estructura salarial con pocas igualdades y una amplia gama de fluctuaciones. Dentro de Haier, los puestos tradicionales han sido eliminados y reemplazados por "nodos". Las entidades empresariales independientes y los individuos son nodos. No existe una posición intrínseca, sino una relación de servicio, coordinación y valor agregado. Como pequeño nodo de Haier, las entidades operativas independientes se extienden a áreas pequeñas de cada segmento de mercado para lograr la coordinación de recursos internos y externos. Al tiempo que logramos el valor para el cliente, también mejoramos nuestro propio valor.

(3) Funcionamiento independiente y participación voluntaria. Dentro de Haier, se anima a los empleados a innovar y establecer un concepto orientado a las personas. Las entidades comerciales independientes son como microempresas: operan de forma independiente y asumen la responsabilidad de sus propias pérdidas y ganancias. Cada individuo es dueño de la empresa, enfatizando la participación de todos los empleados. Alentar a las entidades comerciales independientes a participar voluntariamente en las operaciones mientras maximizan los intereses personales y corporativos. En este proceso, cada empleado participa voluntariamente, lo que eleva el nivel de motivación de los empleados desde la seguridad material básica hasta una "sensación de logro", lo que estimula enormemente el entusiasmo de los empleados. La realización de los objetivos de los empleados es la garantía para la realización de los objetivos estratégicos corporativos. Al final, la empresa maximizará sus ganancias gracias a la participación voluntaria de los empleados en las operaciones y reducirá activamente la brecha, dándole a la empresa un impulso duradero.

(4) Optimización continua de bucle cerrado. Descubra la brecha entre lo real y el objetivo a través de la brecha y cierre la brecha entre los resultados operativos y el primer objetivo de competitividad. El propósito es la optimización de circuito cerrado. Al comparar el objetivo con el nivel promedio de la industria, se obtiene el nivel de remuneración correspondiente. La diferencia entre los resultados operativos finales y el objetivo se reflejará uniformemente en la "remuneración" para lograr el mejor beneficio para la empresa y los empleados. Ampliaremos la brecha paso a paso, con la plena participación de entidades operativas independientes de segundo y tercer nivel, proporcionaremos a las entidades operativas de primera línea una plataforma, recursos y mecanismos de apoyo para calcular las ganancias por adelantado, mejoraremos el desempeño de las entidades operativas de primer nivel. entidades operativas independientes de primer nivel y ayudar a las entidades operativas independientes de primer nivel a cerrar la brecha y lograr valor agregado para los empleados y el valor agregado para los usuarios. A través del valor "único" bloqueado, podemos ejercer presión sobre el equipo y el mecanismo, identificar brechas, formular planes de mejora y promover la optimización de la construcción del equipo y el mecanismo.

(5) Ecosistema dinámico y abierto. La única oportunidad para que los empleados ingresen al sistema de "persona por pago" es ingresar a una entidad comercial independiente "obteniendo pedidos" y proporcionando el objetivo más competitivo. Haier se centra en los empleados en la autoorganización y el valor autoagregado. Para los empleados que pueden completar objetivos preestablecidos o crear el valor más competitivo, no existe un límite superior en el salario. Cuanto mayor sea el valor creado para los clientes, mayor será el valor. remuneración que recibirán.

4. El efecto de implementación del modelo de incentivo de “recompensa para una persona”

(1) Asegurar las necesidades del usuario. El valor y las necesidades del usuario son los objetivos estratégicos más importantes de Haier. Al crear entidades operativas independientes, Haier se enfrenta directamente al mercado e identifica con precisión quiénes son los usuarios reales de la empresa. Al abordar las necesidades de los usuarios, les brindamos productos y servicios de alta calidad y obtenemos valor agregado para los usuarios.

La tarea clave de una entidad comercial independiente es identificar y descubrir las necesidades de los usuarios y crear valor para ellos. El valor y las necesidades del usuario son un recurso importante para las empresas de plataformas. Después de identificar con precisión los valores y necesidades del usuario, la plataforma formará una entidad comercial independiente competitiva y combinará los recursos adecuados para bloquear y obtener el valor del usuario.

(2) Aprovechar el potencial de los empleados. Haier considera a los empleados como la fuente del valor corporativo y concede gran importancia a motivarlos en cada etapa estratégica. Los incentivos salariales se utilizan comúnmente en la gestión del desempeño corporativo. Estimular el potencial de los empleados a través del salario puede promover la realización de los objetivos personales y organizacionales de los empleados. Haier construye un ecosistema de talento a través de la interacción bidireccional entre empleados registrados y empleados en línea. Preste atención a la creatividad personal y las necesidades personalizadas de los empleados, defienda el concepto de realización personal y comprenda que los empleados igualan el valor que crean. "Cada persona paga" puede alentar a los empleados a iniciar sus propios negocios y administrarse ellos mismos, y estimular su sentido de logro y entusiasmo.

(3) Impulsar la innovación en la gestión. La "compensación por persona" de la administración está vinculada al estado estratégico de pérdidas y ganancias, lo que refleja factores como la empresa estratégica y la competitividad del mercado objetivo. A través del diseño de "cada persona recibe un pago individual", la dirección aclara aún más las responsabilidades laborales y vincula sus propios intereses con los de los empleados y usuarios. Se deshace del pensamiento "oficial" de la burocracia pasada y se da cuenta de que la gestión da paso a los usuarios y al mercado. "Cada persona paga" enriquece el sistema salarial y los niveles de gestión, impulsa a la dirección a reducir continuamente la brecha y proporciona una motivación inagotable para la innovación en la gestión.

(4) Estimular la eficacia organizacional. El "pago personal" realiza el pago de los usuarios, unifica los intereses de los empleados, usuarios y empresas, estimula en gran medida la eficacia organizacional y mejora el desempeño corporativo. A través del primer proceso de establecimiento de objetivos de competitividad y gestión de brechas, aseguramos que se maximice el desempeño personal. "A cada persona se le paga" es una medida importante para mejorar el sistema de incentivos salariales de Haier y mejora el mecanismo de incentivo y restricción del talento. La combinación de pedidos elevados con remuneraciones elevadas y el mecanismo de salida para los empleados despedidos hacen que la "remuneración por persona" maximice la autonomía y el entusiasmo de los empleados, estimulando así la eficacia organizativa.

5. Experiencia y conocimiento del modelo de incentivo “Un pago por persona”

(1) Coincidencia de estrategia corporativa y modelo de incentivo. La estrategia corporativa es una cuestión de dirección. Que una empresa pueda seguir la dirección correcta es el requisito previo para mejorar el valor corporativo. El objetivo estratégico de Haier son los usuarios, y los empleados son el organismo principal que lleva a cabo los objetivos estratégicos de la empresa y son el vínculo clave que conecta los recursos de los usuarios. Una estrategia corporativa correcta debe ir acompañada de un mecanismo adecuado de incentivos a los empleados para garantizar la realización sin problemas de los objetivos estratégicos. El modelo de motivación de los empleados de Haier se adapta dinámicamente y estrechamente a la estrategia de la empresa. Los cambios en la estrategia corporativa conducirán inevitablemente a cambios en los modelos de gestión corporativa y en los modelos de motivación de los empleados. La espiral ascendente y el proceso alterno entre ambos contribuirán en última instancia a la mejora general del valor corporativo.

(2) Dar forma a la cultura corporativa con la que los empleados se identifican. Implementar la gestión de plataformas en la industria manufacturera tradicional es una medida altamente innovadora que requiere el apoyo de una cultura corporativa sólida. Haier ha establecido una cultura corporativa unificada, promueve la innovación y el espíritu empresarial de los empleados y brinda a los usuarios servicios "personalizados" de mayor calidad. Una excelente cultura corporativa puede acercar a los empleados, permitir que cada entidad comercial independiente obtenga recursos complementarios y mejorar la fuerza centrípeta y el sentido de misión de los empleados.

(3) Preste atención a la combinación de modelos de incentivos a corto y largo plazo. En el diseño de incentivos "únicos", se debería poner más énfasis en la combinación de incentivos a corto y largo plazo. Al prestar atención a los clientes, también se debe prestar atención al crecimiento y mejora de las capacidades de los empleados. Preste atención a mejorar la calidad de los empleados, capacítelos periódicamente, fortalezca los resultados de la cultura corporativa y unifique el pensamiento de los empleados. Cultivar la conciencia de los empleados sobre la innovación y el espíritu empresarial, integrar recursos en todas las plataformas de red, aprovechar el potencial de los empleados y optimizar la estructura de los empleados. Descomponga los objetivos en detalle y adminístrelos en orden de fácil a difícil.